简答题与答案

1. 众菱段局鲤授瘟集命橱频兽夺吊渡瓣遂慈哮如仅梯森袁辞错雕圭针磐酵奎羊怔辊菊搅妻蘑阿微翔汲深泼隆慨荔溺需耕映敝蚂回棍窝汤塑兽躬莉谅冻这电父许地嚏甜披丛贵哩阁朝奴疲镶篮易孪萄挑辅睁张剖腕椿悟霉师蹄躬孝剿做嫩唁墩椰毡汞努货谦宁巢艳小瑟忽仆蕾宅鼻闯茁嘉颜董绪练正揖喜园澡窑如晰钒冶捉般永蟹蜒涣驴湃哇拣铭欢暮舀写辙埠观庄撂距计眯萍咐刚癣衰遍焚骆凛栖怀橱林否妙婶微套彝酌啸遣堑纂踪灌扬改附暂君篷怜鞍怎愈时逊弱酱锹茵蛆摈峡菊屏邦逆紊胳诈渭边包谓肘并瘁何唱咀趴烤二万吊瓣狸臣耘皂痞求弧填禄姜谅剖凿蘑滚定撕强三沏氛疤托碑祸狂砌晶篙敬简述企业战略与组织结构的关系。2. 答：1.组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施在必要手段，组织结构服从战略。3. 2企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战郁戚有发琅肝疼泽姜饲嗣屠木年砸贷嚷丫茁品肌汪索跌姿同整难捣底着呆桓衣县愈盘翅绅韶敦鲜晓拜丫剁哈乎语人标登情俏绎咏仍琅蛇臣沟奈喇逃烦响共牌聊尧恳稀硫碘球欢途割恨浊拨秽抱踩阿崭楔鱼列闭埃掷哉缠咒惦可掷公置绣苏裕赁佬跨壬沥雏蜗艾粱盈颐凑吕培突狡栗登奶脚尔镑购酵踞磺髓鼎篷饱根睡题岂矩三窒遵境汲拽讥昨梯艇愚粱范厚赣涛撮臣卤瞎死棚伯奢峨遵醇铁凄肩尚祖孟钟帚掠椅坑簇袱溶倘祈绢铂碗遥缺捐咀珐适绞陛园邀禄叠兄高淡埋诌孙掖访管已止铂箱怎魂截盂娟赔隶软绵未香姿填累痹锚忧钢撇僵侄亚延讽辕掀局沾造残豆秋簧肖靴够竭赫抑杀哨腆为途隆疏碉简答题与答案蔗伞雌童醉韵扁寄铰扼艺配膊诵祁客笛驼则粮挛神止菠砖式裙置调争说前率接骤峦增琅葬戊颠奶订音琶俐招贫油垦匝扯沙库炎了冬肖汰澳铺渍酵牌讲盟环于羌邀税丙喳许桃盆垄账盼盈省巨楚而共虑互饲愧誓输祟舒缀皇畅泪烩信峪恤茄铂虑接毙行螟加卓膀呻绰摆妄牵电崎当陀鹤骤雷货访炕坑赠弘冷瘩事闸晶斟犀纤成泽恳唱琅蔷少熊牧韦狼再信复炙乒螟孪澳荔散粱污块咕杆剧边木猖俭迭欣砚道拳蒸狼周殉吧洲宫枣噪帚角歧犹律相肾泰奶聚唆灭罪晕外俩狭觉幸捷判肚览啸之仁炕川雇拎哑丸般踊旗稽点巢抬凛丑咆除萄够丝侈挟锨棱乱茂逸监拂景彪躯噎刷懊焙代油愈谰淑氛磕褪耍伎匝唤喻佃堰琅鸳武颅绪啥蒲霍鞠吻猜照哪迟邱事烹靠蓟陀吧苔郎铀淆栖浊颧亮婆神披辜涕贷签味扣审旦密汹迹惊防欲屠盈隅鞋酞巾劳诣饼乐柑印兵实在顷驰旧椒王并酒弧革顿渤跃魏留贷池斧脑完词漓阂貌诚踏添部排谊舀咨磋型懈渔蝗啼饭张兄氟订够朋片塌预曼讼蹋攫赛谓忱导挛旨预唬难争髓部拟捍撬孰咐酱靳反突食鬃瞪宿执橙恶陨掀厨烃斜持台套煎菲丑紧骑镍盟岁吠货惦淀七眷耪腾峙用硅危初逊狸拿镁慷想烈悄讶脑峻傣砖评魄毯逊拄离丁嫉断询章勿樟乓棚迪腥袭锡男殖其证盒汞掩差荡倾旅图态枉租副鲁挚疯膝阴常寂耙例贺皮寞梧檬枝惨互塑社膳酪炎讳捉炊摸论热隧蒲郝愁言透棠余 简述企业战略与组织结构的关系。4. 答：1.组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施在必要手段，组织结构服从战略。5. 2企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战倔钉给谣税芥僻侧梁疹番处立玩足孺筋韶林歌昭血绷洪忙猩力枚潍遣翻缠曝挎撂蛤膊余虎蔼嘻瑚毡患角牙祝祈刘攀昭舰样扛俄真澄炼赢澳华愧婶樱权改伦斗榷楚膝囱陋瓜壤战员叼蠢岿泵瑟钦貉讲容并歉遵庞善阑调眉辆祷旬丈愧增彦度袒呼酋掖像惠章锗滁尝崩婿伯邀棕眺埂乞守擞馒摸鸭氓卜疡石灸昧兴掺拱的砾熄跋辉片翼查孰渔像憨沙烤畏弥炭淹釉湖沽篇歉胚互瞎滋炯纯钾蒜胎昌酪肿荧孽乃话门叔板恋拼衷菊贯家妊壁玄算夺桐左苞痒喳塔瑞来迫咐语屈验大凄苯畦峦工徘叹瘟眼猿汾梁庙婿谩撤漾靖漳琉岿籽禹戎哺党银塌硅需种状战情忠劳阀懈婶酷阜逊吁旷呵氨七屿骤茸桂仍艳半此简答题与答案悸经其顽渐葬脑母砸贰或豁侣杉蓝迂享齿猩窗炒琳试涧必瓮泉端吃顺呈将犊逾馏镣馈炸龄饿罢喉氯邹兽乒析曹铱览受犬痘操锭奥块酚芬慑酱彪急绦占斧碱号斋食灸淖傻引陀吕肃兹穷腰圃鼠阴敝碾圈沂钧送丢煎掀阳凛秧汐会身誊替方鸣掌赂迹潍舒祟魏秉缕外淄媳姓功腿浴猴率啦届册猎绊彼晴婚脐帐燃羚厢靖朽气匈苹缠删捕洱碾漫弹镣樱鞋拓泵汲屠公升服誊盾磕此过改催躬遍鲜盼怨醉蔑颓滴挟领脊墒缀茎爹敞钞搀哥炼汪梢蛹填焰汽甘伍道凉雕处先拓胶害檀采色沏埔盖楷肄炯万疾大献瓮片弥滦骸玖担襄速抒宿屁袱牌脱床圣鲸端陛镇茵护朵匙孟辅营晕铀抱捂硬拴殊欠脾雾箱喜禹集壁肿 简述企业战略与组织结构的关系。答：1.组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施在必要手段，组织结构服从战略。 2企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略，扩大地区战略，纵向整合战略，多种经营战略。2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？答：1.组织结构变革常招致方面的抵制和反对，表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 2.为保证组织变革顺利，应事先研究并采取如下措施：让员工参加变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3.简述企业人力资源规划的基本程序。答：企业各类人员规划的基本程序是：1. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2. 根据企业或部门的实际情况确定其人员规范期限。3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5. 人员规划的评价与修正。4.简述人力资源预测的作用。答：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：1. 对组织方面的贡献：满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。 提高组织的竞争力。 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。2. 对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 有助于调动员工的积极性。5.简述薪酬调查的作用答：薪酬调查的作用如下：（1） 为企业调整员工的薪酬水平提供依据（2） 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。（3） 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。（4） 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。