人力资源管理师课件基础知识

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,2009,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2009,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源管理师课件基础知识,人力资源管理师课件基础知识人力资源管理师课件基础知识,人力资源管理师课件基础知识人力资源管理师课件基础知识人力资源,1,国家职业标准（,2007,年修订）比重表（,%,）,人力资源管理师（一级）,人力资源管理师（二级）,人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（四级）,基本要求,理论知识,0,10,20,30,人力资源规划,理论知识,17,15,15,15,能力要求,20,20,15,15,招聘与配置,理论知识,17,15,15,10,能力要求,15,15,20,20,培训与开发,理论知识,17,15,15,10,能力要求,15,15,15,15,绩效管理,理论知识,17,15,10,10,能力要求,15,15,15,15,薪酬管理,理论知识,17,15,10,15,能力要求,20,20,20,20,劳动关系管理,理论知识,15,15,15,10,能力要求,15,15,15,15,合计,理论知识,100,100,100,100,能力要求,100,100,100,100,2,国家职业标准（2007年修订）比重表（%）人力资源管理师（一,内容框架,1.,劳动经济学,2.,劳动法,3.,现代企业管理,4.,管理心理及组织行为,5.,人力资源开发及管理,3,内容框架1. 劳动经济学2. 劳动法 3. 现代企业管理 4,第一章 劳动经济学,劳动经济学的研究对象及研究方法,劳动力供给与需求,完全竞争市场下的工资水平与结构,就业与失业,第一章 劳动经济学劳动经济学的研究对象及研究方法,4,第一节,研究对象和,研究方法,5,劳动经济学,5,第一节研究对象和研究方法5劳动经济学5,何谓劳动经济学,6,劳,动,力,市,场,研究,市,场,经,济,制,度,中,现象,运行规律,的科学,6,何谓劳动经济学6劳研究市现象运行规律的科学6,第一节 劳动经济学的研究对象及研究方法,一、劳动资源的稀缺性,1.,相对性,相对于社会和个人的无限需要和愿望而言稀缺,2.,绝对性,需求和愿望永远不能满足，普遍和长久稀缺,3.,本 质,消费劳动资源的,支付能力,、,支付手段,的稀缺性,资源的,有限性，,或制约满足人类需要的,力量,。,7,第一节 劳动经济学的研究对象及研究方法一、劳动资源的稀缺性,二、效用最大化,8,效用最大化是,经济分析,的基本假设。（经济人假设）,市场主体,个人,效用最大化,追,求,企业,利润最大化,追,求,货币收益,非货币收益,亏损最小化,盈利最大化,=,总收入,-,总费用,突,出,8,二、效用最大化8效用最大化是经济分析的基本假设。（经济人假设,9,生产要素,土地,劳动,资本,企业家才能,地租,收,益,工资,收,益,利息,收,益,利润,收,益,劳动力市场,是,生产要素市场,的重要组成部分。,三、劳动力市场,9,9生产要素土地劳动资本企业家才能地租收工资收利息收利润收劳动,三、劳动力市场,居民户,企业,商品和劳务的供给,货币支出,生产要素收入,生产要素供给,图,1-1,收入循环模型,10,三、劳动力市场居民户企业商品和劳务的供给货币支出生产要素收入,四、劳动经济学的研究方法,2008-3,研究方法,主要特征,实证,研究法,是什么,客观事实,规范,研究法,应该是什么,价值判断,11,四、劳动经济学的研究方法2008-3研究方法主要特征实证研究,第二节 劳动力供给及需求,一、劳动力及劳动力供给,劳动力,：是指在一定年龄之内，具有,劳动能力与就业要求,，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。,劳动参与率,：劳动力在一定范围内的人口比率。,例如：,总人口劳参率,=,劳动力,/,总人口,*,100%,年龄（性别）劳参率,=,某年龄（性别）劳动力,/,该年龄（性别）人口,*,100%,12,第二节 劳动力供给及需求一、劳动力及劳动力供给12,劳动力供给,劳动力供给：是指在一定的,市场工资率,条件下，,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的,劳动时间,。,劳动力供给图,工资率,W(,元时,),劳动力供给量,S(,人,时,),符号,1.5,2.0,2.5,3.0,3.5,4.0,150,200,280,400,500,700,a,b,c,d,e,f,劳动力供给表,13,劳动力供给弹性,：劳动力,供给量,变动对,工资率,变动的反应程度。,(2007-3),劳动力供给,供给无弹性,Es,0,无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。,供给有无限弹性,Es,工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于,0,。,单位供给弹性,Es,1,在这种情况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。,供给富有弹性,Es,1,劳动力变动百分比大于工资率变动百分比,供给缺乏弹性,Es,1,劳动力变动百分比小于工资率变动百分比,S W,Es = / ,S W,14,劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。(2,例题：,劳动力供给弹性是,( ),变动对工资率变动的反应程度。,(2,级,2007.5,）,(A),劳动力需求量,(B),劳动力需求增长量,(C),劳动力供给量,(D),劳动力供给增长量,答案,:,C,例题：劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。,15,对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ）。