提升管理水平减少用工风险

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16.7%,管理理念方面,管理制度方面,管理业务方面,树立正确的人力资源管理理念,全面健全人力资源管理各项制度的建设,任何管理技术和方法都有局限性,结合企业的,实际,情况，通过,民主,方式推行,适合,本企业的有效管理方法,人力资源管理风险的层次,人力资源管理风险躲避,识人,用人,留人,离人,管理下属,管理自己,第一局部 提升管理水平,分享一个观点,管理者的核心职责：“带队伍，培养“敬业的员工,“入职公司，离职上司，直接上司是影响员工敬业满意与否的关键人物。,把人看准而且用对，员工敬业而不是怠工，人在心也在，出工也出力。,什么是敬业的员工：,心理上地投入他们的工作，他们每天都满怀激情地迎接工作的挑战。他们所做的工作使他们能用其所长。他们熟知自己的工作范围。并且他们始终在寻找完成任务的新途径。,管理者如何入手？,管理自己管理下属,目标：创立良好工作环境,管理者的作用,第一篇：管理自己,、物业人的资质模型,职业精神,效劳意识,沟通协调,组织执行,团队建设包括鼓励领导,、物业经理的管理职责和资质要求,客观公正：不偏公、不偏已、不偏亲,老实守信：说实话、道真情、言行一致,积极进取：具有强烈的进取心，不满足于现状，接受变革,敢于要求：对于部属的错误行为敢罚敢管；作为主管无法讨好,所有的人,勇于担当：不推卸责任敢于承担责任,乐于育人：不保守，以培训、教导部属为己任,和谐人际：受欢送、受尊重、善于处理人际关系,管理自己,案例：摆领导架子,上班路过某工程商业广场，连续看见我们物业3个员工向一位可能是领导的人物问好：,第一位员工是个清洁工，热情地向这位领导问好，可他居然向没见到一样；后两位是我们的保安先生更有礼貌，他们分别向这位领导，立正敬礼，同时问好，可那位依然牛X，当着那么多人的面，竟然对别人的问候置之不理，你总得给向你问好的人点面子吧。,建议：有外人在场的时候“您最好给别人一点面子，当别人向你问候时，点个头啦，或淡淡的笑笑.领导这样很普遍？-可悲！,请问：如果你是这三名员工，你会怎么想？,管理者的言行是团队风貌的缩影，以身作那么是对管理者的根本要求，期望别人做到的事情，首先自己要做到。,团队烟酒文化,提前上班和加班的习惯,管理自己,热爱所做的工作并有责任性,公司制度执行的表率,工作认真、细致,实事求是，信守诺言，不承诺做不到的事情,为人正直，有正义感,主动改善自己的工作,不张扬个人奉献，不表功,管理者应以身作那么：,管理自己,使行动和共同的理念保持一致,?领导力?,、怎样将自己铸炼为优秀管理者,我们是否清晰地了解自己，,是否知道自己的优势与缺乏,我们是否将清晰地了解每个,员工,我们是否将每个员工放置合,适的岗位，用其所长,我们是否给予员工合理有效,的授权,我们是否有意识地培养提拔,我们的员工,知己知彼，知人善任,一身正气，以身作那么,典范的力量是无穷的,公正公平，多用表扬和鼓励,友好微笑亲和力,严以律已，宽以待人,、怎样将自己铸炼为优秀管理者,客户是我们存在的全部理由，,满足客户需求程度的上下,是评价我们效劳的最重要标准,具备同理心，换位思考，主动,效劳,把每一件事都做到完美,给客户留下“为您的服,务印象,想客户所想急客户所急,树立法律风险意识，认清规,那么，警惕风险,心中牢记一切工作中都有法,律问题,尤其是与客户有关、与诚信,有关的问题,绝不可掉以轻心。,躲避风险恪守底线,人人都渴望得到他人的关心,不仅限于工作，包括生活方面,当你对下属关心时，你才会,获得“关心权,真诚的表示对下属情况关心,给予应有的尊重,付出行动解决问题,展现负责的态度,处理工作要讲究时效性,处理时合情合法,将心比心,与下属沟通,表现出认真聆听对方谈话的态度,找适当的时机发问,表示对谈话内容颇有同感,对谈话的每一个重点加以概括，反过来说给说话者听,不要中途打断谈话，坚持听到最后,不要在中途对谈话内容加以评断,说明对说话者的慰劳或谢意,耐心倾听，适当引导,承担责任是否很难？,推卸责任又会怎样？,假设我和下属双方都有错，应,该谁先认错？,勇于承担责任责人先责已,假设你是下属，你希望上级给,你什么样的指引。