有效提升转正率和留存率课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,有效提升转正率和留存率走专业化长期经营之路,纲要,现状分析,问题原因,解决办法,案例展示,结论,问题原因,解决办法,案例展示,结论,现状分析,某分公司1-5月指标,项目,一月,二月,三月,四月,五月,人力,9601,9108,9261,9408,9360,标保,1291,1247,2422,1854,2033,人均产能,2582,2768,4138,3690,3706,增员率,8.6%,4.8%,8.1%,9.2%,8.8%,脱落率,5.5%,4.0%,7.3%,12.3%,3.9%,3月转正率,15.4%,13.6%,10.1%,14%,14.7%,6月转正率,20.6%,25.9%,22.7%,25.5%,19.8%,6月留存率,44.1%,40.28,40%,47%,38.8%,13月留存率,26.7%,26.1%,25.8%,26.4%,21.7%,某支公司1-5月指标,项目,一月,二月,三月,四月,五月,人力,901,828,808,816,879,标保,183,118,212,150,203,人均产能,3123,2947,4295,3411,3708,增员率,5.4%,2.3%,6%,7.4%,15.7%,脱落率,8%,3.3%,8.7%,9.2%,5.4%,3月转正率,19.3%,13.5%,13%,22.5%,4.75%,6月转正率,29.6%,31.3%,18%,42%,20.3%,6月留存率,55.6%,50.8%,38%,59.7%,41.9%,13月留存率,25.4%,32.9%,33.3%,36%,27.9%,情况说明,人力比去年同期有所增长，增幅较大：但保费却较同期下降不少。人力增长与保费规模不匹配；反映公司没有做到人力有效增长，队伍体能状况差,增员率指标起伏较大，说明营业单位增员没有形成制式的良性运作。从整体看，低转正率表明业务队伍品质偏低，不利于稳定队伍及调动员工增员积极性,低转正率带来的直接后果就是低留存率,人力的负增长，是因为较低的增员率对应较高的脱落率,六个月留存率在考核月时会是阶段低点，说明增员动机对增员选择及增员留存有很大影响。树立员工正确增员观念，养成日常增员习惯，对队伍稳定及队伍质有积极作用。,这也体现公司对新人消化能力很弱;以及各营业单位为完成计划，而忽视增员选择。,中外数据比较,六个月留存率：四川40%-50%,香港55%-75%（香港有200多家保险公司）,十三个月留存率：某分公司21%-27%;全平安23%美国60%-80%,六个月转正率：某分公司20%-26%；香港26%-40%台湾57%-67%,高转正率和高留存率必然带来保险公司的稳,健发展，也会促进保险市场的繁荣。,问 题？,目前，营销队伍最大的问题在于如何解决业绩、人力的负增长，和较大的脱落率、较低的转正率和较低的留存率之间的矛盾。如果能有效增高转正率和留存率，必然带来较大的人力和业绩的增长；同时，还能有利于营销队伍的整合和高素质人力的培养。,所以，有效提升转正率和留存率是解决目前队伍问题的根本所在。,现状分析,问题原因,解决办法,案例展示,结论,1、主管和推荐人的辅导训练能力不强。,新人在入司后，无论是心理上，还是技能上，都得不到强有力的支持，使的新人从刚入司的热血澎湃，很快就心灰意冷。,2、团队缺乏凝聚力。,新人入司往往是冲着,平安的氛围和强大的吸引力。但新人从培训,班回到营业单位后，由于团队凝聚力不强，,使得现实和想象落差太大，从而产生失落感，,渐渐失去信心而脱落。,3、培训不足是当前新人的大问题。,现在的新人，往往参加了新人培训后，在营业部几乎没有其他的系统培训。一方面是营业部讲师力量不足；另一方面也是营业部不够重视，没有形成系统的培训体系。,4、新人专业化技能水平较低。,新人在刚刚步入市场时，往往只会缘故法，当缘故做完后就走入盲区，找不到客户，拜访量下降；加上刚开始时，专业技能不熟，往往开单较难，慢慢就会失去信心，走向脱落。,5、新人目标不明确是造成脱落的原因之一。,目标的制定，对寿险业务人员的发展致关重要。新人入司后目标不明确，以及目标多变，也使得新人转正率和留存率偏低。