员工培训及技能提高

,员工培训与技能提高,*,特种水泥厂,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工培训及技能提高,2002,年月日,内容提要,培训目标（目的）,岗位培训需求分析,岗位培训课程设计,岗位培训实施,岗位培训评估,生产管理人员的技能培训,为什么要进行培训,为什么要进行培训？,员工素质方面的问题,员工技术方面的问题,生产管理方面的问题,工作效益方面的问题,生产成本方面的问题,企业文化方面的问题,出现问题的原因有哪些？,培训能够解决哪些问题？,培训不能解决哪些问题？,培训可以作什么？,培训可以作什么？,帮助企业管理工作进入良性循环,提高和增强管理控制能力,提高受训者的工作效益,加强受训者工作的职业化,增强企业的沟通能力,培训不可以作什么？,解决不良体制所导致的管理问题,大幅度的提高受训者的工作能力,超越培训中“忘记”的鸿沟,训练受训者做任何事情,立即表现培训效果,脱离现实的目的误区,培训的目的,需要培训的信号,离职率提高,缺勤与请假现象增加,频繁或者是周期性的工作意外事故,员工抱怨或者是投诉,缓慢的工作进度,连续性的高错误率或者是高成本,经常不能达到预期的工作目标,同事或者上下级之间不能顺畅地沟通,经常有产品或者服务质量方面的顾客投诉,员工需要经常加班工作,工作职责或者工作任务经常变动,工作方法或者是程序经常变动,信号出现所映射的问题:,1.生产战略,2.领导风格,3.管理能力的需求,4.员工的需求,5.定岗、定编、定员的,无序,根据生产现状提出培训目标,明确培训要达到的目标,时间限制,具体的目标要求,可行的测试与评估手段,可行的培训方法,目标的可循序渐进性,逐步达到培训目标,逐步提高培训的难度,有计划的培训循环,常规培训与项目培训,可以参考的培训目标,技能培训,提高劳动工作效益,降低劳动工作强度,提高工作安全性,适应企业发展的要求,管理培训,适应组织或者是某个项目的要求,适应改变以促进效益,团队训练,提高团队协作能力,提高凝聚力，提高团队士气,新知识的培训,生产人员的培训需求分析,来自生产计划（规划的需求）,为了顺利的完成生产任务所需要,的培训,为了适应企业未来生产的需要,来自员工目前的能力与素质,完成生产任务的技能,本身技能提高的潜力,来自生产中阶段目标的需求,5S,管理体系,成本控制,培训计划表现形式,项目,课目,岗位,1,岗位,2,岗位,3,消防知识,（时间与课时）,X,机器操作,包装手法,XX,车间（工段）培训计划,岗位培训常见方式,规范性演示与现场培训,以会议形式或者讨论来传达,言传身教,有计划的安排各种能力训练,“头脑风暴”以加强适应能力,岗位互换进行培训,外聘专家讲师进行培训,培训效果评估,四级培训评估方法,层次,过程,重点,方法,评估者,阶段,反应水准,学习过程,衡量受训者对培训的感受,问卷调查,面谈观察,综合座谈,培训单位,课程进行中,学习水准,学习过程,衡量受训者对培训内容的掌握程度,学习测验,模拟练习,学习心得,工作方案,培训单位,课程结束后,工作行为水准,行为转变过程,培训后工作上的改变是否因培训而导致,方案实施,工作感受,改变程度,受训者主管,课程结束三个月后,组织成果水准,行为转变过程,组织因培训而增加的绩效,数据分析,组织,半年后或者更多时间以后,生产人员的管理技能,生产管理者常见的现象,深入实际不足,管理层面,技术层面,对员工的管理缺乏深层次的了解,个体的关心不足，缺乏沟通,组织与管理缺乏思路,管理与现实脱节,管理制度脱离现实,管理策略缺乏持续性与连续性,培训不能持之以恒,头痛医头，脚痛医脚,“运动”式的培训,