,先不明确发表意见，而是了解,对方观点及做法,先讲理由，最后表示有不同意见,有哪些语句会引起对方的反感,尊重下属,及时指引,第二编：管理下属,一个物业经理的水平上下，除了专业技能外，更为重要的是看他的管理技能，不光表达在个人水平，更多表达在他所带着团队的整体水平上，看团队的整体绩效上下，团队是否团结向上。物业经理要让下属充分发挥自身的特长，掌握过硬的专业技能。,我们的物业经理大多是,85,前的人。,但我们现在面对的下属更多是,85,后，甚至以后有更多的,90,后的人。,他们会有什么不同,管理者需要调整,自我改变从内向外开启改变之门,-85,年代,5,年后,年代,激情年代的理想,主义者,踏实、努力，,有良好的吃苦耐劳,精神,崇尚自我的一代我时代面临更多的外界诱惑,不按常理出牌,比以往更加强调自我,他们中越来越多的人没有偶像，只相信自己,1,、如何正确识人,电影?天下无贼?有句堪称经典的台词：,“二十一世纪什么最贵？人才,识人是管理下属的根底,识人的关键,发现下属优势,如何正确识人,【案例】前年刚从班长提拔为物业经理的时候,小王满怀激情,无论从现场还是内部建设,都大刀阔斧的进行管理，对一些经常违反纪律与物业经理顶嘴的下属大会小会的批评,，经过一个月的整顿趋于平静，平常跟物业经理顶嘴的班员越来越少，小王感觉到挺有成就感可三月份参加街道办组织的表彰大会，由于很多小区的物业队伍参加，便,开展拉歌比赛，一向很有力量的团队在此次大会上的士气与凝聚力变不见了，激情与团队表现一泄千里。同时业主投诉物管员笨、不会说话、精神面貌不好的事件时有发生；业余时间物管员的文化生活就是睡觉，平常的打打闹闹不见了。,做为一个超过60名物管员的团队如何管理，面对个性物管员如何引导，成了摆在小王面前的课题，领导的批评、层出不穷的客户投诉带给小王窒息的压力。小王通过每天与物管员进行交流，终于找出问题的症结：不许存在不同意见已经让物管员的个性无法发挥，无形的压力使团队的激情与创新遭到了严重打击，团队士气才一泻千里。找到症结以后，小王和班组长转变了工作思路，重点研究怎么发挥个性物管员的长处，并且通过他们来调和团队中普遍存在的自卑心理，活泼团队气氛，通过一系列工作方式的转变，团队的士气日益高涨，工作也更加出色。,【点评】一支优秀的团队，个性化物管员的管理对于物业经理来说就像兴奋剂，对调和团队管理起着关键作用。在平等民主的气氛中，团队才能人尽其才，形成一个整体。,如何正确识人,讨论：公司新成立了桃花岛物业效劳中心，您负责安防管理工作，现需要,安排平安班的同事：南帝、北丐、东邪、西毒、中神通、,郭靖的工作岗位，请问您如何安排,如何正确识人,首先：各平安岗位人员的关注点,出入口岗,沟通、观察、随机应变,巡逻岗,责任感强、细心、知识面广,车场岗,敬业、品德第一,控制中心岗,综合协调,班长岗业务熟练，有带着团队进步的综合能力,装修巡逻岗,敢说敢管,如何正确识人,其次，桃花岛的平安团队的特点,中神通,特点：综合素质良好，组织协调能力强，正直,弱点：事业心过强，忽略了家庭,北丐,特点：技能精湛，有人缘，善于沟通,弱点：玩世不恭,南帝,特点：塌实沉稳、随遇面安，容易满足，且形象、气质俱佳,弱点：灵活性需要再提升,如何正确识人,其次，桃花岛的平安团队的特点,郭靖,特点：忠心耿耿、勤劳肯干、任劳任怨、心细如丝,弱点：头脑简单，四肢兴旺,东邪,特点：关键时刻伸手，博学多才，灵活机变,弱点：不太守规矩,西毒,特点：敢爱敢恨，善于把握工作重点，屡败屡战,弱点：个性太强、比较偏激,如何正确识人,最后，桃花岛的平安团队的岗位分配,出入口岗,巡逻岗,车场岗,控制中心岗,班长岗,装修巡逻岗,中神通,北丐,南帝,郭靖,东邪,西毒,2,、如何正确识人,员工最关心的四个问题,、员工希望主管邀请他们参加和工作有关的决策,、不管形势好坏，员工都希望主管能以开放的态度提供第一手的信息资料,、员工希望主管能以更敏锐的心来感受他们个人以及工作上的需要，并有所回应,、员工希望和主管的关系是平等的，没有“权力大小的差异,如何正确识人,员工认为最重要的,在工作中，员工认为最重要的,第一是清晰了解他们的工作职责,第二那么是拥有完成职责所需的资源,如何正确识人,情景模拟,：,在月份举行的物业经理培训时，物业经理甲聊起了这样的一个话题“感觉新提拔的平安班长做事不是很让人放心，总是得跟在他们屁股后面，唉。,“是啊，真是费心。不仅仅是新班长，老班长也是如此。我必须时时得照看他们工作。