旅游人力资源管理企业

旅游企业人力资源管理一、名词解释1、人力资源管理：通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动，职能，责任和过程就是微观的资源管理。2、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映了一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力，它包括数量和质量二个方面。3、人性的假设：是指管理者对被管理这的需要，劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。4、旅游企业人力资源规划：是指为使旅游企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现该组织目标而拟定的一套措施。从而使人员需求量和人员拥有量在组织未来的发展过程中相互匹配。5、工作分析：亦称职务分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术，知识能力和责任。简言之，工作分析就是确定该职务的成分和胜任该职务的条件。6、能力：是指人能顺利抵完成某种活动所必须具备的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。7、气质：只是某个人典型的表现与心里过程的强度，心理过程的速度和稳定性以及心里活动的指向性特点等动力方面的特点。8、性格：一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的比较稳定的心里特征。9、心里测验：是指通过一系列的心里学方法来测量被测试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。10、旅游企业员工职业道德培训：通过加强道德认识，增强道德情感和信念、磨砺意志，从而使所有员工在本职工作中追求高尚的行为，并且能够形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。11、职业计划：从企业组织的角度来看，人力资源开发部门制定协调员工个人成长和发展与组织需求和发展的计划就称为职业计划或职业管理。12、相对标准：是指将员工间的绩效表现相互比较和研究分析，确定一个相对的评价标准，也就是一个相对的评价标准，也就是通过相互比较来评定个人工作的好坏，将被考评者按某种向度作顺序排名，或将被考评者归入决定的等级内，再加以排名。13、360°绩效考评：也称全方位绩效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评相结合的方法对员工进行评价。这种方法可以全方位、多角度地对员工进行考评，考评结果也较为公正客观，是目前国际上流行的考评方法。14：目标管理法：是考评人员与员工共同讨论和制定员工在一定考评期内所需要达到的绩效目标，同事还要确定实现这些目标的方法及步骤。目标经过贯彻执行后，到规定的考评期末，由双方共同对照原定目标来测算实际绩效，找出成绩和不足，然后再制定下一个考评期的绩效目标，如此不断循环下去。15、近因误差：一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这样的情况，考评人对被考评人在某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替呗考评人在整个考评期的绩效表现情况，因而造成考评误差。16、基本薪金：是旅游企业员工能定期拿到的固定数额的报酬。17、薪金结构差异：是指企业内不同工作类型间的等级比较。18、奖金：是对旅游企业员工付出的超额劳动或优秀表现而支付的一种劳动报酬，它是员工薪金的一种必要补充形式，能够比较及时、准确地反映出员工所支付的劳动数量和劳动成果的实际变化情况，起到薪金所不能起到的激励作用。19、福利：员工福利泛指旅游企业内所有间接报酬，多以实物或服务的形式支付。20、从众行为：一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到一种心理紧张，产生压力。有时这种压力非常大，会迫使个体违背自己的意愿，产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做从众行为。21、群体凝聚力：是群体对其成员的吸引力，成员对群体的向心力，即群体成员之间的相互作用力。或者定义为群体使成员在群体内积极活动并拒绝离开群体的吸引力。