某集团人力资源报告

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,03/15/2001-PAGE,1,亚,航,航,集,集,团,团,人,人,力,力,资,资,源,源,报,报,告,告,二,零,零,零,零,一,一,年,年,三,三,月,月,人,力,力,资,资,源,源,评,评,估,估,人,力,力,资,资,源,源,总,总,体,体,状,状,况,况,分,分,析,析,人,员,员,分,分,类,类,分,分,析,析,管,管,理,理,人,人,员,员,状,状,况,况,分,分,析,析,技,技,术,术,研,研,发,发,人,人,员,员,状,状,况,况,分,分,析,析,销,销,售,售,人,人,员,员,状,状,况,况,分,分,析,析,生,生,产,产,队,队,伍,伍,情,情,况,况,分,分,析,析,评,估,估,结,结,论,论,人,员,员,结,结,构,构,不,不,合,合,理,理,：,：,综,综,合,合,事,事,务,务,和,和,职,职,能,能,人,人,员,员,比,比,例,例,过,过,大,大,老,员,员,工,工,较,较,多,多,整,体,体,来,来,看,看,，,，,亚,亚,航,航,拥,拥,有,有,一,一,支,支,正,正,处,处,中,中,壮,壮,年,年,和,和,较,较,长,长,工,工,作,作,经,经,历,历,的,的,员,员,工,工,队,队,伍,伍,，,，,亚,亚,航,航,的,的,老,老,员,员,工,工,是,是,员,员,工,工,队,队,伍,伍,鲜,鲜,明,明,的,的,特,特,色,色,；,；,储,备,备,后,后,备,备,队,队,伍,伍,是,是,当,当,前,前,之,之,需,需,；,；,知,识,识,素,素,质,质,偏,偏,低,低,亚,航,航,员,员,工,工,教,教,育,育,背,背,景,景,偏,偏,低,低,，,，,将,将,是,是,亚,亚,航,航,未,未,来,来,发,发,展,展,的,的,最,最,大,大,问,问,题,题,高,层,层,管,管,理,理,人,人,员,员,年,年,富,富,力,力,强,强,平,均,均,年,年,龄,龄45.4,年,龄,龄,较,较,长,长,，,，,工,工,作,作,年,年,限,限,较,较,长,长,，,，,大,大,都,都,从,从,亚,亚,航,航,内,内,部,部,成,成,长,长,起,起,来,来,的,的,领,领,导,导,者,者,；,；,思,思,维,维,模,模,式,式,易,易,于,于,趋,趋,同,同,；,；,高,层,层,管,管,理,理,人,人,员,员,知,知,识,识,层,层,次,次,较,较,高,高,教,育,育,背,背,景,景,较,较,强,强,，,，,在,在,各,各,自,自,的,的,专,专,业,业,领,领,域,域,积,积,累,累,了,了,丰,丰,富,富,的,的,经,经,验,验,，,，,现,现,任,任,岗,岗,位,位,上,上,领,领,导,导,队,队,伍,伍,上,上,任,任,时,时,间,间,不,不,长,长,；,；,中层管理人,员,员工作年限,较,较长,平均年龄40岁,二级主管大,多,多处于中壮,年,年，工作年,限,限很长，是,从,从亚航基层,提,提拔起来的,干,干部，倾向,于,于按过去模,式,式办事；,中层管理人,员,员半数上岗,时,时间较短,二级主管教,育,育背景不强,，,，工作经验,丰,丰富，现职,在,在岗时间不,长,长。吸引外,来,来的年轻高,素,素质人才是,当,当前的突出,问,问题；,基层、中层,和,和高层管理,人,人员在年龄工龄厂,龄,龄结构上,趋,趋同,三级主管的,资,资历情况类,似,似于二级主,管,管的情况：,多,多为中壮年,、,、工作年龄,长,长、亚航的,老,老员工,平均年龄38.7,基层管理人,员,员上岗时间,相,相对较长,三级主管学,历,历及职称结,构,构欠不足，,专,专业素质不,强,强，从业经,验,验也欠缺。,职能部门人,员,员老化,平均年龄35.8,一般管理人,员,员的资历结,构,构与其他管,理,理层非常类,似,似，然而以,职,职能部门的,一,一般人员来,衡,衡量，年龄,结,结构显然老,化,化,一般管理人,员,员学历、职,称,称偏低,教育背景较,弱,弱，职称结,构,构与岗位结,构,构不对称；,从,从业经验也,不,不足,技术研发人,员,员出现断层,技术研发人,员,员队伍平均,年,年龄相对较,轻,轻，呈两头,趋,趋势一,头,头是新技术,人,人员，一头,是,是本厂的老,技,技术员。