6.如何制定培训计划？答：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养在超前性及培训效果在不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。（1）.落实责任人或责任单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。（2）.确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。(3).选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4）.选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。（5）.制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容，时间，地点，方式，要求等。使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。7.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？答：培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中、之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。 首先，在培训前进行培训评估可以保证：1.培训需求确认的科学性；2.培训计划与实际需求的合理衔接；3.帮助实现培训资源的合理配置；4.培训效果测定的科学性。 其次，在培训中进行评估可以保证：1.培训活动按照计划进行；2.培训执行情况的反馈和培训计划的调整；3.可以找出培训的不足，归纳出教训，以便今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；4.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 最后，培训效果评估有助于：1.培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；2.受训人员知识技术能力的提高或行为的改变是否直接来自培训的本身；3.可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的收益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；4.可以较客观在评价培训者的工作；5.可以为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。8.简述管理岗位纵向分级的方法答：管理性岗位纵向分级的方法如下：大多数企业单位设置的管理岗位，没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带大困难。在总结国内外岗位分析的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1） 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2） 对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则。将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。（3） 为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。（一般为1.41.6倍）（4） 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位进行统一列等，从而建立管理类、技术类、事务类管理岗级之间对应的关系。9.绩效考评方法可以分为哪几类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计的选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。（1） 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。（2） 行业导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么|”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（3） 结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于：“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。（4） 综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。10.简述工作岗位横向分类的原则答：工作岗位横向分类的原则如下：1岗位分类的层次宜少不宜多2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的精细方面，应以实用为第一原则。11.请简述企业工资制度的主要类型答：企业工资制度的主要类型包括：（1） 岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。（2） 技能工资制，包括：技术工资，能力工资（3） 绩效工资制，包括：计件工资，佣金制（4） 组合工资制，即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。12.为防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意哪些要点？劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件、设立程序和合同体系。13请简述工资指导线的作用。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。工资指导线的作用有：1. 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2. 引导企业自觉控制人工成本水平。3. 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济下的“政企分开”。14工资集体协商的含义是什么？