,6、平安理念淡薄，管理松散，是造成低转正率和留存率的巨大隐患。,理念是新人在公司得以留存的基础，而严格管理是保证理念的根本保障。,7、同业挖角带来人力大量流失。,由于市场主体增加，竞争更加剧烈，市场对人才需求的增加，加上其他公司在成立初期较高的许诺，使得人力较大的流失。,8、,业务人员急功近利，短期行为严重。,基,于这种原因，业务人员在增员时不注重增员,质量，不注重增员选材，使得业务队伍的基,本素质降低，脱落率增加，这是造成较低转,正率和留存率的根本原因。,现状分析,问题原因,解决办法,案例展示,结论,一、严把增员选择关，杜绝短期行为。,新人是否,有潜质，是否适合做保险，是否与团队有相融性，,这一点很重要。一个素质不高的人，无论你怎么辅,导，他的提升都有限。这样的人不仅影响团队士气，,还会增加成本。所以，增员选择，特别是新人入司,面试培训，一定要严格筛选，让新人认为入司很难，,公司重视人才，从而使他们珍惜入司机会。,二、建立师徒制，将陪同展业制度化，共同提升推,荐人和新人的能力和技巧。,师徒制是一个很好的方,法，它的作用在于赋予推荐人以责任，明确新人的,义务和目标，通过拜师会和谢师会，增强推荐人和,新人的关系，提升推荐人的辅导能力，提升新人的,产能，增强新人的信心。同时，让新人学会主顾开,拓的几种方法。,三、完善培训体系，加强员工教育,。,新人在入司一年以内，必须完成以下培训：,1、,做好新人创业说明会，树立新人对行业和公司的信心。,2、,在持证上岗的新形势下，代理人培训成为培训工作的重点和难点；同时，新形势要求必须适应新的入司流程。,3、,新人上岗三月内要完成：营业部强化培训、,QS,培训立竿见影、衔接教育进化技能。,4、,三九月完成转正培训、针对性专题培训、准主管培训。,5、,培训的重点要突破新人入司一个月、三个月、半年和转正后一个月的过度期。,四、基本法的宣导，做好新人的生涯规划。,由于同业竞争加大，基本法成了一个敏感的话题。有效的宣导基本法，不仅可以消除员工只熟悉其他公司的基本法，而不熟悉自己公司基本法的现象，而且 还能很好地让员工比较到平安公司的优势，同时还能为员工建立良好的生涯规划。,五、定期召开恳谈会，促进主管和员工的良好沟通，增强团队的凝聚力。,通过恳谈会，了解员工思想动态，了解员工实际需求，让员工感受来自团队的支持和关心，在无形中增强团队凝聚力。恳谈会形式多种多样，可以一对一、一对多、全员参加，可以在职场、茶楼、郊外、风景区等等地方进行。,六、建立家庭拜访制，有效追踪员工动向。,要想留存员工，不外乎待遇留人、制度留人、感情留人。感情留人除了恳谈会等形式外，最有效的方法就是家访。通过家访，了解员工的实际状况，有效地与平安家属沟通，取得家属对平安的认同和对爱人的全力支持和帮助，这是致关重要的。家访要有制度化，每月、每周都要有一定数量的拜访。,七、严格日常管理，建立“三公”环境，即“公开、公平、公正”。,要想制度留人，除了公司固有的管理制度外，还必须严格日常管理，让员工养成良好的考勤习惯、着装习惯、工作牌习惯、职场礼仪习惯、工作日志的习惯等等，当员工有了好习惯，就会有好收入，有了好收入，才会信心十足地长期干下去。,八、建立新人追踪体系和激励机制，促进新人快速成长。,对于刚入司的新人，务必重视他们的第一单、第一月的收入、转正的核算，配套相应的激励机制，让新人在肯定、认同中不断成长。,案例展示,某营业部为提升转正率和留存率，做了以下工作：,教育：,每周周一至周五安排01级员工培训，讲师由主任、讲师、骨干人员、经理担任。,建档追踪：,利用电脑和系统对每期新人开单建档，计算好转正差异，奖励员工转正。,建立良好的工作习惯：,A、,严格考勤和日常管理,B、,工作日志的坚持填写,C、,养成培训习惯,增强“动力”,辅导：,01级、02级员工和13月以内的员工需由推荐者、主管、经理陪同展业。,多家访，建立良好关系,（经理、主管、推荐人）,严格要求：,加强开单追踪，加入竞赛，提高产能。,结 论,提升转正率和留存率是一个系统工程，决非一个动作；,这些方法其实很简单，单重要的是要坚持不懈地做下去。,好的结果不一定有好的过程，但好的过程必然带来好的结果。,结 束 语,营销工作其实是个简单的过程，,无非就是把工作做的更细、更好！,