工商管理毕业论文民营企业如何吸引保留优秀人才

北京交通大学毕业设计（论文）类 别： 远程专升本 专 业： 工 商 管 理 入学批次： 1009 姓 名： 学 号： 1 教学中心：北京大钟寺学习中心 毕业设计题目： 民营企业如何吸引、保留优秀人才 指 导 教 师： 2012年11月10日远程与继续教育学院北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次专业姓名题目指导教师评阅意见成绩评定： 指导教师：年 月 日评阅教师意见 评阅教师：年 月 日答辩小组意见答辩小组负责人： 年 月 日毕业设计(论文)任务书本任务书下达给： 级 科 工商管理 专业学生 龚宇航 设计（论文）题目：民营企业如何吸引、保留优秀人才一、设计（论述）内容：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。二、基本要求：1、论文需要独立完成，引用他人部分需要注明出处；2、请按学校规定的时间进度进行，否则成绩受到影响；3、注意论文语言的通顺性和逻辑性，文字无错误；4、注意论文格式。三、重点研究的问题：1、 我国民营企业人才现状；2、 我国民营企业的重要地位；3、 我国民营企业人才队伍建设的重要性；4、 我国民营企业人才流失的原因；（可从内外部原因来分析）5、 人才激励机制；6、 国家政策对民营企业用人机制的影响；7、 民营企业客服自身弱点，吸引人才的途径。四、主要技术指标：1、 中文能摘要400字左右，关键词不少于3 5字；2、正文不少于12000字；3、具体要求请按学校所作规定；五、其他要说明的问题务必看清明白学校的论文时间要求；如有疑问，请在此平台留言。指导教师： 雷静下达任务日期： 2012-7-14开 题 报 告题 目：民营企业如何吸引、保留优秀人才报告人：龚 宇 航 2012年 8月 15 日一、文献综述 知识就是力量，特别是进入知识经济时代，知识的作用更显得尤为重要，因此，对企业而言，它们之间的竞争归根结底就是对知识的载体人才的争夺。年月日我国正式加入了世界贸易组织（WTO），并承诺将在五年内逐步取消对外国企业的各种限制。在此期间，我国企业将面临各种各样的挑战，而其中最为严峻的就是外企本土化战略所引发的人才流失的冲击。迎接挑战，更好的吸引与留住人才就成了摆在我国企业特别是民营企业面前最为紧迫的一项任务。在此，笔者提出民营企业吸引与留住人才的六大策略。一、建立现代企业制度为人才创造一个好环境俗话说得好，没有梧桐树，引不来金凤凰。民营企业如果没有一个现代化的企业制度，是不会吸引到高素质人才的。民营企业只有脱离原来的家族管理制度，才可能创造一个良好的环境，人才才会在这片沃土上扎根、成长、开花、结果。二、实施正确的招聘与沟通战略重视、了解人才常言道，物以类聚，人以群分，优秀的人才会吸引更多的优秀人才加入。首先，关键的岗位要争取最优秀的人才，一是可以请猎头公司在一个很广阔的范围内招聘，再就是请内部人员推荐候选人，这不仅可以鼓励原有人才，还有助于增加新人的团队归属感二、选题的目的和意义：改革开放以来，中国的民营企业得到可较快的发展，民营企业作为一个非常的活力的企业群体，在国民经济中的地位越来越重要，已成为了中国国民经济的重要组成部分和重要的力量。但是，在看到中国民营企业快速发展的同时，也应该清醒的看到民营企业在其发展过程中也存在着一些不容忽视的问题。其中民营企业人才流失就是一个非常重要的问题。目前解决民营企业人才流失和如何保留优秀的人才成为了民营企业发展的重要前提。三、研究方案：在课题论文初稿撰写之前，我将充分利用业余时间，进一步深入企业，展开调查研究，拜访一些民营企业的管理人员和专家，听取他们对“民营企业如何吸引，保留优秀人才”的见解，以便获得更多的研究资料。同时，充分利用现有的人际资源、网络资源和书刊资料，从侧面搜集相关信息。然后，结合自身实践经验，对所掌握的情况加以总结、概括，将其上升为理论精华，形成有理、有据的课题论文。四、进度计划：具体操作时间安排如下：第一阶段（7月中旬8月中旬）：课题的构思、酝酿阶段。根据多年实践，确定所要研究的课题，并进一步理清思路，形成课题研究纲要写出开题报告；第二阶段（8月中旬9月中旬）：课题研究的总结阶段。对前一段时间的研究进行总结，拟定课题论文初稿，提交论文中期检查；第三阶段（9月中旬10月中旬）：材料的搜集和论文撰写的准备阶段。一方面，根据课题研究需要拜访企业管理者和有关专家；另一方面，通过图书馆和网络搜集更多相关资料写出论文初稿；第四阶段（10月初11月中旬）：课题研究的升华阶段。