人力资源管理理论基础

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三章 人力资源管理的理论基础,内容框架,人性假设理论,管理学的经典理论,个性心理特征分析,激励理论,第一节 管理学的经典理论,人力资源管理的目的，就是通过采用一定的激励手段，激发员工潜能，以实现企业的生存和发展。企业中的人力资源主管的任务，就是通过设计激励机制，以影响或者改变员工行为，使其朝着既定的目标发展,19世纪末20世纪初，科学管理理论、行为科学理论、人本管理理论的发展，以及现代管理的最新理论学习型组织理论、企业再造理论等相继出现，深入剖析这些理论可以发现，管理学科日益向人力资源开发领域靠拢。这些理论成了人力资源开发与管理创新的基础,一、科学管理理论,科学管理理论是20世纪初在西方国家影响最大、推广最普遍的一种管理思想和理论,科学管理理论认为只要采取科学的手段来设计工作，就可以达到较高的生产率,科学管理理论提倡实施差别计件工资制度,二、行为科学理论,20世纪2030年代，科学管理理论显示其局限性,人们开始对科学管理理论及其依赖的假设产生了怀疑，并开始进行新的研究,研究的结论是：人的劳动生产率不仅受到客观物质条件的影响，而且受到人的主观因素的影响,这些结论的一个重要结果，是人们开始把注意力从生产作业和过程转向了对人的研究，其中最著名的是“霍桑试验”,1、梅奥的人际关系学说,梅奥的最大的贡献是就人性的假设提出了与科学管理理论完全不同的观点,不再把人看做是“经济人”，而是看做“社会人”,2、人际关系学说的延伸行为科学理论,行为科学理论认为，管理中最重要的是对人的因素的管理。这种观点促进了企业管理者对人的重视，强调了人力资源开发与管理，注意改善企业中的人际关系，使组织与成员的需要达成一致,三、人本管理理论,20世纪80年代以来，面对新的世界经济形势，日本、美国等国家开始对各自的企业经营管理理念和模式进行深刻反思和变革，以适应生存与竞争的需要,人本管理应运而生,1、人本管理的含义,人本管理，是以人为本的管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的的积极性和创造性，引导全体员工取实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展,2、人本管理的意义,3、人本管理的层次,情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理,4、人本管理的内容,人的管理第一,以激励为主要方式,建立和谐的人际关系,积极开发人力资源,培养和发挥团队精神,四、学习型组织理论,彼得圣吉在第五项修练：学习型组织的艺术与实务一书中，提出了一种全新的企业管理理论：学习型组织,该理论被视为一种新的企业组织创新理论,具体内容有：,自我超越,改善心智模式,建立共同愿竟,团队学习,系统思考,五、流程再造理论,企业再造理论认为，工业革命200多年以来，大部分的企业都建立在效率低下的功能组织上，这种状况极大的阻碍了企业的发展和创新，因此，彻底摈弃大工业时代的企业模式，重新塑造与当今时代信息化、全球化相适应的企业模式，是企业再造的根本思想,企业流程再造理论是企业运行与外部环境变化的理论反映,企业流程再造的关键还是人的再造和企业的再造,企业再造理论为人力资源开发管理创新提出了两个新的课题：一是如何塑造一支新型的、适应变革的企业管理者和员工队伍；二是如何对现有企业的人力资源开发管理系统进行变革和再造,六、人力资源开发与管理效益理论,人力资源开发与管理的政策以及所采取的各种各样活动都是为实现企业目标服务的，因此，衡量人力资源开发与管理效益就是看人力资源开发与管理对于企业目标的贡献份额和其本身所消耗资源之间的比率。,然而，人力资源开发与管理能够给企业带来效益也可能不带来效益。如何人力资源开发与管理的政策和活动有助于企业人力资本存量的提高，有助于人力资本作用的发挥，那么，它对企业效益的影响就会是正效应；反之，如何人力资源开发与管理的政策和活动导致企业人才流失，员工对企业认同感下降，工作效率低下，那么，它对企业效益的影响就会是负效应,第二节 人性假设理论,人性的假设是人力资源管理的重要理论基础之一。不同的人性假设在管理实践中体现为不同的管理观念、管理行为和管理风格，一般包括“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设理论,一、X理论的人性假设“经济人”,“经济人”假设理论认为人的行为就是为了追求最大的经济利益，工作的目的就是为了物质上的报酬。,根据“经济人”假设，管理者应采取如下措施,1、重点是完成生产任务和提高劳动生产率,2、以物质手段刺激员工的劳动积极性,3、以权力和控制体系来保护组织本身及吸引员工,4、订立严格的工作规范,5、管理是少数人的事，工人的责任是干活、听指挥,二、行为科学理论的人性假设“社会人”,“社会人”假设认为，人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系；物质利益对调动员工的积极性只有次要的意义，只有社会交往需要和尊重需要才是激发员工积极性的最强大动力,根据“社会人”假设，管理者应采取如下措施,1、重点放在关心、满足人的需要上,2、应提倡奖励集团的制度,3、应当改变管理人员的职能,4、实行员工参与管理的新型领导方式,5、应当重视和发挥非正式组织的积极作用,三、Y理论的人性假设“自我实现人”,“自我实现人”是指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来以后，人才会感到最大的满足,根据“自我实现人”假设，管理者应采取如下措施,1、组织应该创造一个有利的制度和环境,2、管理者应该以采访者的身份，找出并排除障碍,3、用工作内在的报酬来调动员工的积极性,4、下发权力，建立决策参与制度,5、把个人目标和组织目标结合起来,四、超Y理论的人性假设“复杂人”,“复杂人”理论认为，人的需要和动机不是单一的，而是十分复杂的,第三节 