新版中学教师职业倦怠状况及应对策略汇编

新版中学教师职业倦怠状况及应对策略汇编 关键词中学教师；职业倦怠；问卷调查 一、教师职业倦怠 教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰减状态，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣丧失以及情感疏离和冷漠。 教师在经历职业倦怠时有以下三种典型的心理或行为表现。 1. 情绪倦怠感。处于职业倦怠的教师常常表现出疲劳感、性急易怒，容忍度低，并且在情绪上缺乏活力与热情，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。 2. 人格解体。教师人格解体的表现之一为减少接触或拒绝接纳学生；将学生视为没有感情的动物；用带有蔑视色彩的称谓称呼学生；用标签式语言来描述学生。不仅如此，对同事也常常持多疑妄想的态度。 3. 低成就感。当教师感觉他们的职业所带来的金钱、学生赞同、社会认可等很少时，无法产生教师的职业成就感，甚至产生较强的自卑感。 二、研究方法 （一）研究对象 采用整群随机抽样的方法，以西安市共12所中学的教师作为研究对象，发出问卷320份，剔除无效问卷，共得到有效问卷279份，其中两名被试性别资料缺失。 （二）研究工具 本研究主要采用问卷调查法，选用了四个量表，共79个条目，主要测量被试在职业倦怠及其相关因素上的状况，包括：1. 职业倦怠量表；2. 成就动机量表；3. SES自尊量表；4. 内控性、有势力的他人及机遇量表。 （三）研究程序 以学校为单位，统一发放问卷，统一主试和指导语。采用SPSS 11.5对所收集的数据进行方差分析和相关分析。 三、研究结果 （一）中学教师职业倦怠的一般情况分析 1. 性别、是否班主任、学段、婚姻状况、职称的职业倦怠差异 在性别方面，女教师的情绪衰竭程度高于男教师，但是显著高于男教师的成就感；而男教师的去人性化程度高于女教师。原因可能有两方面，首先，女教师既要育人又要教子，还需要承担大部分的家务劳动，而尚处于发展中的青少年不一定理解教师的良苦用心，导致女教师更可能感受到付出与获得的不一致，所以深感工作无头绪、筋疲力尽，情绪衰竭程度较高。男性偏爱干脆决断的办事方式，喜欢大刀阔斧、立竿见影，而教育效果具有滞后性，不容易立刻见效，而且会出现反复。因此，从中学教师这一职业本身的性质来讲，女教师要比男教师更容易体验到成就感。其次，在传统观念里，男性的角色应该是事业为上，是家庭的支柱，但中学教师的收入不高，自然导致男教师工作满意感和积极性不高，容易滋生厌教情绪，对学生缺少应有的耐心和责任心。 班主任的职业倦怠在整体上呈现出“两高一低”状态。班主任除了担任课程任务外，在班级管理、处理学生问题等任务上承担的责任和压力要大于一般科任教师。国外有研究表明，学生的问题行为是影响教师职业倦怠状况的重要因素。处理学生问题需要较多的情感付出，班主任要对学生的学习、生活全面负责，因此容易体验到较高程度的职业倦怠。 初中教师体验到的情绪衰竭和去人性化程度显著高于高中教师，这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生正处于半成熟半幼稚时期，思想的反叛性非常强，易受环境影响，问题行为很多，这些无疑加重了教师的艰辛感，穷于应付而导致精疲力竭，要解决的问题很多又没有头绪。所以初中教师较高中教师而言，成就感也相对较低。 已婚教师的情绪衰竭和去人性化程度显著高于未婚教师。原因可能在于未婚教师大都一心一意投入在教学中，期望和学生打成一片，做学生的良师益友，希望能干出一翻成绩；已婚教师则需同时兼顾工作和家庭，精力难免预支，疲惫不堪，难以始终如一、耐心热情地对待学生。 职称确实会影响到教师的职业倦怠状况，具体体现在高级教师的去人性化程度高于二级教师。如前所述，中教二级教师正处于工作的热情期，全身心的投入，期望有所作为，出现倦怠现象的可能性比较小。