对所研究的课题所涉及的观点加以推敲，在老师的指导下终稿；五、指导教师意见：指导教师： 年 月 日中 期 报 告题目：民营企业如何吸引，保留优秀人才报告人：龚宇航一、总体设计国我民营企业人才现状（民营企业人才流失问题严重）我国民营企业的重要地位我国民营企业人才队伍建设的重要性 我国民营企业人才流失的原因（可从内外部原因来分析） 人才激励机制 民营企业客服自身弱点，吸引人才的途径二、框架（框图）：民营企业人员流失原因框架图：人才激励机制框架图：民营企业客服自身弱点，吸引人才的途径的框架图：三、进展情况： 对前一段时间的研究进行了总结，初步拟定课题论文书写的详细纲要，现正在进行修改、完善，预计10月初可完成初稿。 遇到的困难：民营企业克服自身弱点，吸引人才的途径。在实际情况下，中小企业很难克服弱点，深感自己的课题论文过于“理论化”。四、指导教师意见：结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师： 年 月 日中文摘要 改革开放以来，中国的民营企业得到可较快的发展，民营企业作为一个非常的活力的企业群体，在国民经济中的地位越来越重要，已成为了中国国民经济的重要组成部分和重要的力量。但是，在看到中国民营企业快速发展的同时，也应该清醒的看到民营企业在其发展过程中也存在着一些不容忽视的问题。其中民营企业人才流失就是一个非常重要的问题。目前解决民营企业人才流失和如何保留优秀的人才成为了民营企业发展的重要前提。论文从民营企业人才流失的现状入手，明确地指出民营企业在其发展过程中的人才流失问题，在此基础上详细的分析造成民营企业人才流失的原因，进而提出解决民营企业人才流失的对策。关键词：民营企业 人才 流失 激励英文摘要Since the reform and opening-up,the non-governmental enterprises of china have developed fast.The position of these non-governental enterprises,as an enterprises group with much vigor,has becomemore and more important in thenationnal economy,and also become an important component and important strength of the national economy of China.However,weshould realize that there are some problems that cant be ignored in the course of development of non-governmental enterprises whilst seeing their fast development problem.This thesis,starting with current situation of loss of professionals,clearly points out the problem in the course of development of these ono-governmentalienterprises,analyzes the reasons indetail on this basis,and then proposes the countermeasures.Key word:Non-governmental Enterprises,Countermeasures,encourage, Loss of professionals目 录前 言12一、 我国民营企业人才现状分析13（一） 我国民营企业发展的历史进程13（二） 我国民营企业人才现状分析13二、 我国民营企业的重要地位14（一） 民营企业是增加就业岗位的主要渠道15（二） 民营经济是推动市场化进程的重要力量15（三） 民营企业是技术创新的生力军16三、 我国民营企业人才队伍建设的重要性16(一) 牢固树立“人才第一”的思想观念16（二）不断完善和健全民营企业的人才选拔机制16（三） 为人才健康成长创造良好的外部环境17（四） 建立人才科学，协调发展的科学制度17四、 我国民营企业人才流失的原因17（一） 社会因素17（二） 民营企业自身的因素18（三） 个人因素18五、 人才激励机制19（一） 进行科学的绩效考评19（二） 设计合理的薪酬激励体系19（三） 对员工进行科学职业生涯设计20（四） 完善保障制度，增加员工的安全感20六、 民营企业克服自身弱点吸引人才的途径20（一） 首先老板要建立正确的人才观念21（二） 吸引人才的主要对策22七、 结论22参考文献22民营企业如何吸引、保留优秀人才 前 言 有经济学家指出，新一轮非公有制经济的发展高潮即将来临。