,A. Es1 B. Es2 D. Es0 B. Ed1 D. Ed1,答：,C,对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确,22,三、企业短期劳动力需求的决定,边际生产力递减规律：,P10,当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。,平均产量,AP=,总产量,Q /,劳动要素投入,L,边际产量,MP=Q / L,23,三、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律：P10平均,企业短期劳动力需求的决定原则：,MRP=VMP=MP*P=MC=W,MRP,：劳动的边际产品收益,VMP,：劳动的边际产品价值,MP,：边际产量,P,：价格,MC,：边际成本,W,：工资,24,MRP=VMP=MP*P=MC=W24,例题：,在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ）。,A .MRP=W B,.MRP=MP,C . VMP=MP D .,MP=MC,答：,A,例题：答：A,25,四、劳动力市场的均衡,（一）劳动力市场的含义：,P11,含义：广义及狭义,主体：,劳动力的所有者个体,使用劳动力的企业,客体：,劳动者的劳动力，即体力和智力的总和，劳动能力。,性质：,P12,本质属性的主要表现,：,以产权边界界定清淅为前提,实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径,通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程,26,四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义：P1126,四、劳动力市场的均衡,（二）静态及动态均衡,局部均衡分析与一般均衡分析,局部均衡：马歇尔,一般均衡：瓦尔拉,（三）劳动力市场均衡的意义,劳动力资源的最优分配,同质的劳动力获得同样的工资,充分就业,27,四、劳动力市场的均衡（二）静态及动态均衡27,例题：,劳动力市场的客体是（,）。（,3,级,2009.5,）,A .,劳动力市场关系,B .,劳动者的劳动力,C .,劳动力的所有者个体,D .,使用劳动力的企业,答：,B,例题：答：B,28,劳动力市场均衡的意义有,( ),。（,07,年,5,月考题）,A .,充分就业,B .,同质劳动力获同样工资,C .,体现工资差异,D .,劳动力资源的最优分配,E .,增大工资总额,答：,ABD,劳动力市场均衡的意义有( )。（07年5月考题）答：,29,五、人口、资本存量及均衡工资率,人口对劳动力供给的影响,人口规模：,劳动力供给及人口规模成正向关系,人口年龄结构（,3,级,2007.5),：,劳动年龄人口占人口总体比重的变化影响劳动力的供给；,劳动年龄组内部年龄构成的变化影响劳动力供给内部构成的变化。,人口城乡结构：,农村劳动力向非农业的转移使劳动力供给弹性增大。,资本存量与劳动力需求的关系,资本存量的增加将导致劳动力需求的扩大。,例如扩大固定资产的投资规模增大对劳动力的需求。,人口、资本存量与劳动力市场均衡,在人口增长、资本存量增加的条件下,资本存量的增长率将会高于人口增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。,30,五、人口、资本存量及均衡工资率人口对劳动力供给的影响30,人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ）。,A.,劳动年龄人口占失业人口比重,B.,劳动年龄人口占人口总体比重,C.,劳动年龄组内部年龄构成,D.,劳动年龄组外部年龄构成,E,就业人口总量,答：,BC,人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ）。答：BC,31,一、均衡价格论的一般原理及工资决定,均衡价格的决定实际上是,需求规律和供给规律,共同作用的结果。,均衡价格论,是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表,A,马歇尔在其所著,经济学原理,提出的。,工资具有及劳动的净产品相等的趋势，劳动的,边际生产率,决定劳动力的需求价格。,工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于,劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用,。,第三节 完全竞争市场下的工资水平及结构,32,一、均衡价格论的一般原理及工资决定第三节 完全竞争市场下的工,平均工资为,P,1,时，劳动力供需平衡,平均工资为,P,2,时，劳动力需求小于供给，会存在数量为,Q,2,Q,4,的失业人口。,平均工资为,P,3,时，劳动力需求大于供给，会存在数量为,Q,5,Q,3,的短缺劳动力。,劳动力供给需求曲线图,供求,均衡点,供给,曲线,需求,曲线,平均工资,数量,0,Q,1,P,1,Q,2,P,2,E,Q,3,P,3,A,B,Q,4,Q,5,33,平均工资为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求,第三节 完全竞争市场下的工资水平及结构,二、工资形式,（一）基本工资,:,是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。,工资率,:,单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是全部劳动报酬）,货币工资：,工人单位时间的货币所得。,它受到三个主要因素的影响：,货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。,实际工资,=,货币工资,/,价格指数,计时工资及计件工资,:,劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。