《人事测量与人才选拔》作业参考答案

人事测量与人才选拔作业参考答案本课程作业由三部分组成：填空题、概念题和问答题，每部分各10分。作业总分30分，将作为平时成绩记入课程总成绩一、填空题（每空1分，共10分）1、高尔顿；卡特尔；比奈（比内）2、转化表（常模表）；剖析图3、肯德尔和谐4、效标关联（实证）5、工作说明书；工作规范6、资源争夺二、概念理解（每题2.5分，共10分）1、量表：量表(scale)，也叫量尺，是能够使事物特征数量化的具有确定参照点和单位的数字连续体。2、预测试：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被试的反应资料，运用统计技术对资料进行定量分析，使测验达到测量学所要求的标准。3、信度：是指测量结果的稳定性或一致性的程度。它反映出测量结果中随机误差的影响。（或：信度是指在实得分数的方差（总方差）中真实分数（真分数）的方差所占的比例。）4、工作分析：是指以工作岗位为研究对象，搜集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准、任职要求、流程、环境等信息，并对信息进行整理、分析，使之服务于人力资源管理的过程。三、问答题（每题5分，共10分）1、什么是人事测量？它的四个要素是什么？请分别加以说明。答题要点：人事测量是以心理学和心理测量学为基础，针对特定的人事管理目的、运用特定的测量工具，对工作场景中人的心理特质和行为进行定量化描述的过程。它的四个要素是：1、法则：从测量所遵循的法则来说，人事测量的理论基础主要来源于心理学和心理测量学。只有依靠心理学和心理测量学的理论、方法来规范和指导人事测量的实践工作，才能使人事测量走上科学化的发展道路。2、从测量的对象上来说，人事测量本质上仍是关注人的行为和预测行为的心理特质，主要是关注那些在组织背景下、在工作场合中所发生的行为，以及那些能够预测工作绩效的心理特征。3、从测量工具来说，人事测量的工具一般由相关领域专家根据特定的人才测量任务进行编制。一是因为不同的组织有不同的组织文化和发展战略，在组织结构和工作岗位的设置上也有所不同，因此对人的要求也不一样。另一原因是，人事测量的工具在施测前应该严格遵循保密的原则。4、从测量的水平来说，人事测量的结果本质上也是顺序量表，但在实际工作中一般会把它当作等距量表的数据来进行处理。2、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？答题要点：1、结构化面试与传统面试的差别（1）测量内容传统面试所提的问题没有规范的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等值的问题，从测验内容上确保人人平等。（2）施测过程传统面试施测过程也没有统一规范，主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问；结构化面试的施测过程按照制定的标准化流程来进行，主试在面试前接受专门培训，确保能够按照标准化的流程来控制施测过程。（3）计分传统面试没有计分标准，也不按照维度来计分，而是由主试作出整体的、主观评价。结构化面试事先编制了计分标准，包括对测评维度的操作化解释、极端行为或典型行为量表，评分者根据应聘者的表现参照操作定义或行为量表进行计分。（4）结果解释传统面试依照主试的经验进行解释，并对应聘者做出评价。结构化面试根据应聘者的得分，参照常模进行结果解释，做出应聘者在常模或应聘者群体中相对位置的评价。2、结构化面试的优点（1）在秉承了面试优点的同时，进行了标准化的改造，控制了各种无关因素的影响，提高了信度和效度，使面试结果的差别能进可能地反映出应聘者在所测特质上的差异。（2）结构化面试以工作分析为基础，其测评维度来自工作分析所获得的工作典型活动和胜任特征要求，因而测评的结果往往更能够预测被试在应聘岗位上未来的绩效。