22、激励：是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。23、需要层次论：是美国管理学家马斯洛在1943年首次提出的，这一理论把人的需要归纳为五大基本需要，并按照其重要性和发生的先后次序排列成五级阶梯。从下到上依次是生理需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要。24、领导：从广义上讲，就是一种影响群体实现目标的能力。这些能力包括设置目标能力、沟通能力、授权能力、训导能力、冲突管理能力、谈判能力等，管理者通过有效地领导行为能使员工产生努力实现组织目标的愿望。25、劳动关系：主要指的是企业所有者、经营者、普通员工及其工会组织之间在企业经营活动中形成的各种权、责、利关系。26、劳动合同：是劳动者与企业确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。27、民主管理：旅游企业的民主管理是企业的全体员工参加经营管理决策及其执行的一种管理形态。28、人力资源管理信息系统：具有管理信息系统的全部特征。是在数据处理系统的基础上发展起来的，它的发展主要依赖计算机技术和数据库管理技术。它是用系统思想建立起来的，以计算机为基础的，由人、计算机等组成的，为管理决策独舞的信息系统。29、跨文化组织：是一个跨越两个或两个以上文化环境为从事经营的组织。30、组织的文化环境：是指组织在长期经营实践中形成的并需要全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的综总和。31、小集团管理：就是日本的一种企业管理形式。因为第一日本是世界上罕见的同质社会、单一民族，个人对集团的忠诚和归属心在世界上也是少有的。第二促进小集团内的员工之间的竞争和企业主义的连带关系，以及小集团相互之间的竞争，目的是“提高效率”和“使得劳资关系一体化”，其具体化是“自主管理运动”。32、多文化组织：是一个能够培养和利用有益的文化多元性的跨文化组织。二、填空题1、资源泛指社会财富的源泉，迄今为止，世界上有四大资源即人力资源、自然资源、 资本资源、信息资源；其中，人力资源包括数量与质量两个方面。2、国外管理学界认为，世界上第一部系统地论述管理问题的著作是我国春秋末期的孙子兵法。3、管理真正成为一门科学是从19世纪末至20世纪初时间逐渐形成的。4、以泰勒为代表的科学管理阶段，管理的精髓是时间与动作研究，这一精髓在目前旅游企业尤其是饭店业的管理中可以广泛运用，饭店中运用最管，产生实效最明显的是在客房清扫工作程序研究。5、“社会人”假设认为良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素。6、旅游业经营管理的三大要素是旅游资源、旅游设施、旅游服务。7、综合性、依赖性和敏感性是旅游业的三大特点。8、美国康奈尔大学的研究显示，人力资源管理战略可分为三大类吸引力战略、投资战略、参与战略。9、企业人力资源管理的结果可以从二个方面来衡量，一是员工绩效二是组织绩效；前者侧重讨论工作满足感，后者涉及组织生产率和效益的变化。10、影响企业人力资源管理的企业内部环境因素有组织结构企业文化、生产技术及财务状况。11、旅游企业的人力资源规划首先依赖旅游企业的目标其次依赖工作分析和绩效考评。12、人力资源规划中技术型较强的关键工作是预测人力资源需求与供给。13、企业人力资源的供给源是社会人力资源的数量和质量。14、企业人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。15、反馈是执行人力资源规划各节中的一个重要步骤。该环节最重要的一点是信息的真实性。16、弄清企业的战略决策与经营目标，是人力资源规划的前提。17、人力资源规划的直接受益者是部门经理和基层管理者。18、人力资源需求预测方法很多，主要包括质量方法和数量方法。19、旅游企业总体战略性规划和人力资源管理的主要桥梁是人力资源规划。20、工作分析起源于泰勒的时间研究。21、人力资源管理是对人力加以系统化的组织，其目的是实现人与工作的最佳匹配。22、工作分析要素中的工作环境指的是工作的物理环境和社会环境。23、工作分析主要有两种形式：工作说明和岗位规范。24、工作说明描述的着眼点是工作，而不是工作中的人。25、旅游企业各部门对员工的要求与期望可以口头传达，也可以书面提出。26、问卷法按照使用范围可以分为一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。27、一般来说，工作分析的方法可以分为职务定向法和行为定向法。