而高级教师是中学教师的骨干力量，教学经验丰富、成绩卓著，一般都开始承担行政职务，同时兼任教学管理任务，要承担的责任和压力比较大，自然无暇关心顾及学生个体的发展，对待学生的具体问题可能会仓促应付。 2. 校别的职业倦怠差异 普通中学教师情绪衰竭高于重点中学教师，尤其是去人性化更是显著高于重点中学。在当前重点中学具有扩招、重点扶持优势的情况下，作为弱势群体的普通中学势单力薄，生源数量减少和质量下降，以及由此引发的对薪金福利的影响，导致教师的生存危机感增强；再加上重点中学的生源好于普通中学，学生的考试和升学状况都优于普通中学，管理中遇到的问题都较普通中学少，教师所感受到的来自学生的压力也相对较小，因此造成了以上差异。从成就感看，重点中学学生的考试和升学状况都优于一般学校，所以，重点中学的教师更容易获得教学成就感。 3. 教龄、学历的职业倦怠差异 （1）教龄 工作不到5年的教师的情绪衰竭和去人性化程度最重，且体验到的成就感最低，其次为610年以上教龄的教师；20年以上教龄段的教师情绪衰竭和去人性化程度最低，且成就感最高。那些刚参加工作不到5年的教师，由于刚刚走上工作岗位，情绪容易躁动，需要一定的时间来适应工作，所以表现出较严重的职业倦怠。而工作610年的教师往往有着较丰富的教学经验，虽已成为教学一线的骨干，但其知识输出速度远远大于自身学习速度，加上家庭负担比较重，因此他们也容易体验到疲惫，感到情绪衰竭。而那些教龄在20年以上的教师，已有了一定的社会地位，并取得了学校、家庭的认可，所以倦怠程度最轻。 （2）学历 当前就业形势越来越严峻、选聘教师时对教师的学历要求越来越高，只有大专及以下学历的人能进入中学成为教师的为数较少；并且不少第一学历不是本科的教师目前也积极进修第二学历。因此那些在学历方面停滞不前的教师就面临更多的压力。当前不管干部提拔还是职称评定都把学历作为一个基本要求。既要承担教学任务，又要提高学历，而且知识更新速度远远超过其自身学习速度。这可能就是导致他们情绪衰竭、难以体验到工作成就感的主要原因。 4. 周工作量的职业倦怠差异 本研究发现，周工作量在10学时以下的教师的去人性化程度高于周学时1015和1620的教师，且差异显著；周学时1620节的教师比周学时不足10节的教师体验到更高水平的成就感。这说明工作量与倦怠可能并不呈线性关系，过少或过多的工作量，都有可能引发倦怠的产生。具体原因如下：一是当前教师的薪酬待遇是和工作量直接挂钩的，多劳多得，少劳少得；二是因为大部分中学都实行坐班制度，不管有课没课，工作时间内都必须在岗。所以课时少，并不等于拥有更多的自由支配时间。同样的工作时间，不同的劳动所得，因此课时少的教师难免会有不公平感，这种怨气也会转嫁到对学生的态度上。所以尽管他们有时间有精力，但无心对学生细致耐心负责，也难以体验到工作的成就感。 5. 是否先进教师的职业倦怠差异 本研究发现，那些没有被评为先进或优秀的教师，其情绪衰竭和去人性化程度显著高于优秀教师，成就感也显著低于优秀教师，表现出明显的职业倦怠。从马斯洛的需要层次理论看，每个人都有自我实现的需要，每位教师付出教学劳动后都渴望得到肯定和认可。而我们的一些领导每遇到不同级别的赛教、观摩课都总是让优秀教师参加，造成了荣誉多的越来越多，成就少的越来越少，使得那些荣誉缺乏的教师的工作主动性会越来越差，导致进一步的职业倦怠。 （二）中学教师职业倦怠的影响因素 1. 人格因素：成就动机、自尊 成就动机是个人对自己认为重要或者是有价值的工作，精益求精或冲破障碍克服困难，并欲达到某种理想*的一种内在推动力量。阿特金森将成就动机区分为追求成功和避免失败两种类型。中学教师的情绪衰竭和去人性化程度与追求成功的动机呈显著负相关，与避免失败的动机呈显著正相关；成就感水平与追求成功的动机显著正相关，与避免失败的动机显著负相关。进一步方差分析结果表明，追求成功的成就动机倾向的教师职业倦怠程度较低，避免失败的教师容易陷入倦怠状态。 自尊是一个人表现出的对自我价值的判断。