政府的重视和大力扶持，更为开放的经济环境以及社会生产力的提高，都将中国的民营经济送上了稳健发展的快车道。民营经济虽然迎来了千载难逢的发展机遇，但全球化的国际环境和知识经济时代生产力竞争的新特点，均让民营经济触摸到了竞争的压力和生存的艰难。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，成为新时期企业变革图强的关键。纵观民营经济的发展历程，上世纪八十年代“靠胆量”成长的民营企业，目前已所剩无几；九十年代“碰运气”“找关系”“靠点子”发展的民营企业，如今也举步维艰。显然，改革开放初期的短缺型经济已经过去，民营经济以暴利完成资本积累的时代也一去不返。从民营企业的现状分析来看，它既不具备外企，跨国集团在薪酬结构，发展空间等方面的竞争优势，也没有国企在福利，职业稳定性方面的强势吸引力，民营企业的经济性质决了它在吸引人才方面具有先天的不足，体现在：人才总量不足，人才素质不高，人才结构部优等等问题。中高级经营管理人才队伍的建设成为民营企业发展过程中遭遇的头等难题。显然，民营企业人才队伍的现状以及存在的问题，企业内部的人才危机，已成为制约我国民营企业良性发展的瓶颈。能否有效突破这个瓶颈一、 我国民营企业人才现状分析 （一） 我国民营企业发展的历史进程 我国的民营企业大多是在改革开放的政策夹缝中发展起来的，在创业初期，大都采用家长式的管理模式，这种管理模式在企业初创期能够迅速形成凝聚力，提高企业管理效率，增加资本。我国最早出现民营企业这一概念的官方文件是1995年的中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定，其指出，要鼓励和引导我国的民营高科技企业的发展。 1. 我国民营企业的发展 民营企业的发展大致经历了以下三个阶段的发展： 产品的经营阶段是第一阶段。在这一时期，由于国家意识到了计划经济体制对企业的束缚，所以放开了一些领域的限制，民间资本得以进入。这一时期，产生了一皮冒险家式的民营企业主，他们自身不需要多高的素质，他们通过自有资金的方式融资，创立企业，由于当时产品短缺的现实，民营企业主只要通过简单的组织形式组织生产旧行。 第二个阶段是资本的经营阶段，在这一阶段，由于竞争激烈程度的加剧，以及明年经营企业资本积累的增加，为了分散经营风险，民营企业开始实行多元化经营，将积累的资金投到其他产品上，但是，由于经营的不稳定性，企业资本积累不稳定，资金成为限制其发展的瓶颈因素，随着我国资本市场的形成和发展，企业可以通过兼并，收购等方式改变资本结构，许多企业通过这种方式获得了叫好的发展。 第三个阶段就是知识经营的高级阶段。在这一阶段，智力资源成为企业成长和发展的重要的动力，而智力则要通过人才来表现，所以，21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，民营企业必须正视这一特点，吸引好人才，用好人才，留住人才。 （二） 我国民营企业人才现状分析 我国的民营企业作为我国经济的重要组成部分，在解决就业问题，稳定社会发展，构建和谐社会，增加财政等方面发挥着重要作用。民营企业的发展离不开优秀的人才。我国的民营企业因其有着灵活的经营自主权，所以在薪酬体系，人才招聘与辞退方面较之国有企业有这更大的自主权，但是同时也隐藏着巨大的人才危机，如今我国民营企业在人才方面遇到的问题已经严重阻碍了其发展，成为制约其不断发展的瓶颈，不但已有人才的流失严重，而且很难吸引到优秀的人才。 中高层管理人才以及技术人才流失严重，据不完全统计，我国民营企业中的中高层管理人才以及技术人才每年基本保持在20%左右的流失率。普通员工的流失率也在50%左右，虽然适当的员工流动率有利于企业的发展，但是，这样的流失率显然是过高。 优秀人人才流失后，大多进入了竞争对手的企业，甚至自主创业成为竞争对手。民营企业在吸引到了优秀人才之后，由于观念等的影响，人才无法得到企业的培训，企业也没有对人才的良好的规划。 第三，对外来的高层管理人员缺乏足够的信任，存在严重的“任人唯亲“现象，管理缺乏规范。 我国的民营企业家素质不齐，随着经济和科技的不断发展，一些民营企业家们越来越不能适应当下的竞争，其自身的素质已经无法满足企业管理的需要。 在这种情况下，民营企业不仅增加了人才的成本，损失了商业机密和技术，以及相当部分的客户，而且还会造成现有在职人才的离职冲动，所以，其影响是巨大而深远的。在我国民营企业发展的初期，主要依靠少数核心人物，企业以家长式的经营管理模式，规模得以迅速发展，快速的形成了强大的内部凝聚力，这在民营企业的发展早期是有其独特的优势的，但是，随着经济的迅速发展，企业规模的不断扩大，业务量也在不断增加，单靠原先的一些核心人物已经无法满足企业经营管理的需要，然而，出于种种原因，外来优秀人才对民营企业总是不放心，感觉不稳定，缺乏归属感。