从,未,未来发展角,度,度，需引入,新,新的技术人,才,才,平均年龄33.7,技术研发人,员,员学历偏低,、,、从业经验,太,太短,技术研发人,员,员教育层次,太,太低，职称,太,太低，从事,研,研发时间短,，,，研发能力,不,不强。对亚,航,航未来的发,展,展将是一个,严,严重的瓶颈,销售人员厂,龄,龄与工龄较,长,长,销售人员年,龄,龄处于青壮,年,年，工作时,间,间都较长，,厂,厂龄与工龄,同,同步，也都,是,是亚航的老,员,员工,平均年龄35.2,销售人员学,历,历背景太低,销售人员的,教,教育背景层,次,次较低，技,术,术技能较低,，,，难以适应,未,未来亚航的,发,发展需求,生产工人相,对,对年轻,生产工人年,龄,龄相对较轻,，,，厂龄接近,于,于工龄,工人从业经,验,验较丰富,生产工人学,历,历背景不高,，,，岗位对工,人,人的知识、,技,技能要求不,高,高。但工人,的,的从业经验,较,较丰富,人力资源评,估,估结论,年龄结构偏,老,老化,从员工平均,年,年龄来看，,亚,亚航员工正,值,值年富力强,、,、经验丰富,的,的时期；,亚航的员工,年,年龄结构不,合,合理，基层,、,、一般管理,人,人员、科技,人,人员、销售,人,人员年龄结,构,构偏老化；,员工知识素,质,质偏低,员工的教育,水,水平整体偏,低,低，将是亚,航,航未来发展,面,面临的最大,问,问题,技术人员的,学,学历偏低，,研,研发能力极,其,其薄弱是一,个,个突出的问,题,题,专业素质不,强,强,职能部门的,人,人员专业管,理,理能力不强,；,；,管理人员绝,大,大部分是从,内,内部选拔任,用,用，将带有,过,过去的思维,模,模式与工作,方,方式的较深,痕,痕迹；,未来需求和,问,问题,68%员工,在,在亚航有十,年,年以上的厂,龄,龄，有相当,一,一部分员工,是,是几 代同,厂,厂。人际关,系,系盘根错节,，,，改变过去,的,的体制、利,益,益分配、奖,惩,惩制度难度,较,较大；,急需引进年,轻,轻有专长、,拥,拥有现代技,术,术与管理理,念,念的后续人,才,才;,人力资源管,理,理诊断,没有形成真,正,正意义上的,进,进出机制，,是,是一切人力,资,资源问题的,根,根源,人力资源管,理,理中的“优,胜,胜劣汰”原,则,则在亚航中,并,并不存在,国有企业的,管,管理体制导,致,致亚航人员,只,只进不出,亚航仍承担,着,着江汉管理,局,局人员上岗,的,的义务和责,任,任,亚航自身条,件,件限制（地,理,理、待遇等,）,）不能真正,招,招到企业急,需,需的人才,亚航股份,1999年,2000年,人员流失率,1%,1.3%,培训内容单,一,一，且效果,不,不好,大多数员工,认,认为培训中,学,学到的知识,对,对实际工作,作,作用不大,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培,训,训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培,训,训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培,训,训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质培,训,训,科研单位,市场部,车间,职能部门,培训内容,资料来源：KPMG问,卷,卷分析,由于培训内,容,容和方式不,能,能够清晰的,传,传达公司培,训,训的战略意,图,图及对各员,工,工的期望,培训已成为,一,一种福利，,丧,丧失本来意,义,义,公司意图,亚航员工感,知,知,知识技能传,授,授,接受知识技,能,能,亚航员工多,认,认为培训是,公,公司的福利,，,，要多多争,取,取参加,通过培训让,亚,亚航人员感,到,到公司有自,身,身发展规划,；,；,公司重视员,工,工的培养,培训内涵,培训外延,访谈中员工,表,表达公司培,训,训必须多申,请,请，否则无,份,份！