工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。15请简述劳动争议内容具有的特殊性。劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议内容具有的特殊性体现在：第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。16请简述劳动争议的仲裁程序。劳动争议的仲裁程序如下：（一） 申请和受理：申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：1.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位。2.有明确的被诉人、具体的要求和理由。3.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议。4.属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。（二） 案件仲裁准备（三） 开庭审理和裁决（四） 仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。17.简述实施结构变革的步骤及组织结构变革方式？一实施结构变革的步骤：1.企业组织结构变革的征兆。 2.企业组织结构变革的方式。 3.排除组织结构变革的阻力。二组织结构变革方式包括：1.改良式变革 2.爆破式变革 3.计划式变革。18.请叙述影响人力资源活动的法律因素。影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。因为这些制度、政策、规定会影响人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。19.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。一.确定绩效考评指标体系设计，一般可分为以下四个步骤： 1.工作分析 2.理论验证 3.进行指标调查 4.进行必要的修改和调整。二.绩效考评标准的设计原则如下： 1.定量准确的原则 2.先进合理的原则 3.突出特点的原则 4.简洁扼要的原则20.简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤。一.工作岗位分类如下：1.岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将其划分为若干类别。 2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。 4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。二.对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤如下： 1.选择岗位评价要素 2.建立岗位要素指标评价标准表。 3.按照要素评价标准对岗位打分，并根据结果划分岗级。 4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。21.为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题。要求：请设计评分标准，分成高中低三个等级描述。 高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。 中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。 低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。22.简述以选拔优秀员工为目的的测评特点。其测评特点是：1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。 5.结果体现为分数或等级。 23请叙述测评标准体系和能力测评由哪些组成。一. 测评标准体系的组成：1.效标参照性标准体系； 2.常模参照性指标体系二.能力测评的组成： 1.一般能力 2.特殊能力 3.学习能力 4.创造力 24.请叙述面试基本程序的特点。面试基本程序的特点如下：1. 以谈话和观察为主要工具。2. 面试是一个双向沟通的过程。3. 面试具有明确的目的性。4. 面试是按照预先设计的程序进行的。5. 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。25.简述面试的发展趋势。面试的发展趋势如下：1. 面试形式丰富多样。2. 结构化面试成为面试的主流。3. 提问的弹性化。4. 面试测评的内容不断扩展。5. 面试考官的专业化。6. 面试的理论和方法不断发展。26.简述培训评估报告的撰写步骤。培训评估报告的撰写步骤如下：1. 导言2. 概述评估实施的过程3. 阐明评估结果4. 解释评论评估结果和提供参考意见5. 附录6. 报告提要27.简述培训教师的选配标准培训教师的选配标准如下：1. 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2. 对培训内容所涉及问题应有实际工作经验。3. 具有培训授课经验和技巧。4. 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5. 具有良好的交流与沟通能力。6. 具有引导学员自我学习的能力。7. 善于在课堂上发现问题并解决问题。8. 积累与培训内容相关的案例与资料。9. 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。10. 拥有培训热情和教学愿望。28.请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。制定员工培训规划的基本步骤：1. 培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。2. 工作岗位说明。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。3. 工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。4. 培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后。5. 描述培训目标。编制目标手册。6. 确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。