物业经理乙使劲点头，“把工作交给他们，第二天再去检查时，他们却还没有开始动手。,其他负责人也都谈到类似的问题。,如何正确识人,您认为问题出在哪里,？,两位物业经理并不清楚自己的问题：,他们的下属缺乏的是自我管理的技能，他们不知道如何安排自己的时间和工作如果没人教会他们自我管理的技能，其他手段都不会有多大作用。,正确解决之道,：要求员工学会管理自己，掌握相应技能。,让每员工都参加自我管理的培训：教会员工如何安排自己的工作,时间；如何制定务实的方案并与以遵循；如何设定目标并鼓励自己,去达成它们。,把马上需要运用自我管理技能的工作交给员工去做,留意并认可自我管理的每一个进步，而不管这一进步多么微缺乏道。,当越来越多的员工擅长进行自我管理之后，让他们来帮助和训练新,进来的员工。,启示：,很多员工不对自己进行管理的原因是他们不知道如何管理，缺乏自我管理的能力。,他们可能没有理由进行自我管理，没有人要求他们这么做。,调整心态，明确要求，帮找思路，提升技能，循序加码，资源支持,如何正确识人,情景模拟,：,：部门举行消防演习，为检验平安的成绩，物业经理丙,决定由平安班丁担任现场指挥。,：演习结束。丙丁之间进行了以下对话,“小丁，你觉得我会接受这种水平的消防演习吗？,“我不这么想但是小丁说,“算你说的对了你不这么想！知道吗，看看你现场的协调，怎么能,这样操作呢？,“小丙，或许你可以让我说明这是怎么组织的,“如果你一定要向我说明的话，我可以说这次消防演习并没有组织好。,你是怎么担任指挥的，平时我是这样教你们的吗？,“为什么是的当然了。,小丁郁闷的回到了宿舍。,如何正确识人,我们的管理方式？,态度,粗暴、居高临下、自我为中心、推卸责任、回避难题、用人不公,语言,自我、不尊重、缺乏同理心、不打招呼,如何正确识人,问题在哪里？,如果员工们一直受到批评和威胁，他们就会寻找尽量保险的工作方法，,会抹杀工作中的创意和新想法；,如果员工只是不断受到批评，就很难知道怎样工作才会更有效。,在演习前应充分沟通。,演习过程中应给予支持,如何弥补？,演习结束后及时提出具体的指导、建议、帮助下属成长,如何正确识人,正确解决之道：,批评不能代替主管以下三方面的重要工作：,设定标准：应先设定明确的标准，让每个员工都了解这些标准，然后,参照这些标准对员工的工作结果进行衡量；,提供反响：每当要求一位员工改进自己工作表现时，主管就应及时,向员工提供反响。批评不是反响，好的反响是客观的，是以主管和员,工都清楚的标准为依据的：,表示认可：及时表扬和鼓励。,启示：,主管的管理风格不应基于批评和威吓，而应基于鼓励和支持；,如果把支持员工取得成功看作是自己的工作，哪么就可以从工作群体，以及从每一个员工那里得到最大的收获；,主管把自己当作一名教练，他成功应是建立在整个队伍上的。,离职原因（意见反馈）,人数,比例,管理问题：对基层班长不满、上级领导不够关心,61,25.10%,发展前景不乐观,55,22.63%,生活原因急需回家,39,16.05%,无意见（自己还是愿意在万科工作，但家人不同意）,26,10.70%,制度问题：管理过于严格、压力大，无法适应工作,23,9.47%,薪酬不理想,15,6.17%,生活条件差（伙食、住宿）,13,5.35%,希望继续学习深造,6,2.47%,避亲（有直系亲属在同部门）,3,1.23%,希望调动未果,2,0.82%,内部环境变化：平安员流动原因抽样调查,离职原因调查,用平等尊重人,用理解尊重人,用信任尊重人,用宽容尊重人,用开展空间尊重人,用公平的回报尊重人,用严格的要求尊重人,用心尊重人,：,宽容是一个管理者美德。但宽容并等于是做好好先生“，不得罪人！,如何正确识人,如何赞美下属,睁大眼睛挑优点,不要吝啬赞美,赞美要发自内心,空洞的赞美中会引起反感,赞美要及时,赞美要公平,当众赞美要得体,找出优点来赞美,在第三者面前赞扬下属,工作虽然平凡，可我还是希望做好，但不管做得再努力，班长、主办他们也不认可。唉，其实我们都是很需要鼓励的！,别吝啬你的“认可与“赞美！,如何正确识人,如何鼓励士气,正向鼓励如表扬、加薪、晋升和授权,负向鼓励批评、处分和降薪等。,是正鼓励还是负鼓励，是公开奖励还是奖励保密，是团队奖励还是个人奖励？,这些需要根据不同情况来处理，不同的人需要不同形式的鼓励，有些可能希望得到通报表扬，让更高层的领导知道自己的事迹，有些可能只是希望你拍一拍他的肩膀，给他一个鼓励的眼神。