人力资源管理-大连连合信息技术有限公司招聘问题研究论文

本科论文摘 要在当今这个经济、网络等方面都全速发展的时代中，人才的流动、人才的争夺也都呈现走高的趋势，人才竞争方面已经逐渐的成为了企业之间竞争的主要内容，企业的生存和发展也主要是靠获取优秀的人才和合适的人才来取得优势，人力资源管理中的人员的招聘与配置是企业吸收优秀人才的主要的渠道，也是企业获取适配人才的方法，与本文所调研的公司类似的中小型的企业在发展的过程中除了经营的规模和资金的限制，在其他的方面也有很多的困难，由于人才竞争是企业竞争的实质，所以企业如果要良好的发展，就要适当的解决招聘工作中所遇到的问题。本文从招聘与配置这个人力资源管理中的一个重要模块的角度出发，结合在大连连合信息技术有限公司这个调研公司中的实习经历，就公司人才招聘的现状及所存在问题的研究与分析，为了梳理并分析本企业的招聘中的问题，笔者利用所学招聘方面的知识和实习经验，结合近几年来中外学者的研究与分析，对公司所存在的问题进行了剖析，本文采取的是文献调研法，个案研究分析法和总结归纳法这些科学的方法。本文一共分成六个部分，第一个部分是绪论，主要包括研究的背景，研究的目的，以及国内外研究现状及研究的方法和内容，第二个部分是招聘的相关概念及相关理论，第三个部分是本文公司的招聘的现状和存在的问题的分析，第四个部分是招聘中存在的问题的原因分析，第五个部分是针对存在问题的解决对策和建议，第六个部分是对本文所做的总结。关键词: 招聘；企业形象；招聘队伍；招聘渠道；求职者AbstractIn today's economy, the network era of development at full speed, the flow of talent, talent competition also showed a trend of higher, talent competition has gradually become the competition between the enterprises, the main contents of the survival and development of the enterprise is mainly rely on access to excellent talents and the right talent to take advantage of human resource management of the staff recruitment and configuration is the enterprise to absorb excellent talents main channel, is also a method to acquire adaptation talent, similar to the company in this paper, the research of small and medium-sized enterprises in the process of development in addition to the size of the business and the limitation of the money, There are also many difficulties in other aspects. Since talent competition is the essence of enterprise competition, enterprises should properly solve the problems encountered in recruitment if they want a good development.From recruiting and configuration of the human resource management in the perspective of an important module, combination in the big repeatedly or information technology co., LTD., the internship experience in the research company, is the company recruitment situation and the existing problems in the research and analysis, in order to comb and analyze the problems in the recruitment of this enterprise, the author use