第五章人才测评流程课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人员测评流程,人员测评流程,1,第五章人才测评流程课件,2,重点与难点,重点,人才测评流程；测评指标确定与指标定义；测评方法与测评题目设计；测评方案设计；测评结果统计与报告撰写。,难点,测评指标确定；测评方法与测评题目设计。,重点与难点重点,3,案例,学习,东风汽车招聘引入人才测评技术,湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工,26,人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等,20,多个岗位。该公司定于2004年12月、10日两天开展选拔活动。,案例学习东风汽车招聘引入人才测评技术,4,一、确定测评维度,湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、,一、确定测评维度,5,管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。,二、选择测评工具、确定测评时间,管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变,6,根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测评时间。,基层员工：,采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。,中层管理：,采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评,根据以上测评维度，选择了以下测评工具并,7,（90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。,高层管理：,采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评、领导能力结果测评（120分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。,（90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（5,8,三、测评方式及步骤,2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对,100,多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告及履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员,20,人，并选拔出了中、高层管理人员候选人,30,人,三、测评方式及步骤,9,10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出,16,人参加高层总经理的角逐。10下午，测评专家组对角逐高层总经理的,16,人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。,10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构,10,四、测评结果与影响,被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位得来不易，倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有,85%,。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。,四、测评结果与影响,11,问题（思考讨论）,东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？,针对不同层次人员的测评指标有哪些？,分别采用了哪些测评方法？,问题（思考讨论）东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么,12,人才测评的流程,人才测评是一种有意识、有目的活动，应是一个严密有序的过程。可是由于测评的具体目的不同、对象有异、内容与方法有别、设计与实施的具体环节也不尽一致，因此没有一种固定程序模式。但作为测评活动，它也有一般的、基本的过程，在开展具体的测评活动时，应根据现代人才测评的基本原则和具体目的，对象以及环境和条件等制定与实际情况相适合的测评实施程序。,人才测评的流程人才测评是一种有意识、有目的活动，应是一个严密,13,人才测评流程,一、明确测评的目的,二、测评工具的选择、修订与研制,三、测评方案的制定,四、测评的组织与测评实施,五、测评结果统计分析与撰写报告,六、测评结果反馈,人才测评流程一、明确测评的目的,14,测评目的既是测评活动的起点、又是测评活动的归宿。它决定着测评的方向。因为测评的内容、标准、方式方法都是为测评目的服务的。所以，开展测评的首要任务就是要确立正确的测评目的。,要确立正确的测评目的，首先必须明确为什么要进行测评以确定测评的性质。,一、明确测评的目的,测评目的既是测评活动的起点、又是测评活动的归宿。它决定着测评,15,一、明确测评的目的,招聘选拔,配置,培训开发,诊断,考核,选拔性测评,培训性测评,绩效,一、明确测评的目的招聘选拔选拔性测评培训性测评绩效,16,一、明确测评的目的,招聘选拔,（包括内部晋升、内部竞聘上岗和外部招聘。通过测评实现人职匹配、人企匹配，提升人力资源配置效率。）,配置,（包括团队配置，班子配置。通过测评达到优势互补，性格互补，能力互补。实现人人匹配。）,一、明确测评的目的招聘选拔,17,一、明确测评的目的,培训开发,（通过测评让员工认清自己的人格特征、能力倾向、职业兴趣、价值观等。然后根据企业未来发展战略需要，帮助员工规划自己的职业发展路径。,确保企业内部人员供给,。）,一、明确测评的目的培训开发,18,一、明确测评的目的,诊断,（基于绩效考评的结果，针对绩效较低的问题，通过测评找到是什么原因导致绩效低下。）