岗位分析-图书馆岗位评价从理论到实践（ 19）

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*, 大量管理资料下载,图书馆岗位评价从理论到实践,2006年7月27日,教育部高等学校图书情报工作委员会二届三次全会,一、引言,高校图书馆的性质,多学科、多层次的，为教学、科研效劳的学术性机构。,图书馆岗位特征,其学术性和效劳性的特点决定了人员层次的多样和岗位要求的差异。,认识和研究这些差异，在制定馆内劳开工资政策时，才能表达按劳取酬，才能逐渐形成优升劣降、优胜劣汰的竞争机制，真正实现管理改革的目标。,图书馆的岗位与 岗位评价,岗位评价：从研究分析图书馆诸多岗位入手，找出岗位间的联系和差异。,岗位评价应用于图书馆，不仅使我们对图书馆的岗位有了更清楚、更明确的认识，而且为图书馆进一步开展岗位培训、岗位考核、岗位聘任奠定了坚实的根底。,职称评定和职务聘任之间明显不对应;,岗位的合理安排、人员的聘任与以职称工资为主的劳动报酬的矛盾;,岗位因工作性质不同、劳动强度大小、工作条件优劣而存在差异；,无法真正形成优升劣降、优胜劣汰的竞争机制。,二、图书馆岗位评价的意义,1、图书馆每天遇到的问题,是机制建立和转换的必要条件和理论依据,改革旧体制下的绝对平均主义和论资排辈的传统观念；,建立与国家整体工资制度改革相配套的馆内劳动人事工资方案；,逐步实现评聘分开、竞争上岗；,鼓励职工积极进取、刻苦钻研、努力工作；,2图书馆岗位评价的意义,是按劳分配的前提。,为制定合理的馆内工资制度提供较为客观的依据；,逐步实现按劳取酬、多劳多得的按劳分配原那么。,是深化改革的根底。,建立和完善一种馆内劳动人事工资制度，是一个长期、渐进,的过程。图书馆事业的不断开展要求岗位不断变化，与之适应。,这是图书馆深化改革的需要。,根据图书馆开展的要求，不断进行岗位评价，能够进一步优,化岗位、改进程序、明确分工、划清职责、理顺关系，以提高,工作效率和工作水平。,协调各类岗位之间的关系，明确岗位级别，进行科学标准的管理；,明确各个岗位的门类、系统、等级的上下，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，保证对馆员进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准；,使馆员与馆员之间、管理者与馆员之间对报酬的看法趋于一致，各类工作与对应的报酬相适应，使图书馆内部建立一些连续的等级，从而使馆员明确自己的职业开展和晋升途径，便于馆员理解图书馆的价值标准，引导馆员朝更高的效率开展。,是岗位工资的重要根底，可以更好地表达同工同酬和按劳分配的原那么。,200年前，著名经济学家亚当斯密就提出了形成职业工资差异的五种因素：,1业务的难易、污洁、尊卑；,2学习业务的难易，学费的多少；,3业务的稳定程度；,4赋予责任的大小；,5胜任职务可能性的大小。,三、什么是,岗位评价,1、最初的评价标准,在对图书馆各个专业技术岗位的调查分析、获取资料的根底上，对岗位的责任大小、工作强度、劳动环境、所需资格条件等特性进行评价，以测定和评价图书馆各个专业技术岗位之间相对价值的过程。,2、图书馆岗位评价的定义,3、岗位评价的特点,对事不对人,岗位评价的对象是客观存在的岗位，而不是任职者；,岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。,岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有比照的根底；,岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。,四图书馆岗位评价的方法与步骤,1、岗位划分,岗位分解要细。,岗位是图书馆业务工作流程中的最小单位，为了严格区分工作职责，鼓励一人多岗或兼岗，岗位划分一定要划到最小，要把岗位工作和人均工作量区分开来。,岗位划分既要符合图书馆工作的规律，又要不断适应图书馆的开展。,图书馆工作是一项专业性很强的工作。在长期的工作实践中已经形成的一套完整的工作流程和业务标准，在岗位划分时应予以充分重视。同时，图书馆又是一个不断开展的有机体，岗位划分又要不断满足开展的需要。,岗位划分要表达层次与水平的区别。,在岗位划分上既要表达效劳目的的一致性，又要考虑工作过程的特殊性。