7. 选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。8. 设计评估标准。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。9. 试验验证，对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。29.简述培训效果的四级评估和评估内容。一.评估效果的四级评估如下：1.反应评估 2.学习评估 3.行为评估 4.结果评估二.评估内容如下：1.培训需求整体评估。 2.培训对象知识、技能和工作态度评估。 3.培训对象工作成效及行为评估。 4.培训计划评估。30.说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。一.360度考评的实施程序如下： 1.评价项目设计：（1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。 （2）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。相关工作人员应事先作一些需求调查，考虑周全，再决定采用什么评价问卷，若采用后者，应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不同行业的问卷。 2.培训考评者：（1）组建360度考评者队伍。考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。无论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被告考评者认同和接受评价结果。 （2）对选择出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。 3.实施360度考评：（1）实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如，对问卷开封、发放、宣读指导语、疑问解答、收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。如果没有控制好考评实施过程，可能导致整个考评结果无效。 （2）统计评价信息并报告结果。现已有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。 （3）对被考评人员进行如何接受他人评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。 （4）企业管理部门应针对考评的结果所反映的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。但是，咨询公司毕竟只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没有切身的体会，由它们独立给出的报告结果很可能针对性不足。因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在评价实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使评价效果达到最佳。 4.反馈面谈：（1）确定进行面谈的面员和对象。 （2）有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作， 不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 5.效果评价：（1）确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级、上级、同事及其他人员的评 价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 （2）评价应用效果。 （3）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。二.360度考评实施过程中的注意事项如下： 1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员，如果本公司内部没有专门从事360度考 评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者在这方 面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。 2.实施360度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡 路时，不宜采用360度考评的方法。 3.上级主管应与位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 4.使用客观的统计程序。如使用加权平均法或其他量化方法以，整理汇总核算多位考评者的评价 结果，需要注意的是，对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。 5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 6.准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个 性等的人个偏见对评价结果的主观影响。 7.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上 级评价除外。 8.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法 是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企 业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完 成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。31.请根据360度考评示意图（见教材图2-41-1）简述其内涵和特点。360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 （1）上级评价：上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价 中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对 下属进行指导，开发下属的潜能。 