因此，我国的民营企业人才流失严重，无法有效的吸引和留住优秀人才。据相关资料显示，一般来说，员工的离职高峰期主要有一下三个，第一个高峰期为适用期前后，此时，如果新进入的人才发现企业的工环境，工作量等因素自己不满意，就会产生离开企业另觅他处的想法，第二个高峰期为工作了二年至之后的危机时段，此时，人才的工作相对来说已经稳定，他们转而追求更高的晋升，即使没有机会，他们都会非常渴望晋升。第三个高峰期为工作了五年之后的危机，此时，好多人才已经得到了晋升，他们的追求更加变高，这也符合需求层次理论，如果此时企业无法满足他们的需求，他们很有可能萌生去意，这种情况对企业的打击是巨大的，很容易造成为他们做嫁衣的结局。二、 我国民营企业的重要地位 民营企业是拉动中国经济增长的重要力量，是中国经济的重要组成部分，是国民经济发展的一支生力军。尽管国有和国有控股的大型企业是国家安全的保障，是国民经济和行业发展的支柱，代表着国家的技术、经济实力,但是民营企业，包括广大中小企业仍是创造市场活力、拉动经济增长的基本力量。据统计，中国工商注册的企业约1000万户，国有企业约20万户，98%为民营企业，还有个体工商户2800万。非国有部门对中国国内生产总值的贡献率已超过60%。自1980年以来，非国有部门产值以平均每年递增2030%的速度增长，与国有部门年均递增510%相比，非国有部门在近20年为拉动经济增长做出了更大的贡献。除此之外，民营经济还是出口创汇的有生力量，20年来，我国约50%以上的出口交货值是由民营企业里的中小企业创造的。民营企业的重要性还体现在以下几个方面： （一） 民营企业是增加就业岗位的主要渠道 全国职工在中小企业就业人数约占75%。1990年至1999年10年间,国有单位从业人员净减少1774万人，集体企业净减少1837万人；同期，私营个体企业却净增2796万人，外资企业净增546万人。现在，在个体工商户从业人员超过6000万人。实践表明，近年在国企改革和经济结构调整中，在国有和集体企业从业人员净减少的同时，是民营和外资企业以年均净增300多万个工作岗位，缓解了社会就业压力，为稳定社会做出贡献。随着民营企业的发展，这一趋势会更加明显。 （二） 民营经济是推动市场化进程的重要力量 民营企业产品结构、技术结构相对简单，应变能力强；民营企业经营灵活，劳动用工制度、工资分配制度均可根据市场竞争需要自主决定和调整；民营企业一般投资较小，追求利润动机强，富于创新精神，敢于承担风险等。民营企业正是利用机制灵活的优势，活跃在大企业尚未涉足的新兴领域、竞争十分激烈的领域和技术创新领域，活跃在品种多、批量小的加工、配套、维修领域和零售、服务等本小利薄的领域，以及需求分散、个性化要求高的领域。由于民营经济的积极参与，使得这些领域竞争更加充分、市场更加灵活。实践证明，凡是民营经济发展较早、较充分的地区和领域，其市场发育就相对较快，经济发展就更具活力。 （三） 民营企业是技术创新的生力军 新技术的载体是掌握了技术的人，而民营企业产权清晰，具有明显的创业者与高回报和高风险的紧密关联机制，可以最充分地调动新技术创业者创业的热情和聪明才智。到1997年，我国已有民营科技企业7万余家，有不少民营科技企业登上了科技高峰，创造了良好的业绩，几乎连年以50100%的速度发展，效益连年翻番，很快由小变大，由弱变强，成为全国甚至国际知名的企业，跻身于世界高技术产业竞争行列。发展民营企业已成为我国发展高新技术产业，迎接知识经济挑战的重要举措。三、 我国民营企业人才队伍建设的重要性 (一) 牢固树立“人才第一”的思想观念人才是决定企业生存发展的关键问题。企业的竞争、市场的竞争归根到底是人才的竞争。在新挑战、新机遇面前，谁拥有高素质的人才队伍，谁就拥有了核心竞争力，谁就掌握了企业发展的主动权。党中央高度重视企业人才队伍建设,反复倡导“人才资源是第一资源”的科学理念,湖北省省委书记李鸿忠多次强调“产业第一，企业家老大”的思想观念，各级党委、政府要结合实际，用好、用足、用活上面的政策，并且借助政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争,及早帮助民营企业形成人才规划、培养、选拔、使用、管理等相互配套的体制机制。 （二）不断完善和健全民营企业的人才选拔机制 政府要帮助民营企业建立和健全企业人才选拔机制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、任用和激励保障机制。