,计时工资是最为传统的工资形式,计件工资实为计时工资的转化形式,34,第三节 完全竞争市场下的工资水平及结构二、工资形式34,二、工资形式,（二）福利：,工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。,特征：,支付以劳动为基础，但并不及个人劳动量直接相关,法定性,企业自定性和灵活性,支付形式,实物支付,延期支付,35,二、工资形式35,第四节 就业及失业,一、就业总量的决定,1,、就业包括,三层含义,就业主体是有劳动能力和就业要求的人,所参加的劳动是对社会有益的社会劳动,从事的是有报酬或收入的劳动,2,、一国的就业总量及一国的均衡国民收入是同时被决定的,总供给,=,消费,+,储蓄,总需求,=,消费,+,投资,均衡国民收入,=,总供给,=,总需求,36,第四节 就业及失业一、就业总量的决定36,二、失业及其类型,摩擦性失业,由于求职的劳动者及需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等,（,2008-2,）,技术性失业,由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业,结构性失业,季节性失业,由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业,需求不足性失业,增长差距性失业,周期性失业,缓解需求不足性失业的对策,37,二、失业及其类型摩擦性失业由于求职的劳动者及需要提供的岗位之,四、失业的度量和失业的影响,失业率：,P21,失业持续期,失业存在许多不良的后果：,造成劳动力的闲置浪费,导致劳动者的生活困难,使人受到多方面的损失,导致社会问题和政治问题,失业原因分析,：,主因是总需求不足,2008-3,对策,:,依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡发展,依靠财政政策和货币政策，并将两者及产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策,38,四、失业的度量和失业的影响失业率：P2138,（一）政府支出：政府购买和转移支付,政府购买支出,政府购买是指政府对商品和劳务的购买，如购买机关办公用品，警察装备用品、军需品、公共工程、政府雇员的工资薪金,政府购买是一种实质性支出，直接形成社会需求和购买力，是国民收入的一个组成部分,调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起调节作用,五、政府行为和劳动力市场,39,（一）政府支出：政府购买和转移支付五、政府行为和劳动力市场3,转移支付,转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等,政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成部分,转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具,40,转移支付40,五、政府行为和劳动力市场,（二）劳动力市场的制度结构要素：,最低劳动标准：,最低工资标准、最长劳动时间标准,最低社会保障,工会,41,五、政府行为和劳动力市场（二）劳动力市场的制度结构要素：41,（三）就业及收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：,1,、财政政策,2008-3,为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平所作的决策 。,国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债,扩张性财政政策及紧缩性财政政策,42,（三）就业及收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策,（三）就业及收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：,2,、货币政策,货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过中央银行运用货币政策工具，调节货币供应量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。,及财政政策不同，货币政策通过,利率,的变动对总需求发生影响，是间接地发挥作用。,2007-2,扩张性货币政策和紧缩性货币政策,43,（三）就业及收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策,（三）就业及收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：,3,、收入政策,狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。,广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。,收入政策的作用,有利于宏观经济稳定,有利于资源的合理配置,有利于缩小不合理的收入差距,44,（三）就业及收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：4,宏观政策,内容,类型,财政政策,政府税收、预算支出,扩张性和紧缩性,货币政策,调控利息,扩张性和紧缩性,收入政策,调节工资和物价,调节收入和物价的关系,收入平等化,（三）就业及收入的宏观调控,45,宏观政策内容类型财政政策政府税收、预算支出扩张性和紧缩性货币,洛伦兹曲线,收入,100%,人口,100%,0,洛伦兹曲线,是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的,45,对角线称为,绝对平等线,，由横轴和纵轴组成的折线称为,绝对不平等线,。