recruitment aspects of knowledge and practice experience, combined with the research and analysis of Chinese and foreign scholars in recent years, analyzed the problem existing in the company, this paper takes literature research method, case study analysis and summarizes the induction of the scientific method.This article is divided into six parts altogether, the first part is introduction, mainly includes the research background, research purpose, research status at home and abroad and the research methods and content, the second part is the related concepts and the related theory of recruitment, the third part is this article the present situation of the company's recruitment and the analysis of the problems existing in the fourth part is the analysis of the causes of the problems existing in the recruitment, the fifth part is the countermeasures and Suggestions for the problems, the sixth part is the summary of what you have done to this article.keywords: recruitment ；The enterprise image；Recruiting team；Recruitment channels；Job seekers目 录第1章 绪论11.1研究背景及目的11.1.1研究背景11.1.2研究目的11.2国内外研究现状21.2.1国内研究现状21.2.2国外的研究现状21.3研究方法31.4本文内容与结构31.4.1本文内容31.4.2本文结构4第2章 人才招聘相关概念及理论52.1招聘的相关概念52.1.1招聘的含义52.1.2招聘的目的52.2招聘的相关理论52.2.1招聘的原则分析52.2.2招聘的基本流程62.2.3招聘的渠道7第3章 大连连合信息技术有限公司招聘存在的问题93.1大连连合信息技术有限公司简介93.2大连连合信息技术有限公司招聘现状及存在问题103.2.1招聘现状103.2.2招聘存在的问题11第4章 大连连合信息技术有限公司招聘中存在问题的原因分析124.1企业文化宣传不到位124.2招聘团队不够专业124.3招聘过程有所缺陷134.3.1招聘的渠道选择134.3.2选拔人才的测评134.4招聘后的管理不恰当134.4.1招用的人员素质较低134.4.2招用人员的流动13第5章 大连连合信息技术有限公司招聘中存在问题的对策与建议155.1 塑造企业形象155.2 强化招聘队伍155.2.1 提升招聘队伍专业技能155.2.2打造技术型面试官165.3优化招聘流程165.3.1在保持现有招聘渠道的基础上拓宽渠道165.3.2 补充并完善测评方法165.4 加强招聘后管理175.4.1 提升员工素质175.4.2 减少人员流动17第6章 结论18参考文献19致谢20第1章 绪论1.1研究背景及目的1.1.1研究背景身处知识经济的时代，科技发展快速的同时，发展快速的还有人才的竞争，人才是企业的重要资源，也在市场的竞争中起着至关重要的作用，它决定着企业的兴起和衰落，满足企业的各方面需求，并对加入本企业有意愿，最后通过考核被选择的人才会被录用，这个过程就是招聘。在当前这个经济全面快速发展的时代中，企业之间的竞争也已经随处可见，现在人才的储备已经在企业竞争间处在主要的位置，对于企业的更好发展，优秀的人才是不可或缺的因素，尤其我国从古至今都很重视对人才的选拔，古语有“任官惟贤才；左右惟其人”也就是“任人唯贤”的出处，然而因为如今我国企业的发展速度特别快，所以对优秀贤能的人才的争夺也是很激烈的，同时在快速发展阶段，一些企业在招聘方面的缺陷和弱势也慢慢显现出来，此时，要如何吸引优质的人才，如何去保留人才和培养优质的人才这三个步骤如果能够加以更好的应用，就会使企业变得更优秀，能够让企业在如此激烈的市场竞争中地位矗立不倒，所以说在人力资源管理中最基础的工作就是招聘与配置，同时也是最必要的工作，因为它对企业的发展起着关键的作用。