,某部门职员语：,部门的考核太严了，,每次我们工作中有失误,，总是扣很多分，而工作表现,再好，也只是加小小的几分而,罚大于奖啊，领导也很少,表扬我们,如何正确识人,【,案例,】,：,一职员投诉，最近工程要开盘，开荒，经常加班，但我们实在是太累了，不想去，班长的就扬言：不去加班就直接去拿离职单。,最近加班太多了，不想去啊,不去就离职,如何正确识人,如何处抱怨,处理原那么,员工的抱怨原由有时可能无法想象，也许是鸡毛蒜皮的小事，也许事关全局；也许毫无道理，与许振振有词；有时似是面非，有的真真切切；有的寻求个人利益，有的关心企业开展无论是那一种，坚持以人为本的原那么，积极化解，于员工、于团队都是一件辛事。只有善待员工抱怨，及时解决问题，才会化“怨言为“笑话，才会有快乐的员工和良好团队的气氛。,处理方法,一、畅通抱怨处理渠道,二、了解起因,三、平等沟通,四、果断处理,员工满意度和入职时间长短之间存在关系，,新员工的满意度和司龄较长的员工满意度较高，,而在入职一年内，员工满意度逐渐降低至最低点,造成员工在入职一年内满意度逐步下降的原因很多：,进入新环境的新鲜感逐渐衰减,工作压力逐步增大,对公司提供的发时机认识偏差,对上司的管理水平,是否公正产生质疑等。,所以，掌握留人的方法很关键,3,、如何正确留人,【案例】早上，一班的小洪与两个同事一起走在路上，看见我后走过来,说了一声；“主管，我走了后面两位班员说；“我们俩去送一下他。我知,道小洪是辞工回家，就握了一下手，说了一句；“多保重，一路顺风。看,到小洪躲躲闪闪的眼神，突然有一点不安，三年来经历过许多平安员的,人来人往，已经习以为常，今天却感觉有点怪怪的。下午到宿舍检卫,生，一进门就看见留言版上贴了一张纸，原来是小洪写给平安班的信，,内容是这样的：,平安班各位兄弟们；当你们看到这封信的时候，我想我已经离开了这里，当初,本来打算干一两个月，不知不觉半年过去了，在这半年里发现学到了很多东西。,在半年过程里感谢上上下下的领导对我的关心和照顾，同时也感谢班里兄弟对我,的支持和帮助。在这个集体中留下了太多太多美好的回忆，大家在一起共事的时,候你会感觉平平淡淡，当你即将离开的时候，你心理面会感觉很冲动和很难受。,我走是因为家中有事，欢送你们来玩，只要我在家就会热情的款待你们。 号,码；13XXXXXXXXX小洪 留言。,如何正确留人,没有完美的个人，但有相对完美的团队。团队的良好气氛提高了团队的整体凝聚力和员工的归属感、责任感、自豪感、使得大家更愿意在这样的气氛中工作，促进了团队的稳定，也为公司输送更多的骨干，这得益于他们在团队中所接受的文化和工作方式。,留人需要物业经理在管理自己的同时，,善于塑造良好的团队气氛,如何正确,留,人,如何正确,留,人,【案例】：小刘月日入职某部门，担任平安管理员。月份，在部门搬运物品时，不小心打碎一花瓶，平安主办对其大发脾气后说“要照价赔偿。第二日刘提出离职，但班组内部传言是被公司辞退了，其班组好友共四人同日也一同提出辞职。,【案例】：某效劳中心到岗不到一个月的新员薛某退伍女兵在岗亭值勤时，严格按照公司标准做好效劳工作，结果无故受到业主的责骂。当时，该员工感非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后已是泪流满面，痛哭流涕。知悉后，物业效劳中心立即安排其所在中队主办与其沟通，晚上安排物业经理到其所在宿舍进行沟通。月日另安排人事主管与该员工进行沟通。目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨！,如何正确,留,人,【案例】：小刘月日入职某部门，担任平安管理员月份，在部门搬运物品时，不小心打碎一花瓶，平安主办对其大发脾气后说要照价赔偿“。第二日刘提出离职，但班组内部传言是被公司辞退了，其班组好友共四人同日也一同提出辞职。,【案例】：某效劳中心到岗不到一个月的新员薛某退伍女兵在岗亭值勤时，严格按照公司标准做好效劳工作，结果无故受到业主的责骂。当时，该员工感非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后已是泪流满面，痛哭流涕。