,考核,（通过测评了解被测者的整体素质结构与水平。）,一、明确测评的目的诊断,19,二、测评工具的选择、修订与研制,测评,工具检视表,二、测评工具的选择、修订与研制,20,在已有在测评工作中，有的可以直接利用，有的要借助过来加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。,一些标准化心理测验量表，如智力或能力倾向测验、个性测验等可以有针对性地选择使用,;,某些评定量表、问卷或模拟的情景，如文件筐作业、无领导小组讨论,LGD),等可以借鉴加以修改调整后使用,;,而一些有关知识、技能的测试试卷和面试试题以及某些评定量表等都必须自行设计、研制，才能满足具体测评的需求。,二、测评工具的选择、修订与研制,在已有在测评工作中，有的可以直接利用，有的要借助过来加以改造,21,测评工具的研制大致要经历如下几个阶段：,在测评目的的引导下，通过查阅文献、访谈、实地考察等手段对欲测量的潜在构念给出,操作性的定义,。,从操作定义出发，面向专业人士、被测群体广泛收集反映该项构念的相关项目，结合已有的文献资料初步确定,测评内容,。,针对被测者的特点，将测评内容转化为可度量的,测评工具,。,运用新开发的测评工具对被测者进行预试，并进行,信度和效度分析,，直到满足测量学的要求为止。,经过再测积累效度与信度的证据，形成,正式测评工具,。,二、测评工具的选择、修订与研制,测评工具的研制大致要经历如下几个阶段：二、测评工具的选择,22,二、测评工具的选择、修订与研制,常用的测评方式与素质对应表,二、测评工具的选择、修订与研制 常,23,三、测评方案的制订,测评方案就是对将要开展的测评活动所作的预想性部署或安排。,三、测评方案的制订测评方案就是对将要开展的测评活动所作的,24,测评方案的内容：,前言,测评的目标与任务,测评的组织机构,被测人员,（,确定范围和人数或具体的人员名单）,测评内容与标准,测评方式,（与测评要素对应）与配套设施,测评实施步骤与时间安排,测评费用,其他事项,（,实施过程中应注意的问题）,三、测评方案的制订,测评方案的内容：三、测评方案的制订,25,测评的指标与指标定义,确定指标（即：人才测评“测什么”？）,依据,工作分析法或专家调查法初步确定测评指标。,依据,胜任特征分析法构建胜任特征模型，提取胜任特质。,测评的指标与指标定义确定指标（即：人才测评“测什么”,26,测评的指标与指标定义,指标定义,对测评指标进行定义、划分等级与行为描述。,包括测评要素、测评标志和测评标度三个方面。,测评的指标与指标定义指标定义,27,测评方法与测评题目,确定测评方法（即人才测评“用什么测”？采用何种方法）,测评方式：上级测评,;,下级测评，同级,(,行,),测评，自我测评、专家测评和非专家测评等,测评的方法：笔试、面试、心理测验和评定等,测评方式与方法直接关系到测评结果的可靠性与有效性，所以要慎重选择测评方式与方法，使之适合具体的测评目的、对象和内容，同时还要具有可行性。,测评方法与测评题目,28,测评方法与测评题目,确定测评题目,注意：,并不是所有题目都需要自己开发，也不是所有题目我们都有时间或精力去开发。,（,测评题目来源的方法：,自己开发，文献资料，专家访谈，主管人员访谈，关键行为事件访谈等。）,测评方法与测评题目确定测评题目,29,测评实施步骤计划,测评实施步骤设计,【人才测评“怎么测”？即在测评前对测评流程、测试者分组和测试时间进行计划的结果。】,测评流程的原则：,先简单后复杂；先定性后定量；先用成本低的后用成本高的。,测评实施步骤计划测评实施步骤设计,30,四、测评的组织与测评实施,测评实施：,是指按照测评方案规定的时间计划与分工计划、测验的前后顺序完成测评的过程，,即将测评方案转化为具体的行为事件。,四、测评的组织与测评实施测评实施：,31,人员测评的主要工作与任务：,成立测评组织机构,测评前的准备,测评过程的控制,测评资料、工具、仪器的管理,四、测评的组织与测评实施,人员测评的主要工作与任务：四、测评的组织与测评实施,32,五、测评结果统计分析与撰写报告,测评结束后，考官进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写测评报告,。【测评报告分为：个人报告与整体报告；单项报告与综合报告】,面试评语,，,无领导小组讨论评语,五、测评结果统计分析与撰写报告测评结束后，考官进行,33,测评结果的统计分析,测量尺度：,定类尺度,定序尺度,定距尺度,定比尺度,测评结果的统计分析测量尺度：,34,测评结果的统计分析,测量数据的核查：,计量审核,逻辑审核,测评结果的统计分析测量数据的核查：,35,测评结果的统计分析,测评数据的处理：,个体数据的处理,群体数据的描述性统计,个体在群体中的排位,各测量变量的关系分析,测评结果的统计分析测评数据的处理：,36,测评结果的报告,综合报告就是对被测人员（个体或者群体）参与的全部项目的测评结果进行综合分析和评价。,测评报告内容涉及（基本信息，被试在每个测评项目中的表现及结果，主要优缺点概括，考官建议。）,考官建议包括推荐建议、工作建议和学习建议。,测评结果的报告 综合报告就是对被测人员（个体或者群,37,六、测评结果反馈,本阶段主要任务是将测评信息准确无误、适时反馈给测评对象本人、上司、或其委托者，并帮助他们充分地利用测评的信息开展多方面的工作。,信息反馈与利用必须准确客观、方式适当。所反馈信息必须是测评结果的真实信息，反馈方式应根据测评目的以及反馈对象的特点而定。,六、测评结果反馈本阶段主要任务是将测评信息准确无误,38,测评结果反馈的可能对象有：被测人员、人力资源管理部门、主管、管理层、测评考官等。具体的反馈对象、反馈内容应根据测评的目标和实际情境而定。无论哪种目的的测评测信息反馈，都必须坚持客观性和准确性的原则。,六、测评结果反馈,测评结果反馈的可能对象有：被测人员、人力资源管理部门、主管、,39,某知名国有钢铁制造企业后备人才测评与开发管理项目案例,一、项目背景,为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步提升企业的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人