大连连合信息技术有限公司作为集软件开发，软件开发外包，以及劳动外包等工作为一体的有限责任公司，在不断快速发展的同时，对于优秀的人才的需求也越来越多，这时良好的招聘工作会为企业带来优秀的员工，从而增强企业的市场竞争力，有效的进行招聘工作也会满足企业的经营和发展的需求，实现企业的战略发展，人才的招聘作为企业储备人力资源的途径，招聘做的好与坏也会对企业的发展有着相应的影响。1.1.2研究目的人才的招聘是企业良好的发展的关键步骤，企业发展也和招聘结果有密不可分的关系，企业如果招聘与发展不符的人才，培训的过程中，就会浪费很多资源，实际工作中企业也无法从这些人中得到收益，所以要重视招聘的重要性，这样企业的长远的发展才会实现，招聘要招聘能为企业做出贡献的人员，要适应岗位需求，能够为企业的可持续发展打下基础，增强企业的竞争能力。本文所调研企业在发展的同时，招聘方面的缺陷也日益显露了出来，在企业发展规模扩大的同时，招聘流程不够完善，招聘渠道比较单一，以及招聘地区较片面等问题也显现出来，本文就是基于所调研公司在招聘上显现出来的问题，根据企业的现实情况，分析问题出现的原因，提出合理的解决对策，从而实现在一定程度上完善调研企业的招聘工作。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状在我国比较早期的对于人力资源管理方面的分析一般都是从西方所研究产生的理论所展开拓展所得到的，并非我国通过自主研究得到的，但是近年在对西方提出的理论的不断拓宽展开过程中，我国对于人力资源管理方面的理论也逐渐有了自己的见解，对于招聘及管理这一模块的研究也达到了一定高度，这些突破主要的成因是我国国内的学者，国内的学者在外国理论的基础上，结合现如今国内的情况，进行了研究与探讨，这些专业学者也在日趋成熟的研究下提出了一些观点:梁俊伟(2019)在期刊发表了“关于招聘中的问题及对策研究”一文中就结合了2018年的“两会”内容，将两会内容中提出的“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”这一观点结合在招聘的概念中进一步理解，强调了发展对于企业来说就是硬道理，要能够把人才更好的凝聚在一起，并通过在这个凝聚过程中的问题找出相应的对策，在这个基础上进行分析和思考是具有很重要的价值的。闫皓(2016)提出了民营企业之间的竞争之所以产生，主要在于企业对优秀人才的竞争，这就印证了招聘在选拔人才方面的重要性，招聘的工作能否顺利开展对于优秀人才的选拔是有些至关重要的作用的，应该科学的招聘，企业才能够获取优秀的、符合企业需求的人才，从而进一步使企业的人力资源体系得到完善。1.2.2国外的研究现状从时间上来看，国外对于招聘的研究比我国要早一些，而且研究的角度也更为全面，国外在20世纪的后半段就已经在应用现代化的人力资源管理方法，从而摒弃掉传统的人力资源管理方法，在现代的人力资源管理方法中，招聘与选拔是重中之重，很多外国学者在更进一步的研究前提下，提出了自己的观点:E.麦克纳N比奇(1998)提出，企业获取人才的渠道就是招聘，所有的企业在了解了人才的重要程度的同时，也认识到了市场竞争是如何的残酷，这种残酷的现象之所以产生是因为企业对人才的抢夺，这个现象最终使人力资源部的工作更加的困难。西奥尔·舒尔茨(1960)提出，人才的知识和能力水平的增长会对企业做出收益和贡献，以及促使企业的人力资源成长，也就是说，企业要想拥有好的物质资源就要重视人才的能力和对知识的掌握程度。1.3研究方法本文的研究方法如下:（1）文献调研法:本文为了更好的将理论与实际相结合进行研究，所以笔者为了为本文提供理论依据，对大量的国内外文献进行了查阅与研究。（2）个案研究分析法:本文以大连连合信息技术有限公司为例从大连连合信息技术有限公司的招聘过程中发现企业招聘的现状和存在的问题，并找出问题发生的原因，最终提出使招聘过程能够更完善的建议。（3）总结归纳法:将本文的理论知识与所调研公司出现的问题、原因分析及建议相结合并做出总结归纳。1.4本文内容与结构1.4.1本文内容本文共分为六个部分，从人力资源管理方面的理论知识获得支持，通过对大连连合信息技术有限公司的实际出现的问题进行调研，并提出能够使问题得到完善处理的建议，进而增进本文调研企业在市场的凝聚力，从而提高调研企业在市场的竞争力。本文第一个部分是绪论，主要是由研究背景、研究目的、国内外的学者的研究，以及本文的研究方法、内容和结构几方面构成，主要说明了本文研究的主体是招聘。