知悉后，物业效劳中心立即安排其所在中队主办与其沟通，晚上安排物业经理到其所在宿舍进行沟通。月日另安排人事主管与该员工进行沟通。目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨！,如何正确,留,人,类似的案例，不同的处理，不同的结果。,在管理下属的过程中，需要能更好的站在员工的角度上去给予主动的沟通与充分的理解。,沟通,让员工知道错在哪里，如何改正。,理解让员工感受到尊重与关心。,【,案例,】,：,两个部门的物业经理谈论工作,现在离职率和我们奖金都挂沟了，我们都不敢管员工了，哎！,是啊，现在真难啊！,正文,3,：如何正确,留,人,正文,3,：如何正确,离,人,对该保有的,留,对严重违法纪律的,淘汰,对不熟悉岗位技能的,耐心、培训,对工作不能很好适应的,理解并积极引导,对谋求更好展的,尊重,公司目前有个工程管理绩效非常差，公司人力资源部组织人员对该工程进行了调查。调查发现，该工程不仅现场效劳质量差，客户意见大，而且团队气氛不健康，小团队气氛比较严重，效劳中心才刚刚讨论的问题，业主马上就知道了结果了。为此公司决定调整负责人，彻底扭转工程目前的局面。公司研究决定，由你接收该工程。你一到任，有个业务主管走到你的办公室说，“经理，您新来的，这个工程有很多特殊情况，也有很多复杂的人际关系，为了让你了解更多地情况，我想跟你汇报一下，让您做到心里有数。,如果你是这位经理，该怎么办？,团队讨论5分钟,案例,一个优秀的团队应该有共同的价值观,有了共同的价值观才能凝聚力量,有了共同的价值观沟通才会更加顺畅,营造一个好的团队气氛是经理人的责任,“相信任何人都在工作中追求完美与创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。,Bill Hewlett,提示：公司只要创造适当的环境，员工必然全力以赴,案例,某工程经理张某夜间查岗，在检查到4号岗位某栋大厦的门岗时，发现其在职期间睡觉，检查结束后，你马上叫来班长，纠正其错误，并要求按规定处理。这时班长说：“4号岗职员睡觉确实不对，但如果按规定严肃处理可能过于严重，因为其睡觉主要原因还是因为地产公司开盘，已经有两天连续加班了，如果将其严肃处理，会给其他平安员带来严重不满，会影响到整个团队的士气，另外现在平安员确实不好招聘，缺岗现象也比较严重，能否扣20分处理，考虑这种情况，张经理左右为难。,请大家讨论,5,分钟,如果是你如何处理此事件？,经济学原理人对鼓励会产生反响,正鼓励与负鼓励需要同时擅用,底线和价值观的坚持,减少潜规那么,掌握技巧,擅用奖惩措施，传递公司价值导向,惩罚结束，同时需要考虑预防措施减少直线思维,提示：鼓励是导向,怎样建设一个卓越的团队,一、建立一个目标明确的团队,作为领导者，必须唤起下属对组织目标的认同和热情。,引导下属认识到组织利益和个人利益是一体的。,双赢,引导下属专注于重要和有意义的事情。,“POM,二、让下属为自己而工作,让下属清楚的知道当工作目标达成之后，对他的职业生涯意味着什么。,经理应该使公司成为让下属展现工作能力的场所。,欣赏每个下属的独特之处。,三、激发创新思维,当有新想法，新创意被提出来时，鼓励下属不要急于做批评性的判断。,鼓励创新会营造一个宽松自由的工作气氛，下属将备受鼓舞。,四、积极帮助下属取得更大的业绩,清楚的了解每位下属的自身局限性，并尽力帮助他们摆脱这种局限。,创立能促进个人职业生涯成长和目标实现的通道。,岗位轮换、部门无边界工作、让每个人都扮演工程经理的角色,管理团队,五、及时赞赏并奖励下属,每一个阶段性的成功都值得肯定和赞赏。,将对优秀下属的赞赏在组织内部进行公开宣传。,给予取得超出期望业绩的下属以他们应得的奖励,“优秀职员及时公开颁奖、“集团金奖、“专业成就奖,鼓励内部客户,管理是一种实践，其本质不在于知“而在于行,其验证不在于逻辑，而在于成果：其惟一权威就,是成就。,彼得。德鲁克,1,、企业规章制度的制定与公示问题,2,、关于劳动合同签订问题,3,、企业招用员工时应注意的问题,4,、劳动者的工作时间和休息休假,5,、工资、福利待遇,6,、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金,人力资源风险防范六个方面的问题：,第二局部 减少用工风险,企业规章制度的制定与公示问题,一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度,内容要合法,；二是制定,程序要合法,；第三是,向劳动者公示,。