某企业2006年人力资源规划书

某企业2006年人力资源规划书（一） 人力资源情况分析2003-2006年人力资源状况与预测单位：人年份 人员结点f-、一2003 年2004 年2005 年2006 年员工总数125406583专业管理人员36911一般管理人员5101417中高层管理人员2457人员分析：企业目前拥有具备中、高级职称的管理人员18人，其中有高级职称的人员 4人（占企业总人数的4.8%）,有中级职称的人员 14人（占企业总人数的 16.9%） .7位中高层 管理人同的平均年龄为 45岁，其中有本科以上学历的仅占 16%.人员离职比例 2003-2004 年为 47.6%, 2004 2005 年为 30.9%, 2005-2006 年为 28%。人员增长比例 20032004 年为 60%, 20042005 年为 62.5%,20052006 年为 27。7%。从上述数据不难看出，企业目前的人力资源配置尚不合理。1。持有中、高级职称的管理人员比仞较低。企业现有管理人员35人，持有中、高级职称的管理人员占 51.4%,未达到应有的 70%80%的水平。因此，企业的岗位评价、招聘录 用、培训机制等人力资源管理都应当加强。2。人员增长和离职的比例失调。由于企业的人田径资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，引起人员流动的不协调。人员增长可基本控制在18%左右，而离职比仞控制在10%左右是比较科学的。3。管理层人数比例过高。企业的管理层人数35人，占总人数的42%,形成了 “管的人多，干的人少”的管理构架。该企业采用扁平式的组织结构更为合理，管理人员的比例以不超过总人数的25 %为宜。4.人力资源管理的基础制度和激励制度尚未规范化。企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管理中出现“执行依据不足，人为因素过多”的问题另外，如果该 企业的人才激励机制不完善，就会出现“进的人多，出的人少”、“留的人杂，走人的怨等现象。5。企业的人和资源管理仍停留在基础的人事管理上。企业应如何留住、培养、使用、 激励和开发人才？这些单一不是简单地进行人事管理就可以解决的，而应以不同阶段的企业经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持， 进行企业化的化资源管理规划。企业搭建科学、合理、制度化的人力资源架构，实施以企业管理为指导、分级管理为基础的、严格执行的人力资源管理制度。（二）职务设置与人员配置计划根据公司2006年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制订了公司2006年的职务设置与人员配置计划。在 2006年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人 力资源部，财务部门总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总 监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1。决策层（5人）：总经理1各、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术 总监1名。2彳亍政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3.财务部（4人）：财务部经理1名、会计师1名、出纳1名、财务文员1名。4。人力资源部（4人）：人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专 员1名.5.销售一部（19人）：销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3 名.6.销售二部（13人）：销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名.7。开发一部（19人）：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助 理3名。8。开发二部）（19人）：开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助 理3名。9 .产品部（5人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理3名。（三）人员招聘计划1。招聘需求根据2006年职务设置与人员配置计划 ，公司人数量应为 96人。到目前为止公司只有 83 人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。10 招聘方式（1）开发组长：社会招聘和学校招聘（2）开发工程师：学校招聘（3）销售代表：社会招聘11 招聘策略学校招聘主题主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、 网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三处 形式。4。招聘人事政策（1）本科生：A.待遇：转正后待遇2000元，其中包括基本工资1500元、住房补助200 元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）.试用期基本工资1000元、 满月有住房补助。Bo考上研究生后协议书自动解除；Co试用期三个月；D.签订三年期劳动合同。（2）研究生待遇：转正后待遇5000元，其中包括基本工资 4500元、住房补助200元、 社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资 3000元，满半月有住房补助。考上博士后协议书自动解除.试用期三个月。公司资助员工攻读在博士。签订不定期劳动合同，员工来去自由.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5。风险预测（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可以会增加本科生招聘难度，但由于 公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以回避该风险。另外，由于优秀的本科生教研的比例很大，所以在招聘时应该留有候选人员。（2）由于学习计算机专业的研究生愿意留在本市较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”职位空缺(四)人事政策调整计划2005年开发人中选拔实行了面试和笔试相结合的考试查办法，取得了较理想的结果。 在2006年首先要完善非开发人员的选拔程序，并且要加强对非智力因素的考查。另外在招 聘集中期，可以采用“合议制面试 ,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(五)绩效考评政策调整计划2005年已经开始对公司员工进行绩效考评，每位员工都江堰市有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：1 .建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时与员工进行考评沟通。 2.建立总经理季度书面评语制度 ，让员工了解公司对他的评价 ，并感受公司对员工的关心。 3.在开发部试行“标准量度平均健在考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队的位置。 4.加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。(六)培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2005年已经开始进行，管理培训和技能培训从 2006年开由人力资源部负责。今年，培训政策将做以下：2 .加强岗前培训。3 .管理培训由公司专职管理人员合作发展，不聘请外面的专业培训人员。管理培训的对象分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式和管理思路进行培训。4 .技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内部培训和聘请培训教师两种方式进行。(七)人力资源预算1 .招聘费用预算(1) 招聘讲座费用：计划本科生和研究生各在四所学校进行招聘讲座。每次费用300元,共8次，预算2400元.(2) 交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元,共at 1600元。(3) 宣传材料费：2000元(4) 报纸广告费：6000元2 .培训费用2005年实际费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为 420000元。3 .员工薪酬与福利费用预算(1) 薪酬按企业增资每年 5%计算和增加员工13人计算，全年工资支出预算为 288万元。(2) 福利费为增加春季、秋季旅游费4万元(由行政部门预算并组织).(3) 为员工缴纳各种保险费算为108万元