自尊之所以影响教师的职业倦怠程度，主要是因为不同自尊水平的个体，具有不同的个性特征和认知加工偏好。高自尊的教师具有良好的个性特征和积极的认知特点，能够乐观自信地对待工作，往往比那些对自己的工作能力、自我价值持怀疑态度的教师更有可能取得好的教学业绩，进而获得成就体验。 2. 认知因素：心理控制源 心理控制源是认知层面上影响个体行为的重要变量，指人们对事件结局的一般性看法，存在着内外控的个体差异。内控者把成功归因于自己的努力或能力，把失败归因于自己的疏忽或能力不足。外控者认为事件结局主要是由外部因素所致，或把成功归因于幸运，把失败归因于运气、社会背景等其他外部因素。 内控倾向的教师对待工作积极主动，对学生认真负责，深信只要努力，肯定会有成绩和发展。在压力情境下，更多地采用积极的应对策略，经过努力之后达到目标要求，必然会有较高的成就感。而外控倾向的教师则往往认为自己不能控制自己的命运或事件的结果，在对自己的认识和评价上多持否定消极的态度，怀疑自己的能力和价值，缺乏工作的信心和动力，在经历紧张压力的情况下，更多采用消极逃避策略，难以有效地解决问题，进而心烦气躁、怨天尤人，引起情绪衰竭、无成就感等紧张反应。 四、职业倦怠应对策略 中学教师的职业倦怠是各方面因素共同影响的结果，因此，最有效的预防和干预措施是把社会组织的改变和个体的改变结合在一起，在改善社会组织环境的同时完善个体的技能和态度。 （一）社会的预防和干预 全社会要切实关心教师的心理健康问题，尽量减轻教师的各种负担，变管理系统为教师社会支持系统。这个社会支持系统包括领导、同事、朋友和家人等。首先，学校领导要把教职工的利益放在首位，让教师体验到自己工作的价值和公平感。其次，教师的家人要理解教师劳动的特殊性，不能让他们背负过重的心理压力，当他们在工作中遇到难以解决的问题时，及时给予情感和实际支持。再者，教师应与同事、朋友建立起和谐的人际关系，争取广泛而有效的社会支持。 （二）学校的预防和干预 1. 学校实行民主管理 首先，校长要实行开放式的民主管理，赋予教师更多的专业自主权与更大的自由度，让教师能及时发表对学校的意见，为学校的发展提出建设性意见。其次，平均不等于公平，要建立赏罚分明的激励机制，区分教师的教学效果，体现竞争精神。第三，改革教师教学评价体系，以形成性评价代替终结性评价，并以严格的赏罚制度予以保障。 2. 建立发展性的教师评价制度 发展性的教师评价不仅改善教师的生存状态，而且有助于缓解教师压力感，在消除教师压力源方面有重要意义。 3. 改革考试制度 升学压力是造成教师职业倦怠的重要来源，学生考试成绩好坏也不应该成为成为衡量教师工作业绩的唯一标准。 4. 增加对教师的支持 大量研究表明，教师在解决职业倦怠时多数倾向寻求他人的支持，其中学校的支持是必不可少的。学校应通过管理机制为教师提供更多的时间，支持教师的教学和对教师的劳动予以认可和积极评价等。 （三）教师个体的预防和干预 1. 建立合理的专业期望 教师应该认识到，自己在压力之下所作出的反应并不是个人能力差的表现，而是人人都可能会体验到的正常心理现象。在出现倦怠的征兆时，应了解自己并调整与工作有关的信念，化消极回避为积极运用，积极地采取对应措施，尽快摆脱倦怠，从而顺利度过低潮期，重新追求专业成长。 2. 培养积极健康的自尊意识 本研究发现，高自尊的教师认可自己的存在，肯定自己的价值，对工作和生活拥有积极的态度，一般不易陷入职业倦怠状态。因此有意识地培养积极健康的自尊意识，可以有效预防倦怠的产生。 3. 合理归因 教师的归因方式直接决定个体处于压力情境时采取的应对策略。树立正确的发展观，对工作中存在的问题、对自己取得的成绩进行合理的归因，可以有效预防倦怠现象的发生。 对于教师职业倦怠，基点应以预防为主，防患于未然。解决教师职业倦怠是个复杂的系统工程，应在整个社会给予深切关注和积极支持的良好氛围下，将教师个体的自我调整与良好组织环境的营造结合起来，方可有效减少职业倦怠现象。 编辑 / 何妍 杨怡 终校 / 黄才玲