28、管理学中的个体差异主要包括能力差异、性格差异和气质差异的三方面的差异。29、智商是德国心里学家施塔恩于1962年提出的。30、公元前5世纪，古希腊医生希波克拉底首先提出了气质学说。31、我国人力资源管理工作的指导思想是服务于社会现代化建设，其根本任务是发现人才和合理地使用人才。32、企业坚持任人唯贤原则的重要条件是招收考试原则。33、将员工从原来的岗位调往同一层次或低略层次的空缺岗位去工作的过程称为内部调用。34、招募简章的内容，一般包括：企业介绍、招聘岗位与招考要求、甄选方法与录取条件，报考办法、录用待遇等。35、求职申请表的内容设计，要根据工作岗位的内容或岗位说明书来定。36、求职申请表是旅游企业对应聘者进行初选的依据。37、情景模拟法包括的内容通常有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等。38、企业关于能力方面的测验主要有智力测验与技能测验。39、人格测验有两大类：一类是自陈法测验，另一类是技能测验。40、对旅游企业来说许多工作都有一定的浪费与损耗，有关专家研究结果显示，培训可以减少73%的浪费。41、工作规程是饭店服务规范的根本保证，是饭店服务工作的准则和法规。42、员工在接受培训的最初阶段学习进展速度很快被评为迅速学习阶段。43、职业活动的最高标准是职业道德信念。44、良好的服务态度是饭店职业道德在工作中的直观反映。45、员工的素质是知识、能力和政治素质的综合反映。46、饭店培训的基础是知识培训；饭店培训的核心是能力培训。47、用角色扮演法对员工进行培训其效果的好坏主要取决于培训者的水平。48、员工考评内容包括德、能、勤绩，其中绩是指员工工作效率与效果，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。49、相对标准法一个明显的缺点是考评人员必须对员工进行相互比较，使尺度难于把握，有失公平、客观。50、硬性选择法是绝对标准法中的方法，许多旅游企业在考评时采用的方法。51、实施目标管理法也存在一些问题，主要是重结果，轻行为，整个过程费时费力。52、人事部门只有通过对考评结果的信息反馈，才确保考评工作的有效性。53、暗示效应是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心里反应。54、生存动力分为四个层次，其核心是最佳生存。55、动机成为目标动力的条件有两个，一是内在条件即需要、欲望，二是外在条件即诱因、刺激。56、双因素由心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出，当员工对工作满意时，他们倾向归于内部因素，当员工对工作不满意时，他们倾向于外部因素。57、维克多·弗隆姆提出了期望理论，该理论深刻论述了努力绩效、绩效奖励、奖励个人目标三种关系。58、强化程度分为两种类型即连续强化型和间断强化型。59、内在性和外在性奖酬都是员工所向往得到的，然而内在性奖励比外在性奖励会产生更高的工作满足感。60、在组织管理中，支持型领导型更受员工认可。61、我国劳动关系目前处于以行政手段维系向以市场契约为保证过渡的状况。62、社会行为论者最大的贡献是承认个人拥有行动自由与影响事件的能力，并强调团体协商时解决劳资冲突的机制。63、劳动者是企业生产经营活动的主体，经营者是主导地位。64、劳动关系确定的标志是劳动合同的签订。65、在饭店业中，厨房是最容易发生事故的场所。66、劳动保险制度关系到劳动者的生老病死，对于满足劳动者的生存、安全、消除后顾之忧意义重大。67、由于旅游企业人员设计面广、流动性大，利用计算机建立人力资源管理信息系统可以更高效。68、信息系统开发成功，不但提高了工作效率，而且把旅游企业的考勤管理和工资管理纳入了科学化和现代化。69、日本企业对员工的使用，较倾向于终身职业制。70、日本的能力主义管理是20世纪70年代发展起来的，这种能力助于管理是将日本人力资源管理方法与美国人力资源管理方法相结合而成的。71、美国企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。72、美国企业中的雇主与雇员之间是直截了当和相当短期的市场买卖关系。73、人事管理制度没有最佳管理模式，重要是管理能因地制宜。74、亚洲“四小龙”取得成功的关键，由于管理上接受西方管理方法和经验，但在实际管理运行方式，却有着东方文化特色。75个体文化差异是双方当事人个体文化素质差异。76、驻外员工工作失败的原因在很大程度上是由文化惊愕造成的。77、管理系统功能设计的总原则是保证开放性和先进性。