本文第二个部分是相关的概念与理论，这一部分主要提到了招聘方面的相关概念与相关理论，从而为本文的调研提供理论依据。本文第三个部分是调研企业的现状及问题分析，主要了解公司的现状，并从招聘流程、招聘渠道、公司高层观念、公司构成等角度提出了本文调研企业所存在的问题。本文第四个部分是原因分析，将调研企业的现状和招聘过程存在的问题进行展开研究，并结合理论方面的知识，分析得出招聘过程中产生问题的原因。本文第五个部分是对策建议，将第三个部分得出的调研企业的现状及问题分析与第四个部分分析得出的产生问题的原因分析进行整理与研究，为企业提升市场的竞争力，得到更好的发展，提出的建议和对策。本文第六个部分是结论，就是对全文的主要研究做出整理和总结。1.4.2本文结构本文结构如图1-1所示。诸论相关概念与理论企业现状及存在问题分析存在问题的原因分析提出对策建议结论图1-1 本文结构第2章 人才招聘相关概念及理论2.1招聘的相关概念2.1.1招聘的含义招聘是人力资源管理六大模块中处于首位也是重要位置的一项模块，从字面意义上看可以解释为“招新”，即为企业招入新员工，企业若想在市场中站稳地位，首先要重视人才的选拔，招聘既是人力资源管理的根本也是首要条件，它对于企业内部组织的构成、配合以及协调等发挥着不可忽视的影响，招聘也是为了企业更好的发展甄选出符合企业各岗位需求的人才，现如今在市场中企业招聘职工是自由的竞争，所以企业需要制定完善的招聘体系，并结合企业需求，从多重招聘渠道来吸收人才。招聘一共分为四个步骤，包括:面试、选拔、录用及评价。2.1.2招聘的目的为了填补企业人才的空缺，这就是招聘的主要目的，也是招聘工作的先决条件。总结企业一般的招聘目的有以下几种:（1）企业的业务有所扩展，员工供给不足，企业急需大量适配人员。（2）企业的各职位之间的人员流动，例如:升职或内部转岗等造成的任职岗位员工的空缺。（3）企业的各岗位所需的技术支持或管理层人员的变动对员工的需求也会有所改变。（4）企业新增的职位或新的企划需要更多的员工。2.2招聘的相关理论2.2.1招聘的原则分析企业能够良好的运营，增强自身在市场的发展能力，从而扩大企业的经营范围，保证正常的运营，应遵循以下关于原则的分析:（1）人才的能力与岗位职责需要适配的原则，即按照岗位需求来招用符合需求的员工。（2）需要同时符合双方意向的原则，即企业和员工要互相选择，企业用人意向和员工就职意向一致。（3）效果优先的原则，即在招募过程中要尽可能提高效率，节约用人成本。（4）潜能成长原则，即发掘即将录用员工是否有潜力即未来在企业发展的可能性。（5）保证质量原则，即招聘的质量比数量重要，要确保集体的利益。（6）公道正直的原则，即要公开的招聘，并对考核的结果进行公布。2.2.2招聘的基本流程在招聘的过程中，存在一定的风险，为了招聘的效率，一定要以科学的招聘体系来建立完善的招聘流程。招聘的基本流程如图2-1所示: 确定岗位需求招聘的基本流程制定招聘计划人员甄选阶段招聘评估阶段图2-1 招聘的基本流程2.2.3招聘的渠道“招聘渠道单一会，人员管理困难”是白刃初（2018）在期刊上发布的观点，可见招聘的渠道对人员管理的重要性，招聘渠道一定要多样化，不能够太局限，目前，我国利用的比较多的招聘渠道有以下几种:（1）内部招聘企业的内部有岗位的空缺情况，这时候如果企业内部员工满足员工内部调并能维持企业现阶段的工作以及人岗匹配，即首先企业的人员数要充足，这时可以进行内部招聘。企业内部招聘的效率是比较高的，企业会通过内部官网或者电子邮件等方式公布消息，如果员工对招人岗位有兴趣就可以应聘。不要认为内部应聘是容易的，内部应聘也会经历考核的过程，员工也需要有任职的资格并通过选拔才能够转岗，普遍内部招聘也要有对应聘员工的要求，比如，员工要满足在本企业已经工作到足够的年限，或得到自己的上级领导的积极推荐等，这样做是优先给企业工作优秀的人机会这样选人的条件同时也可以调动员工的工作积极性。（2）外部招聘 外部招聘比较常见的有:网络招聘、媒体广告招聘、校园招聘、职业中介机构招聘、现场招聘会。网络招聘:近年来随着互联网的普及，网络招聘也逐渐普及，在互联网迅速发展的时代，还可以通过网络进行面试，所以网络招聘的效率还是比较高的，足不出户就可以落实工作，现在比较常用的有用智联招聘、前程无忧、BOSS直聘等APP进行招聘，或者企业有官网的可以去企业官网上投递简历等进行招聘。 媒体广告:企业会在一些大众的媒体上刊登出招聘的信息，从而吸引对企业或岗位有兴趣的人来应聘，一般这种广告大部分发布在报纸上、杂志上或者网站上。 校园招聘:如今，很多企业都和学校有合作，而且应届毕业生是企业招新的侧重点，所以企业常常会来学校招聘应届毕业生，基本上每个学校都有春季和秋季招聘会，企业和应届毕业生可以见面从而双方互选。有的企业还会单独来学校进行演讲等，吸引毕业生来参与，从而进行选择。