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，则表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。,A,B,46,洛伦兹曲线收入100%人口100%0 洛伦兹曲线是美国统,基尼系数,基尼系数,=A/,（,A+B,）,基尼系数收入接近绝对平等,基尼系数收入接近绝对不平等,基尼系数,0.2,收入差距很小,基尼系数,0.4,收入差距较大,基尼系数通常在,0.20.4,之间,47,基尼系数 基尼系数=A/（A+B）47,基尼系数,国际认定的基尼系数警戒线为,0.4,。,世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至,0.458,。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。,2010,年大致维持现有水平不再扩大，保持在,0.45,左右。,48,基尼系数国际认定的基尼系数警戒线为0.4。48,第二章 劳动法,劳动法的体系,劳动法律关系,第二章 劳动法劳动法的体系,49,第一节 劳动法的体系,一、劳动法的,概念,劳动法是调节劳动关系以及及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。,二、劳动法的,基本原则,1,、基本原则的,特点,指导性、纲领性法律规范,反映所调整劳动关系的特殊性,高度稳定性,高度权威性,50,第一节 劳动法的体系一、劳动法的概念50,2,、基本原则的,作用,3,、基本原则的,内容：,保障劳动者劳动权的原则,首要原则,平等就业权,和,自主择业权,是劳动权的,核心,2007-2,劳动保障：,基本保护、优先保护、全面保护,劳动关系民主化原则,（三方原则：政府、工会和企业家协会,/,雇主协会）,物质帮助权原则,社会强制保险,（社会性、互助性和补偿性）,二、劳动法的基本原则,51,2、基本原则的作用二、劳动法的基本原则51,三、劳动法律渊源,1,、劳动法律渊源,含义,国家规定认可的劳动法律规范的表现形式,2,、劳动法律渊源,类别,宪法中关于劳动问题的规定,劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）,全国人大及常委会,国务院劳动行政法规,国务院,劳动规章,劳动社会保障部,地方性劳动法规,地方人大及常委会,我国立法机关批准的相关国际公约,正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）,52,三、劳动法律渊源1、劳动法律渊源含义52,四、劳动法的体系,劳动法律体系（,P39,）,劳动合同和集体合同制度,工会和职工民主管理制度,劳动争议处理制度,劳动标准制度,社会保险和福利制度,职业培训制度,促进就业法律制度,劳动法的监督检查制度,劳动关系法,劳动标准法,劳动保障法,劳动监督检查法,53,四、劳动法的体系劳动法律体系（P39）劳动关系法劳动标准法劳,第二节 劳动法律关系,一、劳动法律关系及其特征,1,、劳动法律关系,含义,劳动关系转变为劳动法律关系的条件,存在现实劳动关系,存在调整劳动关系的法律,2,、劳动法律关系,种类,劳动合同关系,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,54,第二节 劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征54,3,、劳动法律关系的,特征,劳动法律关系是劳动关系的,现实形态,（劳动关系是劳动法律关系的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式）,两者形成的前提条件不同，内容和效力也不同,劳动法律关系的内容是,权利和义务,（一次调整及二次调整）,劳动法律关系的,双务关系,劳动法律关系具有,国家强制性,55,3、劳动法律关系的特征55,二、劳动法律关系的构成要素,主体,雇主及雇员（工会,-,形式主体）,完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力,内容：,权利和义务,客体,：,劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全等,56,二、劳动法律关系的构成要素56,三、劳动法律,事实,劳动法律行为,合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为,劳动法律事件,不以当事人的意志为转移,57,三、劳动法律事实57,第三章 现代企业管理,企业战略管理,企业计划及决策,市场营销,第三章 现代企业管理企业战略管理,58,重点,SWOT,分析,企业战略选择,企业决策方法,编制经营计划方法（,PDCA,）,目标管理,市场细分,市场营销策略,59,重点 SWOT分析59,第一节 企业战略管理,一、企业战略环境分析,1,、企业战略的特征,全局性,系统性,长远性,风险性,抗争性,企业战略,实质,是实现,外部环境、企业实力,和,战略目标,三者间的,动态平衡,60,第一节 企业战略管理一、企业战略环境分析60,2,、企业环境的,结构及特点,企业,行业环境,市场环境,政治环境,经济环境,法律环境,技术环境,61,2、企业环境的结构及特点企业行业环境市场环境政治环境经济环境,经营环境的分类,P46,简单,+,稳定,=,低不确定性,少数外部因素并且这些因素是类似的,因素保持相同或变化很慢,对要素复杂知识要求低,复杂,+,稳定,=,中低不确定性,大量外部因素，并且这些因素不相似,因素保持相同或变化缓慢。