面试官技能培训（PPT31页)

,*,面试官,技能训,ContentsPage,目录页,*,面试概述,第一章,面试的误区与原则,第二章,素质模型及面试问题,第三章,面试的过程及技巧,第四章,Transition Page,过渡页,*,第一章,面试概述,面试的定,义,义及目的,面试的过,去,去与未来,面试的类,别,别概述,面试官的,素,素质要求,第一章,面试概述,第一节,面试的定,义,义及目的,常言道：,“百闻不,如,如一见”,，就是说,，,，即使你,听,听人家一,直,直讲，也,不,不如你亲,眼,眼看到一,次,次体会更,深,深或更现,实,实。判断,一,一件事物,，,，亲身体,会,会是非常,重,重要的，,同,同样，一,个,个企业在,招,招聘新职,员,员时，,通过面试,作,作出的判,断,断最直观,。,。,面试（,Interview,）是一种,面,面试人与,求,求职者之,间,间相互交,流,流信息的,有,有目的的,会,会谈，它,使,使招聘方,和,和受聘方,都,都能得到,充,充分的信,息,息，以作,出,出正确的,决,决定，是,一,一个,双方彼此,考,考量和认,知,知的过程,。,。,面试是一,种,种人才测,评,评工具，,面,面试时面,试,试考官向,求,求职者提,供,供,企业的概,况,况、应聘,岗,岗位的情,况,况及企业,的,的人力资,源,源政策,等信息，,并,并从求职,者,者那里获,取,取应聘者,的,的,专业知识,、,、岗位技,能,能和非智,力,力素质,等信息，,以,以确定求,职,职者能否,成,成为公司,的,的一员，,最,最后，基,于,于双方的,相,相互适合,作,作出聘用,的,的决定。,第一章,面试概述,第二节,面试的过,去,去与未来,中国是世,界,界上最早,建,建立考试,制,制度的国,家,家，,礼记,上记载，,西,西周时即,“,“三年则,大,大比，考,其,其德行道,艺,艺，而兴,贤,贤能者”,。,。面试的,源,源头可追,朔,朔到公元,前,前,21,世纪，中,国,国的尧运,用,用面试的,形,形式对舜,的,的德才进,行,行考查，,实,实际是一,种,种模拟测,评,评。汉代,称,称面试为,接,接问。隋,唐,唐时以策,问,问的形式,，,，普遍应,用,用于科举,。,。,19,世纪中后,期,期，西方,国,国家借鉴,中,中国的考,试,试制度，,并,并加以完,善,善。,公元前,21,世纪，尧,对,对舜的面,试,试；,周文王对,姜,姜子牙的,面,面试；,公元前,7,世纪，齐,桓,桓公对管,仲,仲的面试,；,；,宋太祖对,寇,寇准的面,试,试；,朱元璋对,解,解缙的面,试,试；,我国古代有名的面试例子,第三节,面试的类,别,别概述,第一章,面试概述,1.,按面试的,标,标准化程,度,度来分类,结构化面,试,试,半结构化,面,面试,非结构化,面,面试,面试题目,、,、面试实,施,施程序、,面,面试评价,、,、考官构,成,成等方面,都,都有统一,明,明确的规,范,范。,部分因素,有,有统一要,求,求，如有,统,统一的程,序,序和评价,标,标准，但,面,面试题目,可,可以根据,面,面试对象,而,而随意变,化,化。,对与面试,有,有关的因,素,素不作任,何,何限定的,面,面试，也,就,就是通常,没,没有任何,规,规范的随,意,意性的面,试,试。,第三节,面试的类,别,别概述,第一章,面试概述,结构化面,试,试概述,结构化面,试,试是目前,使,使用最为,常,常见的人,事,事评价手,段,段之一。,结构化面,试,试从面试,程,程序、面,试,试内容、,评,评价标准,及,及面试时,间,间等方面,都,都进行了,严,严格的要,求,求，可以,说,说是流程,清,清晰、内,容,容严密。,结,结构化面,试,试根据胜,任,任力模型,中,中选人标,准,准的通用,六,六个维度,来,来设计面,试,试问题。,因,因此，结,构,构化面试,中,中提出的,问,问题仅与,工,工作的要,求,求有关，,客,客观地收,集,集并评价,候,候选人的,信,信息，尽,量,量避免了,由,由于各种,评,评价误差,，,，如：主,观,观印象、,第,第一印象,和,和随机性,等,等结果产,生,生的偏差,。