,用人单位规章制度、决定违反国家法律、法规规定的,实施过程中工会或职工认为不适当的，有权提出建议修改完善,劳动行政部门责令改正,给劳动者权益造成损害的,劳动者有权随时解除劳动合同,造成损害的，同时承担赔偿责任,用人单位规章制度、决定不符合法定程序的,对劳动者不具有约束力,企业规章制度的制定与公示问题,制度送达的有效方式：,一是在,职工入职时向职工宣讲,企业制度，并且在入职审批表中注明职工,已经知悉单位规章制度，并签字确认,。,二是,在劳动合同中明确注明,，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵守单位规章制度的要求。,三是,向职工发放员工手册,，并让职工在领取表上签字确认。,1自愿加班是否可以认定为加班？,一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者的劳动者离开单位与到达单位之间的时间差超过法定工作时间，那么超出局部即可以认定为加班。而如果用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与到达单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法说明超过法定标准的这段时间是在加班，因此，不能认定为加班。,工资、福利待遇,2加班审批制度的设计原理：,根据?劳动争议调解仲裁法?第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,因此，在一般情况下，发生加班争议的，劳动争议仲裁委员会用人单位需要提提供考勤记录，如果用人单位拒不提供将承担不利后果。,加班审批制度其实用的是一种举证责任转移的方式，通过加大劳动者的申请义务，将加班的举证责任转嫁给劳动者，让劳动者举证来证明其在超出法定标准的时间是在加班，从而降低企业自身风险。,工资、福利待遇,68,常见纠纷,1,：违纪解聘三确保,事实清楚、证据充分,规章纪律明确，法律政策清晰,完善履行法定或约定程序,69,违纪员工的处理流程,谈话,调查,取证,记录,本人意见,工会意见,记录过失证明,判断违纪性质,寻找行为对应规那么,讨论处理方案及选择,就预案与员工交流,获得员工本人意见,寻求软处理可能性,作出最后决定,起草书面通知,送达书面通知,处理违纪职工的要求,用人单位负举证责任并第一时间告知行政人事部；,适用条款要明确 ；,警惕违纪职工变相收取证据；,处理结果处理意见、解除合同等要求本人签收,71,违纪面谈要领,1、最好当天处理、最晚不超过第二天,2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误,3、催促违纪员工提交的 “检讨书、“申辩书、违纪情况说明等；或敦促违纪员工本人在违纪记录上签字,建议备一个事件记录本,72,违纪取证,/,确认,可以证明员工违纪行为的证据主要有：,1 “检讨书、“申辩书、违纪情况说明等；,2有违纪员工本人签字的违纪记录；,3其他员工及知情者的证明；,4有关物证；,5有关书证及视听资料；,6政府有关部门处理意见、处理记录及证明等,常见违纪,旷工的处理,部门负责人在出现员工旷工时，必须留存好考勤表。如果第一次打 通知其上班时，员工未按期上班需要将第二次通知员工上班的 进行录音并在 中批评、教育。,员工重新上班时，部门负责人根据员工的具体情况确定是否严重违纪，是否到达解除劳动合同标准。少量违纪，原那么上以批评教育为主。,常见纠纷,2,：不胜任工作解除的五要件,不胜任工作,培训或调整岗位,考核仍然不胜任,提前,30,日书面通知,/,一个月工资,支付经济补偿金,75,某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。之后，公司即以不胜任工作为由，提前,30,日通知该员工解除劳动合同。,问题： 公司的解除合同行为是否合法？,不胜任案例,76,建议转化使用,不胜任转化为协商离职,要求是必须有不胜任的前提,面谈和以人为本是关键环节,补偿是重要手段,转变一个观念：不胜任还要给钱？