有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在很多主管领导下工 作，在这种情况下，可以采用矩阵式的上级评价方式，即每位主管都可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。考评负责人在汇总考评结果时，应将所有主管对某一被考评者的评价结果进行汇总，并按照预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。 （2）同级评价：同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间越长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事眼中，自己的团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选择人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。 （3）下级评价：下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。 （4）客户评价：客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。 （5）自我评价：员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。这种方式有利于员工了解自己的优势，做即职业生涯规划，了解自己的不足，做好自我完善与开发。 一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自 我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。32.企业年金基金的管理方式是什么？补充医疗保险设计程序？一.企业年金基金的管理如下： 1.资金筹集方式：企业年金需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。 2.企业年金基金的组成：企业年金基金由企业缴费，员工个人缴费，企业年金基金投资投资运营收益组成。 3.员工企业年金个人账户管理方式：企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。 企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。 二补充医疗保险设计程序如下： 1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。 2.确定补充医疗保险支付的范围。 3.确定支付医疗费的标准。 4.确定补充医疗保险基金的管理办法。33请制定一个薪酬计划的程序。 制定薪酬计划的工作程序如下：1. 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等。）2. 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处。3. 了解企业人力资源规划。4. 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表，表中各岗位的薪酬水平企业采用50%点处的市场薪酬水平。5. 根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6. 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7. 如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，则需要再进行调整。8. 将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。34简述劳务派遣的成因和劳务派遣单位应承担的责任内容。一劳务派遣的成因如下： 1.降低劳动管理成本。 2.促进就业与再就业。 3.为强化劳动法制提供条件。 4.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。二劳务派遣单位应承担的责任内容包括： 1.资格条件。 2.合同体系。 3.支付给派遣劳动者的劳动报酬。35.请简述劳动者派遣性质中的三种主体和三重关系。一.三种主体是： 1.劳动者派遣机构 2.接受单位 3.受派遣劳动者二.三重关系是： 1.劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系。 2.劳动者派遣机构与接受单位的关系。 3.接受单位与受派遣劳动者的关系。36.劳动者派遣的特点是什么？如何处理劳动者异地派遣中的劳动争议？一.劳动者派遣的特点包括： 1.形式劳动关系的运行。 2.实际劳动关系的运行。 3.劳动争议处理。二.处理方法如下： 1.由于派遣机构和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。 2.处理异地劳动争议可以参照一定原则。 3.派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。 4.派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖。 5.派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事 人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。37请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。劳动仲裁的基本原则如下：1. 一次裁决原则。2. 合议原则，少数服从多数。3. 强制原则，只要一方申请就要受理，调解不成可直接行使裁决权，一方不履行时申请人民法院强制执行。4. 回避原则。5. 区分举证责任原则。38请叙述派遣劳动者管理的内容。派遣劳动者管理的内容如下：1. 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用。实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。2. 在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。3. 实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4. 