随着市场经济的不断深化，人才资源逐步走向市场化和国际化，但由于受传统思想的影响，民营企业在人才的选拔使用方面也在一定程度上存在机遇不均衡、地位不平等的现象，在政治、生活等待遇方面也不十分合理，造成了民营企业人才浪费和人才外流，严重影响了民营企业的生存和发展。为了更好地选拔人才，民营企业也要建立起公开、公正、公平、科学的人才选拔任用机制，把内部选拔任用和外部公开竞聘结合起来。建立符合科学发展观要求的人才综合考核评价体系，注重在实践中锻炼培养人才。目前，一些民营企业还没有建立起比较完善、科学的个人绩效考评体系，在人才考核上主要依靠定性分析，主观印象，没有真正做到公平、科学、量化考核人才。这既不利于企业发展，也难留住真正的人才，尤其是既懂管理又懂专业的复合型人才、创新性人才、实用性人才。为了更好留住人才，应该积极深化薪酬制度改革。探索适应市场经济要求的、有利于民营企业发展的分配制度，建立有效的激励机制，做到用真情留人、用有效的劳动回报留人。 （三） 为人才健康成长创造良好的外部环境 践行科学发展观就是要以人为本，就是要尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重人才个人的价值的实现。坚持以人为本，就要全方位、多层面关心人才的学习、工作、生活乃至兴趣爱好，为人才健康成长创造良好的外部环境。使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、生活有幸福感、工作有成就感。 （四） 建立人才科学，协调发展的科学制度 “士为知己者死“是中国知识分子和英雄豪杰舍生取义的真实写照。各级党委、政府要当好企业的“服务员、办事员、宣传员和警卫员”。要及时掌握和帮助民营企业人才的所需、所盼，及时协调、帮助解决他们生活中的困难和问题，积极学习和研究民营企业人才成长规律，定期分析人才队伍现状，建立完备的人才管理工作机制，按照“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的工作思路，建立多层次、分类别的培养体系。不断完善专业技术人才的培养选拔机制，尽可能地创造条件让这些人才享有较高的待遇，使他们无忧无虑地在专业技术岗位上施展才华。对那些忠于企业、素质高、业绩突出的优秀人才，要让他们名利双收，通过各种方式使他们尽快成为企业的头面人物，业绩突出的可以让他们当党代表、人大代表、政协委员。四、 我国民营企业人才流失的原因 人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，本文认为，民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析： （一） 社会因素 1 人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；而“三资企业”的兴起，企业间的竞争加剧,为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国加入WTO后，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。2人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这加重了民营企业的人才流失。 （二） 民营企业自身的因素 1 薪酬福利水平低。在雇员多层次的需求中，生理需求始终是最重要的，追求更高的个人收入水平是雇员择业的最原始冲动。由于各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，我国一些发达地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才，纷纷为他们开出高价，这导致薪酬竞争力不强的民营企业人才大量流失。 2 落后的人才观念和管理办法。首先，在人才观念上，有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识、尊重人才，实际上却对知识和人才缺少强烈的需要，而更加重视家族血缘关系。他们把人才看成是企业的成本或赚钱的机器，往往忽视员工的个人利益和事业发展，这种忽视必然造成人才的流失。其次，在企业的管理方式上，忽视人性的多样化，不尊重知识，不尊重人才，雇员工作自主权很少。此外，民营企业大多未形成一套完整的人才机制，在人才的配置与选拔上存在随意性，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 3 忽视员工培训和人才自身的发展。民营企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。