,对要素复杂知识要求低,简单,+,不稳定,=,中高度不确定性,少数外部因素并且这些因素是相似的,因素变化频繁并且是不可预期,对要素复杂知识要求高,复杂,+,不稳定,=,高度不确定性,大量外部因素并且这些因素是不相似的,因素变化频繁并且不可预期,对要素复杂知识要求高,62,经营环境的分类 P46,3,、经营环境分析的,方法,外部环境调研,获取口头信息,获取书面信息,专题性调研,外部环境预测,63,3、经营环境分析的方法63,4,、经营环境,微观,分析,波特五力模型,产业内部现,有企业之间 的竞争,潜在的新进入者,买 方,卖 方,替 代 品,64,4、经营环境微观分析波特五力模型 产业内部现 潜在的新进,5,、宏观,分析,PEST,分析,政治要素（,Politics,）,经济要素 （,Economics,）,社会要素（,Society,）,技术要素（,Technology,）,未来的市场及行业变化趋势,65,5、宏观分析PEST分析政治要素（Politics）未来,二、企业分析,（一）企业资源状况分析,:,1,、企业资源的概念,P50,：,2,、,企业,资源,分析,:,物质资源,人力资源,财务资源,技术资源,管理资源,无形资产,66,二、企业分析（一）企业资源状况分析:66,（二）企业能力分析,1,、能力的概念及内容：效率与效果,资源开发与利用活动分为,（,价值链）,基本活动,（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务）,支持活动,（采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施）,2,、能力分析的方法,纵向分析,横向分析,财务分析,67,（二）企业能力分析1、能力的概念及内容：效率与效果67,（二）企业能力分析,3,、能力评价的,标准,效率分析,成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度,效果分析,满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一贯满足顾客需求,68,（二）企业能力分析3、能力评价的标准68,（三）企业内部条件外部环境综合分析,在,SWOT,分析,中，管理人员对组织的优势（,Strengths,）和劣势,(,weaknesses,),、环境中的机会,(,environmental opportunities,),和威胁,(,threats,),进行分析及确定。,69,（三）企业内部条件外部环境综合分析在SWOT分析中，管理人员,SWOT,战略分析,机会,O,威胁,T,优势,S,劣势,W,增长战略,SO,扭转战略,WO,防御战略,WT,多种经营战略,ST,70,SWOT战略分析机会O威胁T优势S劣势W增长战略扭转战略防御,SWOT,分析表,优势及劣势,潜在优势,潜在劣势,设计良好的战略？,强大的产品线？,宽的市场覆盖面？,良好的营销技巧？,品牌知名度？,研发能力及领导水平？,信息处理能力？,不良战略？,过时、过窄的产品线？,不良营销计划？,丧失信誉？,研发创新下降？,部门之间争斗？,公司控制力量薄弱？,机,会,及,威,胁,潜在机会,潜在威胁,核心业务拓展？,开发新的细分市场？,扩大产品系列？,将研发导入新领域？,打破进入堡垒？,寻找快速增长的市场？,公司核心业务受到攻击？,国内外市场竞争加剧？,为进入设置堡垒？,被兼并的可能？,新产品或替代场品的出现？,经济形势的下滑？,71,SWOT分析表 潜在优势潜在劣势设计良好的战略？不良战略？,（四）企业战略选择项,P54,1,、总体战略,进入战略,(,购并战略、内部创新战略、合资战略）,发展战略,（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）,稳定战略,撤退战略,（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）,72,（四）企业战略选择项 P541、总体战略72,企业战略选择,2,、一般竞争战略,差异化战略,：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。,市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础,差别化战略的核心是建立顾客忠诚度,高,高,低,低,实质,差别,化,品位差别化,特殊型,（黄酒）,标准型,（一般）,高位型,（高档）,排他型,（茅台,）,73,企业战略选择2、一般竞争战略高高低低实质差别化品位差别化特殊,企业战略选择,2,、一般竞争战略,低成本战略,：,成为行业中所有竞争者中成本最低的战略,操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、,生产创新及自动化型,价格降低,销售,增长,增加产量,成本,降低,顾客价值,增加,74,企业战略选择2、一般竞争战略价格降低销售增加产量成本顾客,企业战略选择,2,、一般竞争战略,集中（重点）战略,：,对选定的细分市场进行专业化服务的战略。,在选定的细分市场中，集中战略既可以通过低成本，也可能通过专业化的差距，或者在两者结合的方法来获取竞争优势,集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。,75,企业战略选择2、一般竞争战略75,企业战略选择,3,、不同行业阶段的战略,发育期,成长期,成熟期,衰退期,76,企业战略选择3、不同行业阶段的战略发育期成长期 成熟期,企业的战略选择,总体战略,进入战略,购并、内部创业、合资,发展战略,单一产品或服务、横向、纵向、多样化,稳定战略,撤退战略,特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股,/,分拆、资产互换战略贸易,一般竞争战略,低成本战略,差异化战略,重点战略,不同行业阶段战略,新兴行业战略,进入时机的选择、竞争方式的选择,成熟行业战略,明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、合适买主、工艺流程选择、国际竞争,衰退行业战略,领导地位、合理定位、收获、迅速退出,77,企业的战略选择总体战略进入战略购并、内部创业、合资发展战略单,三、企业经营战略的实施及控制,（一）企业经营战略的,实施,建立经营战略相适应的企业组织,合理配置资源，制定预算和规划,调动全体积极性，实现战略计划,建立行政支持系统，实现有效战略控制,78,三、企业经营战略的实施及控制（一）企业经营战略的实施78,（二）企业经营战略的,控制,战略控制的,基本要素,战略评价标准,2008-2,实际成效,绩效评价,战略控制的,方法,事前控制,事中控制,事后控制,79,（二）企业经营战略的控制79,第二节 