,常见纠纷,3,：终止、解除劳动合同,要求员工签署?终止、解除劳动合同证明书?附件1。短期从业人员签署时，公司留存一份不向员工出具，并由部门负责人督办离职交接包括工作、财务交接等。对于在公司工作时间较长的临时人员，部门负责人应第一时间告知综合部，以躲避劳动争议。,员工如果拒绝签署，应按照以下流程进行处理：,通知员工于2天内回公司办理离职手续，做好 录音短期。,员工拒绝回公司的，需要特快送达。寄件人姓名为“公司，选择“文件资料，并在内件品名中填写“终止解除劳动合同通知书。要签署“查询函，留存送达证据。,在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，应及时告知人力资源管理部门，并做公告处理。,必备手续,用人单位依法解除权14种,用人单位与劳动者协商一致的；,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；,劳动者严重违反用人单位的规章制度的；,劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；,劳动者被依法追究刑事责任的；,劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,以下略,79,过错离职的举证责任,因用人单位作出的,开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限,等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,80,劳动合同终止的特殊处理,特殊群体：,1工伤员工：,因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工局部丧失劳动能力的5级、6级工伤员工，劳动合同到期也不能终止。,但是，根据2004年1月1日实施的?工伤保险条例?规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止。,2工会干部,基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。,常见纠纷,4,：工伤,骑摩托车上班不慎摔伤，责任在自己。,骑摩托车无证上班途中被汽车撞伤。,上班时发生心脏病死亡。,上班途中发生心脏病死亡。,未到下班时间亦未经允许提前回家，途中被汽车撞伤。,上班时自杀，遗书中留下遗言说上班太累、压力太大。,离退休人员在工作中遭受事故。,学生实习时遭受事故。,参加单位举办的运动会发生伤害。,对上司有意见，出手伤人。,因违反公司规定发生伤害是否算工伤？,哪些情况可以认定为工伤,?工伤保险条例?第十四条 解读,职工有以下情形之一的，应当认定为工伤：,在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；,工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；,在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；,患职业病的；,因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；,在上下班途中，受到机动车事故伤害的；,法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,因违反规定发生工伤的处理,案例,某木器厂职工因违规操作，致使右手无名指、小拇指被机器切割致伤，双方当事人因工伤待遇给付问题发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会。,申诉人：要求被诉人给付工伤赔偿金。,被诉人辩称：,1.职工因严重违反操作规程，导致了伤害，厂里曾屡次对职工进行平安教育及培训，所以不应是工伤。,2.该职工因违规操作给企业造成了严重损失，根据厂规厂法，处以1000元罚款，并要求在医疗费中将这笔费用予以扣除,3.解除与该职工的劳动关系。