不少民营企业怀疑人才的忠诚度，对人才只使用，不培养。企业缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使的人才不能随着企业的发展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。这两者思想上的冲突会导致人才选择离开。 （三） 个人因素 1 人才的个性特征。人是行动的主体，不同个性特征的人，对工作有不同的态度。如自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作。而对企业依赖性强的人，流动的可能性较小；如有些人对闲暇有特别的偏好，当他觉得自己的工作报酬足够多时，很可能会使他选择摆脱繁忙的工作，考虑流动到能得到更多闲暇的企业；又如，有些人喜欢自我挑战，当他发现工作不具挑战性，个人需要无法满足时，他就会选择跳槽。 2 人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中，也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如，有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术，他可能为了更高的报酬，带着这些机密或技术到其他企业另某高就；有些人在企业工作一段时间后，熟悉了企业的业务运作，甚至掌握了企业的客户资料和客户网络，他可能选择辞职另立门户。 五、 人才激励机制 待遇不是引起民营企业人才流失的最根本原因，确是最不能忽视的原因之一。在市场经济条件下，待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值。所以，民营企业要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。 （一） 进行科学的绩效考评 要建立科学的绩效评估奖励机制。导致民营企业员工待遇不公的原因，在于民营企业缺乏一个科学的绩效评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。因此，要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。绩效考核要做到公平合理，切实发挥激励效果，必须选取适当的考核内容和方法、明确量化考核标准、增加考核的民主性与透明度。 （二） 设计合理的薪酬激励体系 有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度和有效的激励手段，能够调动员工工作积极性，减少人才流失。民营企业可采用下列思路设计合理的薪酬激励体系：实施多元的物质激励，主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段、股权激励手段等几种表现方式；实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等；经济性报酬与非经济性报酬相结合，除了工资、奖金、福利、津贴以及股权外, 终身雇佣承诺(职业保障), 安全舒适的办公条件, 免费午餐等也是一个重要的方面。 （三） 对员工进行科学职业生涯设计 人才有一个突出的特点，就是希望在工作上能实现自我价值，得到上司和同事的认可，在工作中获得乐趣和满足，这些是薪酬无法起作用的，所以民营企业在重视待遇留人的同时，也要注意以事业留人。 1 做到人尽其才。首先，给人才明确的工作目标。企业在制定目标时要考虑两点；一是要考虑员工的兴趣；二是要有一定的挑战。因为人才喜欢在工作中得到精神上的满足，体现他们自己的价值。其次，给人才安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位。人才也不是通才，他有自己擅长的地方，也有自己不懂的地方。只有当他们在最合适的岗位上，人才才能对企业的工作充满激情，人才才能体现出人才的价值。2 向人才提供教育和培训的机会。21世纪将是人力资本竞争的时代，建立学习型组织，开展有效的培训是企业的需要，也是个人的需要。通过教育和培训，不仅能提高人才的素质、工作效率，而且能使人才感受到企业对自己的重视，从而产生归属感。现在，能否获得再教育和培训的机会，已经成为人们选择工作岗位时的重要参考因素。（四） 完善保障制度，增加员工的安全感1 健全劳动合同制度，增加员工安全的雇用感。民营企业要主动和员工签订规范完备的劳动合同，在合同中要对工伤后的工资发放、医疗。抚恤做出详尽的规定，明确员工的合法权益，打消员工的疑虑。 