,信息错失,考核各环节,均,均存在问题,造,造成考核最,终,终失效,考核目标,考核设计单,一,一化,考核指标过,于,于繁琐,考核指标不,易,易量化,考核流于形,式,式,考核缺乏反,馈,馈,考核失效,考核体系无,法,法形成闭环,，,，无法带来,正,正确的工作,评,评价和绩效,改,改进，失去,考,考核意义！,考核指标设,计,计单一,绩效考核指,标,标一定是可,量,量化的和定,制,制的，一套,标,标准去衡量,多,多个部门是,不,不对的,量化性：绩,效,效考核是针,对,对岗位工作,和,和流程明确,量,量化的指标,；,；,针对性：对,于,于不同部门,不,不同岗位，,依,依据工作内,容,容和流程不,同,同绩效考核,指,指标是不同,的,的,现行绩效评,价,价标准中，,绩,绩效指标只,是,是定性表述,，,，无量化指,标,标；,不同部门不,同,同岗位绩效,考,考核指标差,别,别不大；,绩效考核指,标,标设计,现状,考核指标过,于,于繁琐且难,以,以量化,330个,280个,亚航考核指,标,标,制造部门考,核,核指标,江汉石油,钻,钻头股份有,限,限公司员工,考,考评管理办,法,法摘抄,正确制定,采取积极有,效,效的控制方,法,法和手段,积极培养指,导,导,始终保持良,好,好的协作态,度,度,积极采取科,学,学有效的管,理,理办法,指标难以,量,量化,考核过程流,于,于形式,“人均80,分,分”的实际,现,现象,部门考核平,均,均80分的,规,规定,平均主义的,结,结果使考核,完,完全失去意,义,义,激励中，奖,金,金与业绩考,核,核没有真正,的,的挂钩，无,法,法激发员工,的,的工作热情,、,、积极性,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的,认识,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,感觉到的公平奖赏,满意感,奖赏的效值,人力资源的,综,综合激励理,论,论模型,评奖过程,中,中存在轮流,获,获奖、平均,主,主义现象，,激,激励失效,奖金不能,与,与公司业绩,真,真正联系，,长,长期如此将,无,无法激发和,保,保持员工的,工,工作热情和,努,努力,岗位工资制,设,设计不合理,资料来源：KPMG问,卷,卷分析,3%,71%,26%,说不清,不愿意,愿意,71%的调,查,查员工不愿,意,意到一个薪,点,点更低但更,能,能发挥自己,才,才干的岗位,上,上去,岗位工资,制,制产生向薪,点,点高岗位单,向,向流动现象,，,，经验人员,流,流失,存在同岗同,酬,酬不同工作,量,量的现象：,例,例如成本中,心,心与会计处,的,的报销员岗,位,位,薪酬体制单,一,一，不同部,门,门采取同样,的,的薪酬体系,不同的部门,和,和岗位应该,采,采用不同的,薪,薪酬体制。,例如,：,市场部门薪,酬,酬销售提成,占,占较大比重,基础研究部,门,门固定工资,较,较高,新产品设计,部,部门薪酬应,和,和产品销售,情,情况挂钩,薪酬体制,设,设计应该考,虑,虑部门特点,薪点工资制,是,是亚航现行,唯,唯一的工资,制,制度,各不同部门,均,均实行薪点,工,工资,针对不同部,门,门和岗位薪,点,点设计上的,差,差别不足以,体,体现部门的,不,不同特色,亚航现状,薪酬内部不,公,公,造成职,工,工收入满意,度,度低,与公司其他,部,部门人员相,比,比，大多数,员,员工对本部,门,门收入水平,不,不满意,资料来源：KPMG问,卷,卷分析,薪酬外部不,公,公,难以引,进,进外部人才,49%,20%,25%,5%,1%,人,资料来源：KPMG问,卷,卷分析,与,在外单位的,同,同学、朋友,相,相比，几乎,所,所有的员工,对,对自己目前,的,的收入水平,不,不满意,薪酬自我不,公,公，导致员,工,工能动性不,高,高,资料来源：KPMG问,卷,卷分析,与工作付出,相,相比，几乎,所,所有的员工,对,对目前的收,入,入不满意,没有职业生,涯,涯发展规划,导致无