,。,第三节,面试的类,别,别概述,第一章,面试概述,2.,按面试实,施,施的方式,来,来分类,类别,优点,缺点,一对一,能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入,耗时间，评价角度单一,多对一,耗时间，且应聘者压力大,一对多,效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较,评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问,多对多,效率高,应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问,第三节,面试的类,别,别概述,第一章,面试概述,3.,按面试的,进,进程来分,按面试的,进,进程来分,，,，可以将,面,面试分为,一,一次性面,试,试和分阶,段,段面试。,分,分阶段面,试,试一般分初试、复试两个阶段,。,。,初试,复试,人事或招,聘,聘经理进,行,行面试，,主,主要是对,应,应聘者的,综,综合素质,进,进行把关,，,，看是否,与,与公司的,企,企业文化,合,合拍。,用人部门,负,负责人进,行,行面试，,主,主要是考,察,察应聘者,的,的专业知,识,识、专业,技,技能（含,实,实践经验,、,、管理能,力,力等）。,当应聘人,员,员为部门,主,主管级以,上,上人员（,含,含主管级,）,）及特殊,岗,岗位人员,（,（如技术,、,、财务、,法,法务等）,时,时，由用,人,人部门的,主,主管副总,/,总经理与,用,用人部门,负,负责人一,同,同复试。,复试可以,隔,隔天安排,，,，也可以,紧,紧接就进,行,行安排。,为了尽快,抢,抢到人才,，,，我们建,议,议缩短面,试,试流程，,尽量将初,试,试、复试,安,安排在同,一,一天完成,。,。,Transition Page,过渡页,*,第二章,面试的误,区,区及原则,面试的误,区,区,面试的原,则,则,第二章,误区 原,则,则,第一节,面试的误,区,区,自古以来,，,，识人是,一,一件很难,的,的事儿。,诸葛亮还,要,要“挥泪,斩,斩马谡”,呢,呢，何况,你,你我凡人,，更何况,仅,仅仅通过,一,一两次面,试,试就要做,出,出判断？,因,因此，面,试,试是一个,技,技术活儿,。,。如果未,能,能掌握面,试,试的技能,，,，我们很,可,可能会出,现,现下面这,些,些误区，,看,看看您有,没,没有这些,情,情况？,1,疏于准备，仓促上阵,既不了解,待,待招聘岗,位,位的岗位,职,职责和任,职,职资格，,或,或也没有,提,提前（至,少,少,15,分钟）看,阅,阅应聘者,简,简历或准,备,备面试问,题,题。,不了解岗,位,位要求的,面,面试者只,能,能选出他,/,她自己认,为,为合适的,人,人，而不,是,是真正适,合,合招聘岗,位,位的人。,2,跟着感觉走，不够专业,不懂得胜,任,任素质模,型,型及相应,的,的面试问,题,题，提问,缺,缺乏针对,性,性，或,没有做任,何,何面试记,录,录,，面试后,对,对应聘者,的,的印象很,快,快就忘记,了,了。,第二章,误区 原,则,则,第一节,面试的误,区,区,3,角色模糊,说得太多,，,，,成为了“,自,自我秀”,的,的舞台,，或过度,渲,渲染工作,以,以吸引应,聘,聘者。,4,不能够以平等的态度对待求职者,面谈变质,询,询；或面,试,试时，坐,姿,姿不正（,如,如后仰型,）,），显得,不,不尊重应,聘,聘者。,面试官即,公,公司的品,牌,牌形象,，面试过,程,程即体现,了,了公司的,文,文化氛围,，,，如果是,前,前者这样,的,的面试方,式,式，试想,，,，还有人,敢,敢来公司,吗,吗？,第二章,误区 原,则,则,第一节,面试的误,区,区,5,“像我”的偏见,倾向于过,高,高评价与,自,自己相似,的,的人。,当我们赞,扬,扬与我们,相,相似的人,时,时，实际,是,是在强调,自,自身的价,值,值。