这个招聘方法企业是需要花费比较高的成本的。 职业中介机构:顾名思义，这种渠道就是有专业的职业机构为企业选人，企业将自己的需求告知给机构，机构可以按需帮企业物色人选，那人选从何而来，一些求职者联系机构，告诉机构自己的求职意愿，这种人选普遍是有工作经验的，这种机构就是一种中介，它既为企业提供人选，又为求职者物色工作单位，比如猎头公司这种机构。 现场招聘会:这种渠道是企业最常用的，也是最早兴起的，例如人才市场经常会召开现场招聘会，不过近几年由于其他渠道的兴起，现在的招聘会主要的招聘人选是基层员工，很多管理层的人员已经不适用这种方式了，这种方式和校园招聘有些类似，不过校园招聘只面向校园招聘，求职者都是应届毕业生，而现场招聘会面向的是社会，求职者多数是社会人士。 第3章 大连连合信息技术有限公司招聘存在的问题3.1大连连合信息技术有限公司简介 大连连合信息技术有限公司位于辽宁省大连市高新技术产业园区，公司在李洪峰的带领下于2006年04月05日创立，创立至今已经接近14年了，公司是私营企业，目前的员工人数是136人，拥有大学学历的人才48人。主要经营的主要类别是软件开发、研发软件出售等比较科技化的业务，比如计算机软件开发、信息系统集成服务和面向其他中小企业提供技术支持等。公司还有服务外包业务，但是服务外包业务主要在贵阳的分公司，近几年来才逐渐面向大连来发展外包。自从创立以来，通过员工的努力，企业的年营业额已经达到了17544万元。大连连合信息有限公司的口号是“客户第一，诚信至上”，公司存着以实力和质量来得到业界的认可的信念。 大连连合信息技术有限公司的组织构成如图3-1所示:执行董事兼总经理监事财务部门技术研发部门营销部门行政部门外包部门图3-1 公司组织构成3.2大连连合信息技术有限公司招聘现状及存在问题3.2.1招聘现状（1）大连连合信息技术有限公司招聘原因: 近几年来，企业的经营范围不断扩大，主营的业务也在增加，此时为了顺应企业的用人需求，企业的员工位置出现了空缺，企业目前员工人数相对较少，知识型员工更是少之又少，所以企业需要更多的招用员工，尤其是知识型员工，用以平衡企业的构成和日常工作。这时，企业的人力资源管理部门需要发挥出作用来，通过一些招聘方式以及流程来为企业招进符合岗位需求的员工，本文所调研企业目前所侧重的招用人员是拥有大学学历的人才。（2）大连连合信息技术有限公司招聘方式: 公司目前主要的招聘方式都是近期企业采用较多的，公司主要通过校园招聘、网络招聘和内部推荐来引进人才，首先是校园招聘，本公司的基础经营业务主要是分为两个层面:一个是软件开发、信息方面，一个是服务外包方面，公司校企合作主要招录的员工就是负责基础经营业务的，对于软件开发岗位所需的人才，企业主要通过和本科院校的合作来获取人才，而对于服务外包岗位所需的人才，企业则通过和中专、大专院校建立合作关系，但是近两年也会和小部分本科院校进行合作。其次是网络招聘，公司网上招聘使用的是APP进行招聘，主要使用的APP有智联招聘、前程无忧和BOSS直聘这三种，使用这种招聘方式，公司的人力资源管理部门会首先对用人岗位进行分析，总结此岗位所需人才应具备的技能，归纳总结之后在这几种APP上面标注出来企业正在招用员工的岗位以及应聘本岗位所需具备的技能。最后是内部推荐，由于公司有很多外包类的工作，所以公司高层员工和其他企业员工接触的机会比较多，在合作过程中如果其他企业的员工各方面比较符合本公司的要求，本公司员工就会用内部推荐的方式以优厚的条件录用。这种录用的一般都是偏高层人员，除了高层人员，本公司的前台、清洁工等基层员工也多半采用内部推荐招录。（3）大连连合信息技术有限公司招聘流程: 用人部门提交申请人力资源管理部门进行审核人事部门根据提交的申请确定所需人员数量以及职位名称列出应聘人员的基本要求即资格和条件核定用人岗位的基本工资及预算工资制定资料，联系宣传，申请办理日期安排面试方式、时间以及场地录取员工，办理入职签订劳动合同3.2.2招聘存在的问题（1）没有重视塑造企业自身的形象 企业在招聘中往往会忽视塑造切自身形象的重要性，招聘是企业和求职者两方共同选择的过程，本文调研公司在招聘过程中只给出了用人岗位的职位描述和职能要求，只站在企业自身的角度出发，没有站在求职者的角度为他们着想，求职者在求职过程中也是很重视企业的形象的，去过企业形象实力俱佳，也会调动求职者的求职积极性。但是本公司在提出自己用人要求的前提下没有让求职者看到企业的经营理念和形象，从而使求职者丧失在本公司求职的欲望。（2）招聘队伍的专业性问题 本公司招聘人员对用人岗位的用人要求描述不够完善，招聘队伍没有对于用人岗位的专业性知识，对于用人岗位的职能了解都是通过用人岗位提出的申请，所以对于用人岗位的岗位描述没有很好的理解，从而导致对外描述也是一知半解的观念，求职者也不能很好的理解公司的职位需求和职能要求。