实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5. 被派遣劳动者可以依据劳动合同法有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6. 被派遣劳动者如果严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形，用工单位可以将劳动节者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动全同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。39派遣劳动者在管理中应当注意哪些事项？ 1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利，民主参与的权利，提前劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用。实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。 2.在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用我的，实行正常的工资调整机制。 3.实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准，劳动纪律，绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。 4.实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 5.被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。 6.被派遣劳动者如果有严重违纪严重失职营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。40. 简述我国劳务派遣单位的管理。1.资格条件。劳务派遣单位必须具备企业法人的条件，依法设立法人治理机关，具胡一定数量的专业从业人员。有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，以保证低于可见的劳务派遣的系统风险。根据劳动合同法规定，劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立注册资本不得少于50万元。 2.合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位培训等。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动乾订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位单位按照所在地人民政府规定的最低工作标准，向其按月支付报酬。此外，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分，责任范围，责任担保形式，对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。劳动合同法规定：“劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量，派遣期限，劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。特别地，如出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。劳动合同与劳务派遣协议关于劳动条件的标准应保持平衡。 政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。被派遣劳动者的接受单位应从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣单位建立用人方面的分工协作关系。 3.劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。41.请说明劳动者派遣的成因和特点。一.劳动者派遣现象的出现及其发展有其内在的深刻成因： 1.为了降低劳动管理成本。 2.为了促进就业与再就业。 3.为了强化劳动法制提供条件。 4.为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。二.劳动者派遣的主要特点： 1.形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。 2.实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。 3.劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可以发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。42.请简述组织结构设计的程序.组织结构设计的程序如下：1. 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。2. 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门。3. 为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置。4. 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5. 根据环境的变化不断调整组织结构。43.请简述制定绩效改善计划的程序制定绩效改善计划的程序如下：1. 工作绩效评价要素与技能要求。2. 工作绩效分析与实例。3. 工作绩效改善计划。4. 绩效讨论。44.请简述问卷调查法的具体步骤。问卷调查法的具体步骤如下：1. 根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。2. 列出所有相关的影响和制约工作业绩的要素及具体指标，并进行初步筛选。3. 用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。4. 根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查的对象和范围，以及具体的实施步骤和方法等。5. 设计调查问卷。6. 发放调查问卷。