（例,如,如，一个,MBA,毕业的管,理,理者可能,倾,倾向于选,择,择拥有同,样,样证书的,人,人。）,6,反弹效应,如同人的,第,第二次婚,姻,姻一样，,人,人们倾向,于,于寻找一,个,个与过去,不,不满意的,人,人的特点,相,相反的人,；,；或寻找,一,一个与过,去,去满意的,人,人的特点,完,完全一致,的,的人。,第二章,误区 原,则,则,第一节,面试的误,区,区,7,晕轮效应,又称光环,效,效应，指,人,人们对他,人,人的,认知判断,首,首先主要,是,是根据个,人,人的好恶,得,得出的,，然后再,从,从这个判,断,断推论出,认,认知对象,的,的其他品,质,质的现象,。,。,8,以貌取人,三国演义,中曾与诸,葛,葛亮齐名,的,的庞统去,拜,拜见孙权,，,，“权见,其,其人浓眉,掀,掀鼻，黑,面,面短髯、,形,形容古怪,，,，,心中不喜,”；庞统,又,又见刘备,，,，“玄德,见,见统貌陋,，,，,心中不悦,”。,第二章,误区 原,则,则,第一节,面试的误,区,区,9,草草决策、轻易承诺,面试就是,一,一个“不,断,断排除”,的,的过程。,这,这很像是,一,一次相亲,或,或者初次,约,约会,我们可,以,以很容,易,易在第,一,一眼“,淘,淘汰”,对,对方，,你,你自己,知,知道你,永,永远不,会,会与这,种,种人结,婚,婚，相,反,反，我,们,们却很,难,难在第,一,一次就,做,做出嫁,给,给,/,迎娶对,方,方的决,定,定。,10,过分依赖他方推荐,这种推,荐,荐其实,很,很多时,候,候是不,可,可靠的,。,。,11,寻找超人,要求太,高,高，不,切,切实际,。,。,Transition Page,过渡页,*,第三章素质模,型,型及面,试,试问题,素质模,型,型,面试问,题,题,第三章,素质模,型,型,面试问,题,题,第一节,素质模,型,型,请试着,回,回答以,下,下两个,问,问题：,校,校园招,聘,聘：候,选,选人从,来,来没有,工,工作经,验,验，您,从,从哪里,“,“推算,”,”出他,日,日后在,您,您公司,会,会成功,？,？,社,社会招,聘,聘：候,选,选人有,工,工作经,验,验，那,也,也是在,别,别的公,司,司的经,验,验，您,从,从哪里,“,“推算,”,”出他,日,日后在,您,您公司,会,会成功,？,？,3.1.1,任职资,格,格（,Qualification,）,什么样,的,的人来,做,做最适,合,合？这,就,就是任,职,职资格,。,。任职,资,资格是,指,指为了,保,保证工,作,作目标,的,的实现,，,，任职,者,者必须,具,具备的,知,知识、,技,技能、,能,能力和,个,个性等,方,方面的,要,要求，,它,它常常,以,以胜任,职,职位所,需,需的,学历、,专,专业、,工,工作经,验,验、工,作,作技能,、,、能力,等加以,表,表达，,也,也称胜,任,任素质,（,（,Competency,）。,一般的,招,招聘广,告,告中，,对,对每一,个,个岗位,都,都会有,非,非常清,晰,晰的任,职,职资格,描,描述。,符,符合任,职,职资格,的,的标准,，,，我们,才,才能有,初,初步的,录,录用意,向,向。,但是，,经,经验仅,仅,仅只是,证,证明了,你,你过去,做,做过了,这,这件事,情,情，拥,有,有相关,的,的经历,或,或阅历,，,，但不,能,能够证,明,明你就,胜,胜任未,来,来的工,作,作。盖,洛,洛普咨,询,询公司,通,通过调,查,查,26,万职业,经,经理之,后,后，得,到,到如下,观,观点：,“,“,具有天,生,生的才,干,干是选,拔,拔的核,心,心要点,”。,另外，,微,微软的,观,观点是,：,：微软,员,员工所,取,取得的,成,成功主,要,要得益,于,于先天,智,智慧而,不,不是经,验,验积累,。,。因此,，,，微软,注,注重招,聘,聘时的,慧,慧眼识,真,真珠而,不,不是后,来,来的经,验,验。无,论,论是,“天生,的,的才干,”,”，还,是,是“先,天,天的智,慧,慧”，,我,我们可,以,以用“,素,素质”