,2、岗位分析,岗位性质:是管理岗、技术岗还是效劳岗?该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动?其工作职责和要求是什么。,岗位工作时间:如何安排的?是否加班，次数多少?工作时间与其他岗位有没有关联。,岗位场所:岗位工作场所在哪里?要不要经常出差?该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系。,岗位任务:这种岗位要完成哪些具体的工作任务?这些工作任务与其他岗位有什么关联?岗位的根本职能又有哪些。,岗位原因:为什么要设置这种岗位?这种岗位任务的完成对于其他岗位乃至整个组织的运转有什么重要意义。,岗位条件:完成岗位任务需要哪些条件?岗位人员需要具备哪些知识和技能。,3、岗位分析的操作步骤,准备阶段,设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。根据岗位分析的总目标和总任务，对各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关根底数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案;做好馆员的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得馆员的理解、信任与合作。制定方案，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。,分析整理阶段。,是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的根底上，提出岗位说明书。,反响总结阶段。,主要是对岗位分析的初步结果进行反响与修正，最后形成完整的岗位说明书。,岗位说明书的内容必须经过不断地反响与修正，才能把工作的误差降到最小。要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。,4、制定岗位说明书,岗位说明书是在岗位调查的根底上，对其调查所得的资料，进行分析整理、记录而成的。它是岗位评价的依据。,岗位说明书可以包括以下内容:,岗位主要职责及考核指标；,岗位所需知识程度；,岗位劳动强度；,岗位劳动环境；,其他。,制定各个类别的评价指标体系和权重体系，并对各个指标进行定义。,所谓的评价指标，是指在评价中用一些固定的词或词组来代表一定的评价内容，如工作责任、工作强度等。除了一级指标外，评价指标还可以有二级指标、三级指标等。而一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标就组成评价指标体系。,权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。而一组评价指标体系相对应的权重就组成了一组权重体系。,5、制定图书馆岗位评价指标体系,岗位劳动性质。,是指图书馆某一岗位工作所需专业知识、语言水平的熟练程度和复杂程度。在图书馆专业劳动过程中，这种程度的量化累积可以区分出质的不同；,岗位劳动强度。,是指图书馆某一岗位劳动的紧张程度、繁重程度和劳动对象的复杂程度。从图书馆劳动本身来看，劳动强度不同，不仅劳动者的体力和脑力的消耗程度不同，而且劳动的愉快程度和岗位的流动程度也大不相同；,岗位劳动条件。,是指图书馆某一岗位劳动中所依赖的劳开工具和劳动环境。随着图书馆现代化进程的不断加快，图书馆劳动手段将得到很大改善，技术装备的好坏和劳动环境的优劣同劳动强度有着密切的联系。,6、图书馆岗位评价的主要指标,五、图书馆岗位评价的原那么,效劳第一的原那么,图书馆从本质上不管它的学术性有多高，仍是一个效劳性机构，衡量一个图书馆的水平，其主要因素是效劳水平的上下。因此，在岗位评价中，我们的注意力应放在效劳上，应着力于不断提高效劳质量和效劳水平。,两头倾斜的原那么,我们在方案制定特别是系数选择时，强调了向图书馆内相对专业技术水平较高和相对劳动强度较大、劳动环境较差的岗位倾斜。,“市场的流动性和政策导向性统一的原那么,由于聘任制的实施，自然形成了馆内外的人员流动。这些流动很多是不以管理者的意志为转移的。因此，在考虑岗位级别时，应注意“市场的变化，但是同时，评价又要带有一定的导向性，不能盲目地跟着“市场走。这两者应是统一的。,