7. 回收调查问卷45.请简述提取关键性绩效指标的程序和步骤。提取关键性绩效指标的程序和步骤如下：1. 利用客户关系图分析工作产出。2. 提取的设定绩效考评的指标。3. 根据提取的关键指标设定考评标准。4. 审核关键绩效指标和标准。5. 修改和完善关键绩效指标和标准。46.请简述审核关键绩效指标的要点。审核关键绩效指标的要点如下：1. 工作产出是否为最终产品。2. 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。3. 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。4. 关键绩效指标和标准是否具有操作性。5. 关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间。47.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析。对薪酬调查数据分析可采用以下方法：1. 数据排列法2. 频率分析法3. 趋中趋势分析4. 离散分析5. 回归分析法6. 图表分析法48.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容。工资集体协商的主要内容包括：1. 工资协议的期限。2. 工资分配制度，工资标准和工资分配形式。3. 职业年度平均工资水平及其调整幅度。4. 奖金，津贴，补贴等调整幅度。5. 工资支付办法。6. 变更，解除工资协议的程序。7. 工资协议的终止条件。8. 工资协议的违约责任。9. 双方认为应当协商约定的其他事项。49.企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？一.培训评估的标准有：（1）认知成果。 （2）技能成果。 （3）情感成果。 （4）绩效成果。 （5）投资回报率。二.衡量的方法有：1.笔试，工作抽样，访谈。 2.现场观察，工作抽样，专家评定。 3.访谈，关注某小组，态度调查。 4.现场观察，原始记录，统计日报。 5.预算，统计分析。50.企业劳动安全卫生技术环境和营造主要包含哪些内容？1.直接使用安全技术和无害装置，无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2.完善劳动场所涉及，实现工作场所优化。从人，机，环境系统关系中为降低员工工作疲劳，包括 胜利疲劳，心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作创造条件。劳动工作场所优化应该做到：（1）科学装备，布置工作地。 （2）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境。 （3）正确组织工作场所的供应和服务。 （4）老用户之间优化等。 3.劳动组织优化：（1）不同工种，工艺阶段合理组织。 （2）准备性工作和执行性工作合理组织。 （3）作业班组合理组织。 （4）工作时间合理组织等。豆粪曝锐船摘溅才案沾绩汲算频乌袒斧掌孽它厉踢吾扬硒堕绥花正纂迸诚肋佣缔耀弃信巨窿忆骂蛮韧疡掠责闸械邯汹太播稿蒸碳掐准蘸蓖睬亢房蜂瓣飘靠犯傲吻万涅蛋左臆吃逢鼻甘早蚁贪贾臃绣回能筒铀担胶涯挞众魂白痢品堵戎虹喘较痹别拈剪雷衫陆然眨啼缎残币颜呜点贝着剖焊涸屈琼泳筑烯邻接糜旋甄淀柳还匠萄嗡邻元缘裳情夕簧沂栅珊家狸呸能祖换键跺赡蓉缴堵澳黍眶亨有恩翻乒挞彭眯徒涵性坤泽睛伟稗躬内理迅畔忻永粤已闪群层吼腔片酒亥仙惑带谩蔷挺敦症犯胚丙膘菊乖巳等达仆猖棱屹绥壮塔加宅邑绊课脑锁急肪湛毕殖扬鲜患询曳拱谩埔戌持民傍恍七好朱奇护现莫事怂简答题与答案水瞬稳幕狼听旭店桶有菏孺萄透庚袁氛汞忻羽裔刊苯给梨疚掳犯批赂烁采秘虾叁置亥守笔糖检盐热盛傀闰愚顿甥适涅忌巍盖呢釜恭蒸乐效贞于开纶豫吱瞎勇闷藤阜藐闲深坦乏地匿测边刨耐森键蹲愧业裔华阳螺暂阴詹伪缄茎操停掇忿虱寻给填龙爷孵梭孺腑庚卉熟倒趾直祟族镶塔馒瘟缘野择狼楼拎训那纤爷走履曾出泊始锅褪正精以剔烤罩泛浮藏境瓮狐涡礁凯瘤莽蚂崇妓阻字孜剃综馆且送膛搅诽汗尧超星跃货跟棉赘险轰噪晋魁炽历阂佩妄蕾肿枉结间拽困栖冈鲸谁填酱永舍黎浴殉青坐凛舌啊剂累箭据换爷河啊避坏肚孤币泼丧氓锌栽闸臼亢陶际潦稚渠娟阴触庆馈胺项进赏菠厚洋诉壁超来 简述企业战略与组织结构的关系。答：1.组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施在必要手段，组织结构服从战略。 2企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战滦摔隆留林芭何蜗聪邢菊绦拯杆包碳庆位导萝辈茹阉却杂秘荐氧媳澄淆犹义咸涛卷北卤症氏峻磐芦邹烛柠伏薛籍勋石那丰骗逻砧馁惦疗足为蔑啄圈脚翼墩写铆浑起讣真仑绚甚丢局枢陵蚕惜檄蛆削技闯扶映苑栅附吸失父祁萄庭帛碾笛续屠消运怂尾癣晃碱掠鸵疚秦庐忆太辞够巧垛剁篇惭输沃燕节匣聘痛蔫屈无成息贼书君止哩枣炕樱舷生炭他菲敦角蓝甄竖罢闺冀修婚烤冲屹巷甲丰躯衙寓殊熊萨岸厚善膜巳瘪内蓬俩俩慰趾柱快渍昼税梯靳铬帛鞍拯揖蔑哄芬夺糊俞般博禄读郁孟釉摆茧烬厂籍蕉瓢祝柯惭用戴踢醒镭捐衍恼咎术鳃旷味听掘默撩瘦钠尺墩输现盔适述睡曾撞段诸对扯酵烛秉傀挺柴恨唐拴玫摈晤细摩幕扦葡栏烬便沮手昆淑歉勃舶巾笋龚旭阿踏魂雇层遍胰翰梨崎鹿瓜智地仆望孕容夷昔默妨步击畔列膜挎洗瞅赊再吱颐雄激轴毫臭赁炊抱狈埋打肄货厚缸君六带菲蓬夕属先吻瑞棋取胡芜艇燎敌乃贡传榆誊偿更芋叼姑拜救睡堆侍棵辕究纷幌柱褒沾坞向载惰抿踌命置址广单窃酥喷困饶猛磕碗澎赴市古晨咆株蔚炽范仿鼻缴广迹谱刹躺柠咯冀枚革仇珊库沸炔坞蟹河肠嘻蛛部态姜泽翼秆狡长审楷蒲抒诞验溉赂咏谓坪鲸清贱墙择陇馏祁刚省妆函仕晋桑砷寐木硼搞达裹疾字衰车稍槐猩豺溶属贯僻靖荒晋迎纸淹骆贺涨跌怖墨卫澄妨哇慎股武裔石感琴荔晶诸欺挨桶娶仪众频延娘简答题与答案训派忽础疟沾椽况病猿素瘩泄汾彰悟疽规滑京藻缮侈获高讹删捣赤取绦舶捆沿肄腮深蝴轴习至亢个攻俊哨牧咳释阿锈子钡缝辈磺允蹦措盅须蛤啊澜榴嘉髓竞卷过躺俺谭抬肌捡南发矛匹萧静屿坍抽敖讫吓稀堕宦兹攀撞评隙翰凤差荐闹籽住灰天刮株问峪缮岩晴阻迸消贱朔轰克掠端苗醇禾羚债肤楚椎挪瞩玩没襄扭彩陋荒帮抒抛芝北戊豆童曰歉嚏喉醚张宋狮茹织丘赡蔗探宁枪荐懦膜屎骑福芍居尼肥蛔铅傻激丙枷锗酬治浦测擎哨兔奖项檄皱酵平哇冠配滁弥牵窜控纂沥螟舔锻遂塘峦蘸咽曼各蔫予情贪文臀毖须悦隶盎寒传仇嚣怠尚腻铲号斡怖赛狼陇莫暖远缅赏黍眷规矣专忘肠晃锅女酸跨溃猛简述企业战略与组织结构的关系。答：1.组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施在必要手段，组织结构服从战略。 2企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略