个性心理特征分析,管理者必须要了解员工的心理，分析员工的行为，才能构建良好的人力资源管理基础,一、心理的本质,心理是人对客观现实的与反应，脑是心理的器官,人的心理现象包括心理过程个性心理,个性心理包括气质、能力、性格,二、个性心理分析与人力资源管理,（一）能力差异与管理,1、能力的定义,能力是指人能顺利的完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征,2、能力差异与管理,人的能力是有个别差异的，即不同个体的能力是不同的,要达到合理使用人力资源，应注意以下几个问题,（1）掌握能力限度，搞好人与工作的匹配,（2）同一个人不可能适应所有部门的每一项工作,（3）适应同样智商的人，不一定同一工作,（4）教育程度相同，能力水平并不相等,（5）管理人员应该针对员工的能力发展的不同水平，职业实施不同的教育和训练,（6）完善组织结构，确立人才金字塔,（7）在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提高他们的专业技术能力,（二）气质差异与管理,1、气质的含义与特征,气质是指个体在心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点方面所表现出的动力方面的特点,2、气质的类型,通常把人的气质分为四种类型：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质,3、气质在管理中的作用,气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定的影响，气质影响着活动进行的性质和效率,（三）性格差异与管理,1、性格的定义与特征,性格是指一个人对客观现实的态度和在习惯化的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征,2、性格的类型,（1）按心理活动的指向性分：内向型、外向型,（2）按理智、情绪和意志三者之间哪种占有,（3）按个体行为是否受暗示分类：独立型、服从型,3、性格与管理,一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生变化，而且这些变化是持续的,传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的功能,管理者要给员工提供一种可以成长成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中亦可能获得需要的满足,4、性格与工作的搭配,第四节 激励理论,一、激励的含义,激励，是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。它有激发动机、激励行为、形成动力的含义，也就是调动员工积极性的过程,二、激励在人力资源管理中的功能,（1）组织的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为是由积极性推动的,（2）人的巨大潜力，需要去激励和开发,（3）激励的强化、教育作用有助于提高员工的社会责任感和心理素质,（4）激励有助于企业将员工的个人目标导向企业目标的轨道,三、激励的分类和影响要素,（一）激励的分类,1、物质激励与精神激励,物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情,精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的,2、外激励与内激励,外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿,内激励是通过启发性诱导的方式，激发人们的主动精神，使他们的工作热情建立在自觉自愿的基础上，充分发挥出人的内在潜力,3、正激励与负激励,正激励是当个人的行为表现符合需要时，通过奖赏的形式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的,负激励是当个人的行为表现不符合需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，从反方向来实施激励,（二）影响激励效果的要素,1、激励时机,2、激励频率,3、激励程度,四、激励理论的内容,（一）内容型激励理论,1、马斯洛的需要层次理论,人类的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要,从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会像高一层次的需要发展,2、阿尔德弗的EGR理论,EGR理论认为，人有三个核心需要：生存、关系、成长,EGR理论表明：各种需要同时具有激励作用，较高层次需要不能得到满足时，对满足较低层次需要的欲望就会加强,3、赫茨伯格的双因素理论,该理论认为，企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素，即激励因素、保健因素,人们可以同时去追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化,4、麦克利兰的成就激励理论,该理论认为，除了生存需要外，还有三种重要的需要：成就、权力、友谊,（二）过程型激励理论,1、亚当斯的公平理论,该理论，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工产生积极性的影响,该理论认为，员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程，员工对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，也受到报酬相对值的影响，即比较结果的影响,2、弗鲁姆的期望理论,该理论认为，期望是激励人的行为达到目标的动力,人们采取某项行动的动力或激励力取决于他对行为结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计，用公式表示为：,M=VE,（三）行为改造型激励理论,该理论认为，人的行为可以促使环境产生变化，环境的变化反过来又对行为发生影响,（四）综合型激励理论,该理论是一种包含与激励有关的所有主要因素的复杂激励理论和模型,案例,美国“硅谷”中的坦丁姆计算机公司的激励制度,谢谢！,