基于能力的人力资源规划(ppt 30页)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,基于能力的人力资源规划,HR PLANNING,1,目录,胜任能力模型简介,传统人力资源规划,能力导向的人力资源规划,2,胜任能力（Competency)简介,胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人,3,胜任能力产生的小故事,胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。,美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。,麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。,通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。,4,胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。,知识,技能,自我认知,特质,社会角色,动机,胜任能力的定义,5,知识,某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；,技能,掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）,社会角色,个体对于社会规范的认知与理解（如,想成为,工作团队中的领导,自我认知,对自己身份的知觉和评价（如,认为,自己是某一领域的权威）；,特质,某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；,动机,决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。,胜任能力特征,6,冰山模型,Social Role,Self-Image,Trait,Motive,Skill,Knowledge,技能,知识,社会角色,自我认知,特质,动机,7,以胜任能力为核心的人力资源管理体系,8,目录,胜任能力模型简介,传统人力资源规划,能力导向的人力资源规划,9,人力资源规划,一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。,人力资源规划的概念,10,人力资源规划的内容,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,11,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源规划过程,战略计划,（长期）,宗旨,环境,目标,战略,经营计划,（中长期）,计划方案所需的资源组织策略,开发新项目,年度计划,（年度）,目标,预算,项目计划与安排,对结果的监督与控制,分析问题,企业需求（对HR要求）,外部因素,内部供给分,析,预测需求,雇员数量,雇员结构,组织和工作设计,可供的和所需的,资源,净需求量,制定行动方案,人员审核,招聘,提升与调动,组织变动,培训与发展,工资与福利,劳动关系,12,人力资源规划的制定,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素,市场需求,技术与组织结构,预期活动变化,工作时间,教育和培训,劳动力稳定性,晋升,补充,培训开发,配备,职业发展,劳动力过剩,辞退,不再续签合同,劳务输出,提前退休,缩减工作时间,劳动力短缺,加班,补充,培训,晋升,工作再设计,借调,执行反馈,影响供给因素,现有人力资源,预期职位空缺,劳动市场,社会政策,13,HRP的功能,加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证,有助于事先企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构,对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用,14,影响人力资源需求的因素,技术、设备条件的变化,企业规模的变化,企业经营方向的变化,外部因素,经济环境 技术环境 竞争对手,需求预测,15,需求预测方法,管理人员判断,德尔菲法（,Delphi Method,）,经验预测法（比率分析）,趋势分析,回归分析,需求预测,16,趋势分析法,时距扩大法、移动平均法、趋势线拟合法,17,10,000,230,回归分析,18,人力需求预测表,19,内部供给预测,管理人员接续计划,马尔可夫分析,档案资料分析,外部供给预测,供给预测,20,Replacement Chart 人员置换图,总经理,01 A/2,总经理助理,02 B/2,人力资源经理,02 A/1,会计经理,02 C/2,规划经理,02 A/1,02 B/1,技术顾问,02 B/3,第一车间主任,02 A/1,第二车间主任,02 B/2,第三车间主任,02 C/3,01,02为人员类别代码；A:可以晋升B:需要训练C:不适合该职位；1 表现优异，2表现良好，3表现普通，4表现欠佳,21,马尔可夫分析（Markov）,人员调动的概率,初期人数,E,M,S,Y,离职,高层领导E,40,0.80,0.20,中层领导M,80,0.10,0.7,0.20,高级会计师S,120,0.05,0.80,0.05,0.10,会计员Y,160,0.15,0.65,0.20,需补充的人数,22,外部人力资源供给预测,各类学校毕业生、流动人口、,失业人员、复转军人,用人单位竞争情况,可供选择,的候选人,社会文化 社会心理,全国,地区人口,现有的,就业机制,23,确定人力资源净需求,需求供给 （供给不足）,雇佣新员工、临时工（内部供给不足）,培训员工，提高其生产率,平行性岗位调动（适当培训）,加班（延长工作时间、增加工作量）,重新设计工作，以提高工作效率,改进技术工艺,24,供给需求 （供给过剩）,裁员,提前退休,限制加班，减少工作时间,工作分担,重新培训、重新部署,休假,25,目录,胜任能力模型简介,传统人力资源规划,能力导向的人力资源规划,26,基于能力的人力资源管理体系设计,人力资源,需求分析,现有人力,资源盘点,人力资源,供给分析,人力资源,总规划,管理体制,调整计划,人员补充,调配计划,素质提升,计划,退休解,聘计划,信息收集与,处理阶段,总体规划与,分析阶段,制定实施,计划阶段,战略,环境,人力资源,总量目标,人务资源结,构优化目标,人力资源素,质提升目标,基于能力的人力资源规划模型,27,人力资源数量规划,分析影响人力资源,需求的因素,选择需求预测,的方法,实施预测,企业内部因素,企业外部因素,定性方法,定量方法,企业的发展,现有人力资源状况,宏观经济环境,技术发展状况,市场竞争状况,数量,类别,素质,年龄结构,选择预测因子,对预测因子的历史关系进行了解,计算生产率和平均比率,人力资源需求预测,28,企业的核心能力,管理类,管理服务类,市场营销类,技术类,作业类,经营,管理监督,执行,计划统计,人力资源,财经,文化管理,商务,营销支持,质检质保,现场技术,研发,专项技术,技工,辅助工,职位体系,任职资格体系,能力,相对,稳定,能力,灵活,变化,职,类,职,种,职,位,人力资源结构规划,29,人力资源素质规划,素质,规划,任,职,资,格,知识与经验,技能,技能要素1,技能要素2,技能要素n,技能标准1,技能标准2,技能标准n,个性,特征,价值观,动机,绩效,标准n,素,质,模,型,30,