企业计划及决策,一、科学决策的要求及方法,1,、决策,科学化的要求,合理的决策标准,有效的信息系统,系统的决策概念,科学的决策程序,决策方法科学化,数字化、微型化、计算机化,注意发挥人的智慧软智慧,80,第二节 企业计划及决策一、科学决策的要求及方法80,2,、决策方法,决策的分类,决策的方法,确定型,量本利分析,（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析,线性规划法,微分法,风险型,收益矩阵,决策树,敏感性分析,不确定型,悲观决策标准,华德,乐观系数决策标准,赫威斯,中庸决策标准,最小后悔决策标准,萨凡奇,同等概率标准,81,2、决策方法决策的分类决策的方法确定型量本利分析（图解法、公,二、企业经营计划,1,、企业计划职能的,作用和特点,2,、制定计划的,原则,可行性及创造性相结合的原则,短期计划与长期计划相结合的原则,稳定性与适应性相结合的原则,3,、编制计划的,方法,滚动计划的方法,PDCA,循环法：,计划、执行、检查、处理,综合平衡法,82,二、企业经营计划1、企业计划职能的作用和特点82,4,、企业经营计划的,目标管理,2008-2,目标管理的,含义,目标管理的,特点,系统化的管理模式,要求有明确完整的目标体系,要富于参及性,强调自我控制,重视员工的培训和能力开发,目标管理的,实施,经营目标体系的建立,经营目标的实施,经营目标的控制,83,4、企业经营计划的目标管理2008-283,第三节 市场营销,一、市场分析,市场营销的概念,P74,市场的概念：,市场,=,人口,+,购买力,+,购买欲望,市场的分类,交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息,买方类型：消费者、组织,活动范围和区域：世界、全国性、地方,84,第三节 市场营销一、市场分析84,4,、消费者市场分析,影响消费者行为的因素,文化因素,社会因素,个人因素,心理因素,年龄、职业、经济状况、生活方式、,个性及自我观念,动机、知觉、学习、偏好和态度,85,4、消费者市场分析影响消费者行为的因素文化因素社会因素个人因,4,、消费者市场分析,影响消费者购买决策过程,参及购买的角色,倡议者、影响者、决策者,购买者、使用者,习惯性,化解不协调,寻求多样化,复杂,购买行为类型,86,4、消费者市场分析影响消费者购买决策过程参及购买的角色倡议者,4,、消费者市场分析,消费者购买决策过程,引起需求,收集信息,评价方案,决定购买,买后行为,87,4、消费者市场分析消费者购买决策过程引起需求收集信息评价方案,5,、组织市场分析,组织市场的构成,产业市场,最具代表性、最多样化和最庞大,转卖者市场,政府市场,88,5、组织市场分析组织市场的构成88,5,、组织市场分析,产业市场的特点：,P78,购买者多为企业,集中在少数地区,需求具有派生性,需求缺乏弹性,产业市场较大的波动,专业人员购买,互惠,直接购买,通过租赁方式取得,89,5、组织市场分析产业市场的特点：P7889,5,、组织市场分析,产业市场购买行为,参及购买的角色,使用者、影响者、决策者,采购者、信息控制者,直接购买、修正购买、新购,购买行为类型,影响购买行为因素,环境、组织、人际、个人,90,5、组织市场分析产业市场购买行为参及购买的角色使用者、影响者,5,、组织市场分析,产业购买者购买过程,提出需要,确定需要,说明需要,物色供应商,征求建议,确定供应商,选择订货程序,检查合同履行情况,91,5、组织市场分析产业购买者购买过程提出需要确定需要说明需要物,二、市场营销管理过程,分析市场机会,发现市场机会、评价市场机会,市场细分,：,消费者,市场：地理、人口、心理、行为,产业,市场：最终用户、用户规模,目标市场选择：,无差异、差异、集中市场营销,市场定位,执行和控制市场营销,设计市场营销组合,4Ps,产品、价格、地点、促销,选择目标市场,执行,：,制定详细行动计划、建立组织结构,设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力,建立适当企业文化和管理风格,控制：,年度计划、盈利能力、效率、战略控制,92,二、市场营销管理过程分析市场机会发现市场机会、评价市场机会市,三、市场营销策略（重点）,（一）产品策略,产品组合策略,产品的整体概念：核心、有形、附加产品,产品组合：宽度、长度、深度、关联度,扩大产品组合,缩减产品组合,产品线延伸（向下、向上、双向）,93,三、市场营销策略（重点）（一）产品策略93,2,、品牌商标策略,品牌化策略,品牌使用者策略,品牌统分策略,3,、包装策略,相似包装策略,差别包装策略,组合包装策略,复用包装策略,附赠品包装策略,94,2、品牌商标策略94,4,、产品生命周期策略,生命周期阶段,营销策略,初创期,快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透,成长期,改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价,成熟期,产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良,市场营销组合改良,衰退期,维持、集中、收缩、放弃,95,4、产品生命周期策略生命周期阶段营销策略初创期快速掠夺、缓慢,5,、服务策略,售前服务,售后服务,96,5、服务策略96,（二）定价策略,P90,定价法分类,成本导向定价法,成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法,需求导向定价法,理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法,竞争导向定价法,随行就市定价、密封定价,定价策略,新产品定价策略,撇油、渗透、满意,折扣折让定价策略,数