做好这三大激励机制-员工不在懒散-自己主动干

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,做好这三大激励机制，员工不在懒散，自己主动干,刘老板最近和我抱怨，说他的员工经常上班时间打游戏、刷头条、玩手机，安排的工作迟迟未能完成，但是每次苛责员工的直接结果是员工离职，不干了。,刘老板很头痛，不知道如何管理这群员工，特别是不差钱的,90,后。为什么人喜欢玩游戏？,因为人在游戏中，任何的行为，都会得到即时的反馈，并从反馈不断调整和进步，从而获得巨大的愉悦感。,一个人在生活中经常遇到不顺心，会在游戏中得到正面反馈，从而建立自己在网络世界的自信力。而工作是枯燥无味的，做得好不好，也就那样，只要不出问题就行了。,为什么人喜欢偷懒,?,人性是懒惰的，若是无特别的刺激，大多数时候，人是不愿意多做事情的，能躺着就不坐着，能坐着就不站着。若不是生活所逼，谁不想过着悠闲的生活，何必那么苦逼地工作？,之所以工作，要么是生存需要，要么是为了实现自我价值。若是工作不能满足这两个需求，那为什么要那么拼？,为什么员工一骂就走？,人是渴望被认可的，被尊重的，有时，做得不开心了，给再多钱也不干。人的精神需求，对现在的人来说越来越重要。而市场找工作，并不难，但企业招人用人成本是越来越高了。,为什么老板就算再辛苦，也不会选择放弃？,企业是老板的，经营企业的所有结果都和老板息息相关。,老板是在为自己做事业，而不是为他人，所以再苦再难，老板都必须坚持，但是员工却无老板思维，这家干不了就换下家，反正企业和自己无关。,说了这么多，只想说明以下几个点：,1,、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。,2,、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。,3,、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。,4,、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。,所以，一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：,第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。,第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。,第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。,在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。,人的每个行为都必须是发自内心去做才有力量，若是老板强迫员工做事，通过行政手段给员工施压，那么员工做出来的一定不是最好的结果。,三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。一流的企业家，懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。,企业经营的核心：,激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是重中之重。,上面也说到，实操的方法就是：让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。,满足这条件的薪酬模式，就是,KSF,和,PPV,模式。,薪酬机制分配才是第一生产力。,如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。,1,）推荐,KSF,薪酬全绩效模式：,针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。,什么是,KSF,？,KSF,是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。,找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的,6-8,个指标,根据以往财务数据，找出员工和老板达成一致意见的平衡点,超出平衡点员工就可以获得加薪，反之，低于平衡点，员工获得减薪,员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益,KSF,是怎样激励员工拼命工作的？,1,、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向,2,、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多,3,、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强,KSF,模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓,6-8,个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。,简言之，员工收入越高，企业越赚钱。,以某生产经理,KSF,模式为例：,第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的,6-8,个指标,总工艺毛利润,/,生产工艺总产值,/,公司总报废率,/,部门费用率,/,及时交货率,/,生产工艺小时产值,/,员工流失人数,/,培训,第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重,第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点,这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。,对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。,第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（,20%,）,+,宽带薪酬（,80%,），将宽带薪酬分配到,6-8,个指标当中,第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度,毛利润每增加,10000,元，奖励,31,元，每减少,10000,元，少发,25,元；,总产值每多,3000,元，奖励,5.3,元，每少,3000,，少发,4,元；,报废率，每降,0.05%,，奖励,2.5,，每上升,0.05%,，少发,2,元；,及时交货率，每上升,0.05%,奖励,2,元，每少,0.05%,，少发,2,元；,员工流失率，没流失，奖励,50,元，每流失,1,人，少发,250,；,KSF,的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。,而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。,2,）推荐,PPV,产值量化薪酬模式：,针对执行层员工。打破岗位工资壁垒，实现一专多岗多职、减员增效加薪，员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了，员工工资也会随之提升，人力成本下降，企业盈利能力即会增强。,PPV,模式,基于员工个人的产值与价值的薪酬模式,适用对象：二线基础岗位、操作人员,PPV,设计原理：,1,、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；,2,、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；,3,、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，,3,个人干,4,个人甚至,5,个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。,PPV,结构：,底薪,+,成果价值,+,效果产值,+,特别激励,+,年终奖,底薪：保障员工基本生活；,成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；,效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；,特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。,人效薪，经营人才的根本所在,总结：人才与机制，如鱼水的关系。好鱼要配上好水，什么样的水养活什么样的鱼。,1,、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值！,2,、人才是舟，机制是水；人才是鱼，机制是海。,3,、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。,4,、在机制面前，人人平等；在团队面前，机制要灵动平衡。,5,、没有完美的个人，只有越来越完美的机制。,人性：没有利益趋同，何谈思维统一,内容总结,做好这三大激励机制，员工不在懒散，自己主动干。企业是老板的，经营企业的所有结果都和老板息息相关。2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的6-8个指标。员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益。总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训。这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖。特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。2、人才是舟，机制是水。人才是鱼，机制是海。人性：没有利益趋同，何谈思维统一,