员工职业规划与管理

*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第12讲,员工职业规划与管理,教学目标：,了解员工职业生涯管理的含义及典型的职业生涯理论，掌握职业生涯规划、管理的基本过程。,第一部分：案例导入,伟明大学毕业后做过多份工作。在国有企业、民营企业、外资企业都做过，从事过家电、广告、房地产等行业，开始时做人事，后来转为销售，再后来又改为广告策划、营销策划。,做人事工作时，觉得人太复杂，自己又夹在老板和员工之间，太难做自己不适合从事这种低层次的人力资源管理。做销售时，成天要去拉关系，跟别人套近乎，感觉这不是自己所擅长的，收入也很不稳定。做了两年，有时业绩还不如一个刚来公司的新手。后来改行做广告策划，他经常有很好的想法，发现自己做广告方案比许多人都做得好(包括自己的上司)，但自己感觉很好的策划上司就是不赞成，所以他不时与上司争论这些问题，往往搞得很不愉快。有一次自己做得很专业的整合营销策划方案，好几处被老板不加商量地做了修改。在客户那儿做了提案后，客户对没有修改的策划内容很赞赏。伟明无论在本土广告公司，还是在跨国广告公司，哪怕是做到了策划总监、常务副总，都感觉不能充分施展自己的能力。所以伟明决定自己做老板、开广告公司。但公司开了不到一年，就亏了几十万元。,第一部分：案例导入,伟明不得不再去打工。他发现房地产业很红火，自己做房地产策划也应该是擅长的。他来到一家著名的房地产策划代理公司做营销策划。他发现，做策划自己很容易上手，很有感觉，与发展商打交道却很困难。半年后，伟明跳槽去了一家房地产公司，做起了甲方。满以为做了甲方避免了自己不会跟别人套近乎、迎合别人喜好的短处，就可以大展宏图。但每天要处理大量各种各样的事情，事情太多、太杂，来得太快，简直应接不暇；又受不了老板的官架子，自己又不喜欢像其他同事那样阿谀奉承。这种情况下，要想被老板重用，要想成功，就更难了。这使伟明感到非常困惑。,第一部分：案例导入,而他的同学阿刚则正好相反。阿刚毕业以后，先进行了专业的职业咨询。在专业指导中心的测试室，通过测试发现：阿刚喜欢发挥影响、领导作用；喜欢与人打交道；提供信息、启发。通过天赋识别工具，发现他有影响他人的天赋。通过性格分析，确定阿刚是属于“外倾、主导、理性、直觉”类型的人。综合分析阿刚的天赋、性格、兴趣和工作经历，结合应用美国权威的职业定位系统，职业咨询师确定阿刚的职业定位是企业的经营管理者。建议阿刚从卖专业软件的销售工程师做起，然后向销售管理方向发展，逐步成为企业的经营管理者。阿刚制订了详细的职业发展计划，并一直为之努力，现在是一家知名公司的老总，成功地实现了自己的职业目标。,问题：(1)伟明一直很努力但事业最终没成功，其主要原因是什么？(2)阿刚为什么能成功的实现自己的职业目标？(3)比较伟明与阿刚的职业经历，有哪些启示？,第二部分：本节精讲内容,一、职业生涯概述,1、职业与职业生涯,2、职业生涯发展阶段,3、职业生涯中的问题及处理,二、职业生涯理论,1、职业选择理论,2、职业发展理论,三、职业生涯管理,1、职业生涯管理的内涵,2、员工自我职业生涯管理,3、组织的职业生涯管理,2-1,职业生涯概述,1、职业与职业生涯,2、职业生涯发展阶段,3、职业生涯中的问题及处理,的方法,2-1,职业生涯概述,之,职业与职业生涯,职业(Career)，一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。,职业生涯(Career Planning)，也称职业计划、职业发展，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。,具体来讲，职业生涯可以从以下4 个方面进行理解。,(1)职业生涯是个个体概念，是指个体的行为经历，而非组织的行为经历。,(2)职业生涯是个时间概念，是人所处职业生涯的不同阶段，如职业初期、职业中期和职业后期等。实际的职业生涯期在不同个人之间有长有短，是不一样的。,(3)职业生涯是个职业概念，实质上是一个人一生之中的职业经历或历程。,(4)职业生涯是个发展和动态概念，也就是说个体的具体职业内容和职位会随时间的变化而变化。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业变更与发展的经历和过程，包括从事何种职业，职业发展的阶段，职业的转换、晋升等具体内容。,2-1,职业生涯概述,之,职业生涯发展阶段,美国学者唐纳德.舒伯将员工的职业生涯分为5个阶段：,1、成长期（从出生到14岁）,2、探索期（1524岁）,3、建立期（2544岁）,4、维持期（4565岁）,5、衰退期（66岁以后）,2-1,职业生涯概述,之,职业生涯发展阶段,美国学者康奈尔大学的教授米考维奇和布德罗提出了职业生涯的4阶段模型：,1、开拓阶段（1625岁）,2、奠基阶段（2535岁）,3、保持阶段（3555岁）,4、下降阶段（5575岁）,2-1职业生涯概述 之职业生涯中的问题及处理,职业停滞现象,1、组织内的横向调动；,2、充实工作内容；,3、探索性职业发展。,2-1职业生涯概述 之职业生涯中的问题及处理,降职现象,职务调动和工作轮换位置,跨区域调动,技术老化现象,提前退休,解雇,2-2职业生涯理论 之职业选择理论,美国心理学家佛隆（）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即,F=V E,F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。,择业动机的强弱表明了个体为达到一定目标而努力的程度，或者对某项职业选择意向的大小。按照上述观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即,择业动机=f(职业效价，职业概率),2-2职业生涯理论 之职业选择理论,美国心理学家佛隆（）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即,F=V E,F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。