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴,心理定价策略,整数、尾数、声望、招徕、分级,97,（二）定价策略P90定价法分类成本导向定价法成本加成定价、盈,（三）分销策略,1,、销售渠道的几个参数,渠道层次数目,渠道长度,渠道宽度,渠道多重性,2,、影响销售渠道选择的因素,产品因素,：,价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品,市场因素,：,市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率,企业因素,：,企业实力、销售能力、服务能力、控制能力,98,（三）分销策略1、销售渠道的几个参数98,3,、分销渠道的选择,是否使用中间商,中间商的数目,：,独家分销、广泛性分销、选择性分销,中间商的选择,：,目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力,（三）分销策略,99,3、分销渠道的选择（三）分销策略99,（四）促销策略,1,、广告：,商业广告、公共关系广告,2,、人员推销：,3,、营业推广：,4,、宣传,100,（四）促销策略1、广告：商业广告、公共关系广告100,第四章 管理心理及组织行为,个体心理及行为分析,工作团队心理与行为,领导行为及理论,人力资源管理中的心理测量技术,第四章 管理心理及组织行为个体心理及行为分析,101,第一节 个人心理及组织行为,一、个体差异,心理学第一定律,（一）员工的能力及人格,1,、能力差异,所能为者：成就（实际能力）,可能为者：性向（潜在能力）,2,、人格差异,3,、大五人格特质与工作绩效,一般能力（智力）,特殊能力,智力水平,智力结构,责任心,绩效,个人能力,工作满意度,102,第一节 个人心理及组织行为一、个体差异心理学第一定律一般,大五个性因素模型,（,Big Five Factor Model,）,（,1,）,外向,。该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；,（,2,）,情绪稳定性,。该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。,（,3,）,随和,。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。,103,大五个性因素模型（Big Five Factor Model,（,4,）,责任意识,。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信赖、成就欲，自我控制及冲动、野心与慎重、约束和工作。,（,5,）,开明性,。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。,大五个性因素模型,（,Big Five Factor Model,）,104,（4）责任意识。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、,“,大五,”,及职业的匹配,维度,高分,低分,情绪稳定性,航空飞行员和外科医生,社会外向性,营销人员、政治家和娱乐业工作者,产品经理、自然科学家,宜人性,教师和社会工作者,企业家和军事领导者,责任感,经理主管人员以及那些高成就者,艺术家和音乐家,思维开放性,企业家，变革者，艺术家和理论科学家,会计师，产品经理,105,“大五”及职业的匹配维度高分低分情绪稳定性航空飞行员和外科医,（二）员工的态度,态度的分析,工作满意度,工作满意度的定义,影响工作满意度的因素,富有挑战性的工作,公平的报酬,支持性的工作环境,融洽的人际关系,个人特征及工作的匹配,工作满意度与绩效和行为的关系,106,（二）员工的态度态度的分析106,组织承诺,贝克尔,P101,组织承诺的定义：,感情承诺、规范承诺、继续承诺,组织承诺的结果：,组织承诺及缺勤率和流动率负相关,107,组织承诺贝克尔P101107,（,三）员工的知觉和归因,知觉及其意义,社会知觉,首因效应,光环效应,投射效应,对比效应,刻板印象,图,3-5,“,妻子或岳母,”,108,（三）员工的知觉和归因知觉及其意义图3-5 “妻子或岳母”,归因,内因及外因、稳因与非稳因,归因偏差,行为者的,自利性偏差,，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因,对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生,利害关系,人们还常有“,善有善报，恶有恶报,”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情,109,归因109,二、工作动机的理论及应用,（一）人的多重需要及组织的报酬形式,科学管理,金钱,人际关系理论,工作环境、安全感或民主管理,人本主义心理学,自尊和自我实现,赫兹伯格的双因素,责任、赞赏、成就、进步,奥尔德弗、麦克利兰,个人成长和发展,110,二、工作动机的理论及应用 （一）人的多重需要及组织的报酬形式,（二）组织公正及报酬分配,分配公平,程序公平,互动公平,（三）期望理论与绩效薪资,个人努力与工作绩效,工作绩效与组织奖励,组织奖励与个人需要,111,（二）组织公正及报酬分配111,三、员工的学习和行为的管理,（一）员工的学习,1,、强化的学习法则,爱德华,桑代克,强化原则、惩罚原则、消退原则,2,、认知学习原理,爱德华,托尔曼,强调认知结构和内部心理表象,3,、社会学习理论,榜样,112,三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习112,（二）员工学习及组织行为矫正,识别和确认对绩效有重大影响的关键行为,对关键行为进行基线测量,功能性分析,干预行为,113,（二）员工学习及组织行为矫正113,第二节 工作团队的心理及行为,一、工作团队的动力,（一）工作团队有效性的理论,什么是工作团队,团队的有效性模型,组织文化,团队设计,奖励,内部团队过程,边界管理,绩效,成员满意度,团队学习,外人满意度,背景,团队运作,有效性,114,第二节 