人事制度管理走向科学化

目前，农信社人事管理中存在着一些弊病， 对此我们应有清醒的认识：干部的产生办法是落后的。农村信用社现在的人事制度安排，基本上是沿袭农业银行管理时期的人事安排进行的， 一般由下级领导推荐，上级考察认定，然后再进行例行选举，事实上选举是假、推荐是真。这样的人事制度安排或许有一定的现实意义，只要上级领导不徇私情，正确地考察人选，不难选出好的人才，但事实不一定和我们的想象一致，真正的伯乐恐怕并不多见。同时，干部的使用是不科学的。一是只要一旦提拔使用，就只上不下，成了“终身领导” ；二是领导干部长期在一个地方任职，甚至在同一个地方做一把手达几十年。三是压抑了人才，没有建立起科学的选人、用人机制，埋没了一些真正的人才。因此，改革现有农信社人事制度迫在眉睫。实行完全的竞聘制度。 包括理事长、 主任和监事长以及联社中层干部均应实行竞聘制并规定任期。 上级只对报名参与竞聘的人员进行资格审查。 对不能完成目标任务的或者不能团结协作的班子，不管是谁的责任，任期未满也要实行重新竞聘，以免影响工作。重新竞聘后，没有竞聘上的人员作为一般职工安排，没有任何特殊待遇，真正做到干部能上能下。科学合理设置联社领导职位。 当前农村信用社的改革不应是简单的把它交给地方政府， 而应有一个全新的面貌出现， 尤其是对联社的职位应当科学设置。笔者根据多年的观察，以为可以这样考虑：在“三会”制度下实行部门经理制度，取消副主任职位。三长各管一条线：理事长主持联社的全面工作，关键在于当好“领路人”，统揽全局、掌握方向是其基本职责， 为便于了解和掌握情况， 主管综合部门；主任执掌联社经营管理的大局，举旗定向、 务实创新是其核心职责，主管业务部门、财务计划统计部门和安全保卫部门；监事长监督事务、监督事实乃其基本职责，主管纪检监察、稽核监督部门。这样设置职位，其优点在于减少了管理的中间环节，提高了人力资源的利用率，减少了工作中的扯皮、推诿等现象，增强了执行力，更有利于工作的开展和各项制度的贯彻落实。规定任职期限。 在通常情况下， 联社领导在同一联社的任职期限不宜过长，一般三年为一届，最长任期不超过两届，优秀的领导干部可以异地交流使用； 联社中层干部的任期与联社领导一致，优秀的联社中层干部可以轮岗任职 （即参与竞聘其他岗位） ；同时联社机关的所有职工均应实行轮岗制度。 这样可以在一定程度上减少腐败现象和降低案件发生率。农村信用社要发展， 首先要改革人事制度安排， 只有先进的、符合农村信用社实际的人事制度安排， 才可能使农村信用社实现真正意义上的改革和可持续发展。