,择业动机的强弱表明了个体为达到一定目标而努力的程度，或者对某项职业选择意向的大小。按照上述观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即,择业动机=f(职业效价，职业概率),职业效价：择业者对某项职业价值的主观评价，取决于：择业者的职业价值观；择业者对某项具体职业要素的评估。,职业效价=职业价值观*职业要素评估,职业成功概率：择业者认为获得某项职业的可能性大小，取决于,（1）某项职业的社会需求量；（2）择业者的竞争能力；（3）竞争系数；（4）其他随机因素。,职业成功概率=,社会需求量,*,竞争能力,*,竞争系数,*,随机性,择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越大，获得该职业的可能性越大，择业者选择该项职业的倾向越大。,2-2职业生涯理论之职业选择理论职业性向理论,人格类型,人格特征,职业类型,实际型,真诚坦率的、重视现实的、讲求实际的、有坚持性的、实践性的、稳定性的,主要指各类工程技术工作、农业工作，通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器,常规型,谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守秩序的、能自我控制的,主要指文件档案、图书资料、统计报表之类的科室工作。主要职业：会计、出纳、秘书文书、邮递员、人事职员等,艺术型,感情丰富的、理想主义的、富有想象力的，易冲动的、有主见的、直觉的、情绪性的,主要指各种艺术创造工作,主要职业：广告管理人员、艺术教师、音乐家、文学、书法、珠宝等行业的设计师等,研究型,分析性的、批判性的、好奇的、理想的、内向的、有推理能力的,主要指科学研究和科学实验工作。主要职业：生物学家、化学家、屋里学家、自然科学和社会科学、化学冶金方面的研究与开发人员等,企业型,喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的、乐观的、自信的,主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：房产经理、企业家、律师、政府官员、行业部门和单位的工作人员,社会型,富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、爱社交和易了解的,主要指各种直接为他人服务的工作，主要职业：教师、学校管理人员、精神健康工作者、管理人员和服务人员、娱乐管理人员等,2-2职业生涯理论之职业选择理论职业锚理论,1、技术职能型,2、管理型,3、自主独立型,4、安全稳定型,5、创业型,6、服务型,7、挑战型,8、生活型,职业锚功能,1）使组织获得正确的反馈,职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。,2）为员工设置可行有效的职业渠道,职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。,3）增长员工工作经验,职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。,4）为员工做好奠定中后期工作的基础,之所以说职业锚是中后期职业工作的基础。是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。,2-2职业生涯理论 之职业发展理论,格林豪斯的职业生涯发展理论,1、职业准备阶段（018岁）,2、进入组织阶段（1825岁）,3、职业生涯初期阶段（2540岁）,4、职业生涯中期阶段（4055岁）,5、职业生涯后期阶段（55岁至退休）,2-2职业生涯理论 之职业发展理论,施恩的职业生涯发展理论,1、成长探索阶段（021岁）,2、进入工作世界阶段（1625岁）,3、基础培训阶段（1625岁）,4、早期职业的正式成员资格阶段（1730岁）,5、职业初期阶段（25岁以上）,6、职业中期危险阶段（3545岁）,7、职业后期阶段（40岁到退休）,8、衰退和离职阶段（40岁到退休）,9、退休阶段,2-3职业生涯管理 之职业生涯管理定义,职业生涯管理是组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和，是综合分析组织需求、员工需求、员工特质和发展机会，在此基础上为员工设计职业生涯目标，提供个人发展路径的过程。,2-3职业生涯管理 之职业生涯管理定义,从员工的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，此时的职业生涯管理可称为自我职业生涯管理。,从组织的角度讲，组织对员工进行职业生涯管理，主要是为了帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，以促使员工职业生涯的成功，此时的职业生涯管理可称为组织职业生涯管理。,2-3职业生涯管理 之职业生涯管理内容,职业生涯管理的内容包括职业目标的设定和有效实现职业目标的途径。,员工,自我评价,修正评估结果,明确自身职业发展的方向,争取培训和发展机会,直线主管,对员工进行培训与指导,为员工提供反馈信息,向员工推荐有益的培训项目,组织,信息支持,鼓励指导员工制定个人职业生涯规划,专业支持,统一组织管理活动,2-3职业生涯管理 之职业生涯管理意义,1,、职业生涯管理对个人的意义,(1),帮助员工确定职业发展目标。,(2),鞭策员工加倍努力工作。,(3),有效开发与利用员工智能。,(4),评估目前的工作成绩。,2-3职业生涯管理 之职业生涯管理意义,2,、职业生涯管理对企业的意义,(1),保证企业对未来人才的需求,(2),能充分调