工作团队的心理及行为一、工作团队的动力组织文化内部,（二）团队的动力因素分析,沟通,影响,任务和维护的职能,决策,冲突,氛围,115,（二）团队的动力因素分析115,二、群体决策及人际沟通,（一）群体决策,群体决策的优缺点,影响群体决策的群体因素,群体多样性,群体熟悉度,群体的认知能力,群体成员的决策能力,参及决策的平等性,群体规模,群体决策规则,116,二、群体决策及人际沟通116,（二）人际关系及沟通,人际关系的发展阶段,选择或定向阶段,试验和探索阶段,加强阶段,融合阶段,盟约阶段,117,（二）人际关系及沟通117,2,、沟通的风格模式,周哈利窗模型,自己不知道,自己知道,对方不知道,对方知道,反馈,暴露,盲区,自我暴露型,开放区,自我实现型,未知区,自我克制型,隐藏区,自我保护型,沟通风格的决定：个性及沟通环境,118,2、沟通的风格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道对方不知道对,第三节 领导行为及其理论,一、领导的活动及角色,（一）领导者与管理者,（二）经理角色分析,根据亨利,明茨伯格的被广为引用的研究，管理者在组织中扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类。明茨伯格的管理者角色理论可用下图来表示。,119,第三节 领导行为及其理论一、领导的活动及角色根据亨利明茨,正式权力和地位,人际关系方面的角色,挂名首脑,领导者,联络者,Interpersonal roles,信息传递方面的角色,监听者,传播者,发言人,Information roles,决策制定方面的角色,企业家,混乱驾驭者,资源分配者,谈判者,Decision criteria,图,:,管理者的角色,资料来源：,Mintzberg(1974),。,120,正式权力和地位人际关系方面的角色信息传递方,二、领导特质、风格及其权变因素,（一）谁成为领导人：领导的特质,（二）如何领导：领导的行为及风格,1,、领导行为风格的确定,关怀维度和结构维度,2,、领导行为的权变理论,费德勒的权变模型,领导情境理论,路径,目标理论,参与模型,121,二、领导特质、风格及其权变因素（一）谁成为领导人：领导的特质,三、领导理论中的新观点,（一）情商及领导效果,自我情绪认识能力,情绪控制能力,自我激励,认识他人情绪能力,处理人际关系能力,（二）领导替代论,（三）领导技能和职业发展计划,加速站,辅导,按需培训,确定领导技能的范畴,122,三、领导理论中的新观点（一）情商及领导效果122,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量的原理,（一）心理测量和心理测验,（二）心理测验的类型,（三）心理测验的技术标准,信度,效度,难度,标准化,123,第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理12,二、心理测量及人力资源管理,（一）用于招聘和筛选的心理测量,择优策略,淘汰策略,轮廓匹配策略,（二）晋升中的测评,在晋升决策的依据上,在对能力进行衡量的方法上,在晋升程序标准化、制度化方面,124,二、心理测量及人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量12,（三）培训及开发中的心理测量,培训需求分析的必要工具,为培训内容和培训效果提供依据,他是员工职业生涯管理的重要步骤,（四）组织激励和管理诊断中的心理测量,125,（三）培训及开发中的心理测量125,第五章 人力资源开发及管理,人力资源的基本理论,人力资源开发,现代人力资源管理,第五章 人力资源开发及管理人力资源的基本理论,126,一、人的管理哲学,-,人性假设,(,一,),人性内容及特征,1.,人性内容,自然属性（生物属性）,心理属性,-,人性的本质,心理过程,心理状态,个性心理特征,个性意识倾向,第一节 人力资源的基本理论,127,一、人的管理哲学-人性假设第一节 人力资源的基本理,人,的,心,理,现,象,心理过程,:,认知 情感 意志,心理状态,:,注意 分心 喜悦 振奋,疲劳 消沉 紧张 松弛,个性心理特征,:,能力 气质 性格,个性意识倾向,:,需要 动机 兴趣,态度 理想 信念 价值观,128,人心理过程:认知 情感 意志心理状态:注意 分心 喜,2.,人性特征,(1),能动性,(2),社会性,(3),整体性,(4),两面性,(5),可变性,(6),个体差异性,129,2.人性特征129,(,二,),人性假设,-,对人的管理的基础和依据,1,、,管理中的人性假设,(1),人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法及判断,.(2),人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断,.(3),人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提。,(4),管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段,.,130,(二)人性假设-对人的管理的基础和依据1、管理中的,2,、人性假设及其相应的管理,”,经济人”假设,管理方式和措施,1),人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少干工作,2),一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥,.3),人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心,4),人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响,.5),一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作,