（3）招聘系统不够完善在公司招聘过程中，面试官与求职者的沟通有问题，招聘的渠道比较单调以及面试官的专业性等问题，都有可能降低招聘的效率，在这种情况下引进的员工也不一定能够胜任岗位工作。由于企业的重心都放在经营上，将生产力放在首位，所以就逐渐忽视了招聘系统不够完善的问题。（4）招聘后管理不当招聘结束后对员工还需要一定的管理方法，为了保证公司的日常经营，也为了保证公司招聘的效率，如果员工进入企业后没有得到很好的管理，或者员工经历过初级的培训后没能够很好的适应企业，企业又没有更多的经费和精力来为员工做其他的系统性的培训，这对于员工的经验和遇到问题的处理能力都有一定的限制，对员工后续的发展形成了限制，也可能会造成一定得人员流失，让企业的招聘工作前功尽弃。第4章 大连连合信息技术有限公司招聘中存在问题的原因分析4.1企业文化宣传不到位 企业文化是会影响企业招聘的因素，企业在经营活动中形成的文化作为企业的软资源，会让应聘者看到企业的发展前景和经营理念等，可以让应聘者对企业的文化价值观一目了然，因为招聘是一个企业和应聘者双方互选的环节，本文所调研企业在提升自身经济能力的过程中，没有重视企业文化的建设，对自身文化的宣传不到位，没有塑造好企业的形象，致使应聘者看不到本企业的亮点，导致应聘者对企业没有良好的印象，减弱了应聘者之间的竞争心理，造成这一现象的原因是本企业是一个私营企业，起步低，开始的日常主要任务就是盈利，没有足够的时间、精力和金钱投入在企业文化建设和形象塑造上。 举例说，现如今去搜索软件上搜索大连连合信息技术有限公司，可以看到关于本公司的内容少之又少，这都是宣传不到位的体现，企业宣传不到位会导致求职者对企业不够了解，通常求职者不会选择去一个并不足够了解的公司就职，所以来企业应聘的人会越来越少，企业对人才招录的选择空间也会减小。4.2招聘团队不够专业 企业如果想要有效率的招聘，一个优秀且专业的招聘团队是不可或缺的，团队只有一定的人力资源管理方面的理论知识是完全不够的，还要与丰富的实践经验和岗位专业性知识相结合才可以选出优秀且符合岗位需求的人才。招聘人员的专业性会在一定程度上影响到招聘的结果，在招聘的过程中，应聘者和招聘团队交流，而不是和用人岗位直接交流。所以如果做不到对用人岗位的需求理解透彻，在和应聘者交流过程中也会让应聘有所误解。造成这一现象的原因就是企业招聘团队不够专业，没有一定的用人岗位工作经验和专业性知识。 在本文调研企业，负责招聘的团队拥有资格证书的人甚少，这代表有些招聘人员在人力资源管理方面的理论知识都比较浅薄，又由于应聘的人才多为软件技术方面的人才，但现场的面试官都非软件技术专业出身，虽然拥有一定的招聘知识，但是缺乏软件技术方面的专业性知识，所以面试过程中不能够很好的和应聘者做一些专业知识方面的沟通。4.3招聘过程有所缺陷4.3.1招聘的渠道选择 大连连合信息技术有限公司所采用的招聘渠道有校园招聘、网络招聘以及内部推荐。但是和企业有合作的校园只有少数且比较单一具有一定的局限性，内部招聘所获得的人才数量更是有限，而网络招聘由于企业的宣传不到位，所以在网络招聘获取人才这个渠道也是没有很高的效率。这样几种招聘方式成本并不低，而效率却并没有很高。4.3.2选拔人才的测评 人才的选拔是招聘工作最为关键的。这部分的工作也是招聘中最具有技术含量的，企业需要有科学的测评体系才可以选拔出不止理论知识丰富且专业技能也很丰富的人才。在本文调研企业的招聘过程中，应聘者通过简历筛选通过第一轮初试后，在公司进行二轮面试，之后给与录取。但面试时，面试官和应聘者的沟通局限在考察应聘者的沟通能力、毕业院校以及以往的工作经验等，这些都是口头上的作答，并不能看到应聘者真正的经历和经验，这样会忽略应聘者对工作岗位是否可以很快的适应以及应聘者的学习能力，这些是需要有完整的体系来对人才进行测试才能够发现的。在软件开发行业，所需要的员工不只要具有专业性能力，还要有一定的抗压能力。4.4招聘后的管理不恰当4.4.1招用的人员素质较低 由于企业是中小型企业，又一直处于发展阶段，所以一开始进入公司的员工普遍综合的能力是有限度的，企业吸收高素质人才的机会很少，员工在公司工作一定年限后，因为有收入做保障，所以不会有人轻易选择离职，这种情况会阻碍企业引进新鲜的高素质的人才。此时，人力资源管理部门需要重视这个问题并解决，随着公司的发展，还想保持在市场上的竞争优势，就要多加录用高素质的人才，便于公司后期的管理，让公司能够可持续发。4.4.2招用人员的流动 企业是否做好后期的管理是导致人员流动的重要原因，薪酬、晋升机会、以及公司的关怀等如果哪一方面出现了问题，都是导致人员流动的直接原因，本文调研企业相对比同行业其他公司升职和涨薪酬的机会有限，而且由于企业在上升期，所以公司对员工的关怀不够，企业的注意力都在发展成长方面，而忽视了对员工的管理，员工平时工作压力很大，但是没有得到相应的关怀和薪酬方面的奖励，心理会产生不平衡，从而会被其他同行业公司的高薪和福利所吸引，跳槽到其他公司。