2 尊重员工。民营企业主不得对员工任意侮辱、处罚、打骂、不得侵犯员工的人身权利。 3 保证员工工作环境的安全。对于那些从事危险品生产（易燃易爆）、工作环境危险(高温、有毒、湿热）、不利员工人身安全的民营企业，其领导者应该对员工的人身安全采取严格的防范措施，尽可能地减少对员工不必要的伤害。此外，还要为他们购买人身意外保险。 4 提供完善的劳动保障。民营企业应当提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障，消除员工的后顾之忧，使人才能够安心留在企业长期服务。六、 民营企业克服自身弱点吸引人才的途径 （一） 首先老板要建立正确的人才观念 1 从狭隘的人才观转到全面的人才观，即从即从单纯的技术人才观转到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，民营营企业普遍认为人才就是指技术人才，其实人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才；另外人才又是多层次性的，在企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。2. 从“人才完美”转到“人才不完美”。由于各种原因，民营企业有一种追求人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上（例如职业经理人），形成了一种对人才的依赖心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点，故只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。3. 转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”转到人才“要事业，也要生活”。很多民营企业认为人才追求的是成功的事业，他们好象不在乎其他需求，其实，在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个人个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。如果不能正确的认识人才的需要，是不助于民营企业制定正确的引进人才的战略和政策。4. 树立正确的人才使用观。虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区, “亲者不任”；现在有的中小私营企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚，其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径，由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等，个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展，而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。 （二） 吸引人才的主要对策 1 要善于运用薪资、福利制度。 考虑到自身的实力和实际条件，民营企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。 (1) 对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。(2) 对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。(3) 对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。七、 结论对民营企业来说，应该充分认识到在当前形势下人才的重要性，从待遇留人，事业留人，感情留人等方面着手，改变各种旧观念，尊重知识，尊重人才，以做到留住人才，用好人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献1赵琪,我国民营企业员工流失问题研究.现代管理科学,2009,(12).2王晶晶,民营企业如何留住人才,商业经济,2010(8)16.3许娜,影响民营企业人才流失的原因分析.时代金融,2011,(2).4杨图珍中小民营企业人才流失现状及对策研究.技术经济与管理研究,2011.(10)5赵署明，成思危，人力资源管理，人民大学出版社6韩经伦，钟耕深，知识民营的人才陷阱与出路，劳动经济与人力资源2010年第8期