同行业公司的竞争在现如今的市场中如此激烈，而且同行业之间的竞争主要是人才的竞争，而此时由于企业的自身管理不当导致企业花费了大量的招聘成本，却没能够留住人才，导致招用的人才跳槽到其他公司，为其他公司提升竞争力。招聘后的管理不恰当就会造成如此得不偿失的局面。第5章 大连连合信息技术有限公司招聘中存在问题的对策与建议5.1 塑造企业形象 企业的文化也就是企业的形象，企业文化能够彰显企业的精神面貌，是企业的门面。如果想招聘到优秀的人才，首先需要让求职者看出企业的优势，如果有塑造好企业形象，那企业的优势包括企业的经营理念等就会一目了然，会大大增加求职者对于加入企业的兴趣。企业的形象是人们对企业的看法和第一印象，也是企业在竞争过程中能够占领优势地位的关键因素。 本文企业首先可以在物质形式上提升，例如，将公司内部重新装修，要能够彰显出公司的理念，要装修的有自己的特色，让前来面试的求职者看出本企业的与众不同和前卫性。其次，在社会形式方面也要有所提升，企业目前没有官方网站，可以让专业的人来创建一个专属于公司的网站，这样求职者在搜索软件上搜索公司名字就可以看到公司的简介、组成及经营理念等，让求职者对公司文化一目了然。还可以拍摄宣传短片或办公室照片发布到官网上，让求职者还没有到公司面试，就能够大概了解公司，吸引求职者的眼球，唤起求职者的兴趣。5.2 强化招聘队伍5.2.1 提升招聘队伍专业技能 大连连合信息技术有限公司根据观察显示，目前公司的招聘队伍不是人力资源管理专业毕业或没有相应的资格证书的员工是存在的。这证明当前公司招聘队伍专业技能不丰富。而且只有一小部分员工曾经有过工作经验，还有一部分人缺失一定的岗位专业技能，每年新招入的招聘员工也没有专业的系统的培训。 所以为了提升招聘队伍的专业技能，应该对新入职的员工进行一定的系统性培训。培训周期大概两周就足够。在两周期间让新入职的员工对所学招聘方法和慢慢积累的经验进行总结，并经常召开会议，让新员工一起探讨，发表自己的看法。两周培训期过后也不能懈怠，待正式上岗之后，也要每月召开会议，让招聘队伍聚集在一起，通过这一个月之内遇到的求职者及招聘过程中的一些事例进行讨论、分析与总结。同时达到在提升专业技能的同时，考取资格证书，从而增强理论知识，实现技能与理论相结合，提升招聘效率。5.2.2打造技术型面试官 招聘队伍除应该拥有专业技能及理论知识外，还应该对用人岗位有一定了解。本文企业是一个以软件开发等为主，涉及很多经营模块的企业。因为面试官只靠对一部分用人岗位的片面理解并不一定能够为所有岗位招入符合岗位需求的员工，和求职者的面试过程也会把握不到用人岗位的专业知识，而且企业岗位又很多，不好掌握全面信息。所以企业可以在每个岗位进行内部推荐，一个岗位在每个月召开会议时推荐出一个优秀员工，在每个月都召开的会议上为招聘员工进行岗位知识、技能讲解。通过日积月累的学习过程，让招聘人员更能理解每个岗位的工作内容，方便招入与岗位所匹配的人才。5.3优化招聘流程5.3.1在保持现有招聘渠道的基础上拓宽渠道 企业现在采用的招聘渠道是网络、校园、内部推荐招聘，这三种渠道是常见的且使用率比较高的。所以不需要摒弃，只需要进行一定的优化即可。比如，在企业网络招聘采用的APP上的招聘广告，可以对招聘广告进行优化，使其更能突出企业招人岗位的需求，以便求职者理解。对于校园招聘，企业在维持现有合作院校的同时，应该去到其他没有合作的院校进行考察和交流，促成合作，从而拓宽校园招聘渠道，增加人才来源，企业的选择也更多。 在优化现有招聘渠道的同时，也可以拓宽渠道。本企业没有用到的人才市场招聘，作为最早出现且最常用的招聘渠道，完全可以采用可以增加人才来源。上文提到创建企业网站，在此基础上也可以运用网站进行招聘，一举两得。5.3.2 补充并完善测评方法 测评作为录用人才最重要的一环，应该是客观且公平的。对于本企业而言，招聘的效率的重要意义毋庸置疑。而要确保招聘的有效性就要有完善的测评体系，。在我国知识型人才日渐增加的情况下，基本的简历甄别和面试体系已经不足够，此时需要补充并完善测评方法。 针对本企业情况，应该在面试过程中增加一项专业技能测试。通过面试的交流能够大概了解求职者以往工作经验。但为了提升招聘效率，加入专业技能测试，让求职者当场进行岗位工作，更便于看出求职者实力以及是否与岗位相匹配，这样也会适当减少日后的人才流动。还可以再此基础上加一个心理测试。本企业的日常工作压力较大，员工每天都是精神高度紧张的状态。经常加班和熬夜等也会产生很大的心理压力。所以员工要具备一定的抗压能力，也就是说可以设计一套心理测试题来让我们能够了解到求职者的心理状态，通过分析还可以看出求职者的抗压能力。5.4 加强招聘后管理5.4.1 提升员工素质 本企业存在一些素质不高的员工，因为在企业发展前期所录用的一些目前资历比较高的员工，当时企业刚起步，对于招用人才不太重视综合素质，。所以在现在来看，企业员工整体的综合素质较低，也降低了公司的整体水平。这一问题最好的解决方法就是对在职员工进行测评，通过考核以及员工之间的评价，找出是否有人不能够胜任岗位。从而进行培训，培训不通过予以解雇。在刚进入公司培训时，也要加入这种评价，通过培训老师的反馈，来总结该员工日后是否能够胜任岗位工作，这样从源头上进行把控也会提升招聘工作的效率。在这个重新的测评和源头把控结束后也不能够掉以轻心，后期再保证员工工作效率的情况下还要进行员工评价，以此来提升员工的素质。5.4.2 减少人员流动前文有提到本企业的人员流动情况，这一情况是随着企业发展所面临的重要问题。员工在企业工作一段时期后，对薪酬的要求会有所提高。企业也处于上升期，这时对员工的待遇也可以有所提升，用来保留人才，强化员工积极性。在这种情况下，公司要做到奖惩分明:一方面，公司要建立薪酬福利体系，在员工工作情况反馈较好时，给与员工一定的奖励和关怀。如果员工的能力已经很优秀也可以给与一定的晋升，让员工保持积极性，对升职加薪有渴望，自然会安稳工作。另一方面，有奖就有罚，对表现不好的员工也要有批评，并且指正他们。行业竞争如此之大，员工的压力也很大。所以公司一定要给予员工关怀和相应的奖励。公司有空闲时间可以多举报团建活动，员工在繁忙的日常工作中都渴望能够得到一定的放松。一定的奖励政策以及生动有趣的团队活动会一定程度上减少人员的流动。第6章 结论 本文通过查阅、参考文献等方式获得理论支持，并以大连连合信息技术有限公司作为案例进行调研。通过其当前的招聘现状进行分析，并对产生这些问题的原因进行了分析，提出相应的改进方法。希望这些建议能够有相对的用处并使公司的招聘效率有所提升。对于一些其他的类似的中小企业，相信这些改进建议也会有一定的借鉴之处。 本文企业招聘中存在贴没有重视塑造自身形象、招聘团队的不够专业、招聘系统的不完善以及招聘后管理不当的问题。文中也较具体的分析了造成这些问题的原因，同时给出了相应的解决措施: （1）通过对造成没有塑造好企业形象的问题原因进行分析，从物质形象以及社会形式方面提出了建议； （2）通过对造成招聘团队不够专业的问题原因进行分析，从提升招聘队伍专业技能以及打造技术型面试官两方面提出建议； （3）通过对造成招聘系统不完善的问题原因进行分析，从招聘渠道以及优化测评方法两方面提出建议； （4）通过对造成招聘后管理不当的问题原因进行分析，从提升员工素质以及减少人员流动两方面提出建议。 招聘工作是一项长期的工作，在企业不断的发展过程中，除了这些问题还会出现一系列其他的问题。本文只对调研企业现阶段产生的一部分问题进行分析并提出了建议，但是如今人力资源管理的重要性越来越被人们所意识到，所以在人力资源管理的重要性以及企业的发展前提下，希望各个企业能够在不断的发现问题的同时，为了保证企业的发展，也要不断找出产生问题的原因并解决问题，这样招聘工作也会越来越得到完善。参考文献1梁俊伟.企业招聘中的问题及对策研究J.劳动保障世界，2019，（32）:3-4.2闫皓.分析民营企业招聘中的问题及对策J.商场现代化，2016，（18）:77-78.3胡号寰，陈倩.中小企业招聘员工的问题及对策J.长江大学学报（社会科学版），2018，（6）:74-78.4吴敏娜，杨爽.我国企业网络招聘的优缺点分析J.时代金融，2017，（29）:174.5白刃初.企业招聘中的问题及对策研究J.科技经济市场.2018，（11）:82-83.6黄亚敏.企业招聘中的问题及对策研究.J.科技资讯，2017，（10）:186-187.7李凡凡.中小企业招聘存在问题及对策研究.J.中国管理信息化，2017，（1）:110-111.8Tursunov Raidin.拉哈特公司员工招聘的问题及对策研究.D.华中师范大学，2018:12-17.9荣佳怡.XF集团招聘渠道问题的对策研究.D.华东师范大学，2019:9-15.10袁平.X企业人员招聘问题与对策研究.D.黑龙江大学，2013:22-27.11陈春香.A公司招聘问题分析及对策研究.D.华南理工大学，2013:11-20.12薛晖.M公司招聘过程中的问题和对策.D.北京交通大学，2016:5-9.13范婷.我国中小企业的招聘问题研究-以W公司为例.D.华中师范大学，2015:27-28.14吴杰.中小企业招聘问题与对策研究-以A公司为例.D.对外经济贸易大学，2014:6-13.15王琼.Y公司人员招聘问题研究.D.广西大学，2017:3-8.16彭剑锋.人力资源管理概论.M.上海:复旦大学出版社，2003:150-300.17Graham Cole. 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