,工伤认定的原那么,工伤赔偿遵循国家立法、强制实施原那么；,无责任补偿原那么；,区别因工与非因工原那么；,经济赔偿与事故预防、职业病防治相结合原那么；,一次性补偿与长期补偿相结合原那么。,“无责任补偿原那么是指在补偿职工工伤待遇时，无论职工在事故中有没有过错，都应对受伤害职工所受实际损失实行无条件补偿。,能否给予工伤职工处分和要求经济赔偿,根据劳动部?劳动部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函?劳部发199628号的批复第六条，“认定职工工伤，给予职工工伤保险待遇，并不影响企业按规定对违章操作的职工给予行政处分。,是否可以解除违纪工伤职工的劳动合同,按照?劳动法?第29条的规定：职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的，用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同，但职工有严重违法乱纪行为，用人单位可依据本法第25条第一款第二项即：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同 与职工解除劳动关系。,工伤赔偿虽然适用无过错补偿原那么，但并不等于不再追究违纪职工的经济赔偿责任。,87,常见纠纷,5,：协商离职,、谁提出离职是核心,、协商形式可以约定或规定,、应该对协商采取经济引导,注意：对辞职请求注意甄别处理,88,协商解除的特点,1,、不受法律解除限制性规定的调整；,2,、不用提前,30,日书面通知；,3,、需要支付经济补偿金。,89,推荐使用,协商的条件往往是经济补偿支付,补偿多少是个动态概念,学会使用比较计算来打动离职员工,补偿支付的工程、金额应该表现灵活,解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金,劳动合同的,解,除,依法解除劳动合同,双方协商一致解除劳动合同,36,条,:,用人单位动议,用人单位支付经济补偿金,36,条,:,劳动者动议解除,用人单位不支付经济补偿金,法定解除劳动合同,单方解除劳动合同,劳动者单方解除,37,条,:,预先通知解除,2,38,条,:,随时解除,6,用人单位,支付经济,补偿金,38,条,:,立即解除,2,用人单位单方解除,40,条,:30,日通知解除,3,41,条,:,经济性裁员,4,39,条,:,劳动者有过失,6,不支付补偿金,违法解除,劳动合同,劳动者违法解除劳动合同,未预先通知解除,造成损失的承担赔偿责任,违反服务期约定,承担赔偿责任和违约责任,用人单位违法解除劳动合同,未与劳动者协商一致解除,继续履行；劳动者不同意继续履行或事实上无法继续履行的，用人单位支付赔偿金（,2,倍的经济补偿金）后劳动合同解除,未出现可以解除情形或未按程序解除,法律规定不得解除劳动合同的,6,种情形,第三十九条：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：,一在试用期间补证明不符合录用条件的；,二严重违反用人单位的规章制度的；,三严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,四劳动者同时与其他用人单位建立劳动产系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。,五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。,六被依法追究刑事责任的。,用人单位解除劳动合同，不用支付经济补偿的情形,一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；,三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,四女职工在孕期、产期、哺乳期的；,五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；,六法律、行政法规规定的其他情形。,如果职工存在以上情况，单位违法予以辞退，就要承担赔偿金。赔偿金的数额就是经济补偿金2倍。,不得解除劳动合同的6种情形,93,总结,劳动争议预防根底是合同订立,劳动争议处理依托证据意识,劳动争议应对关键是依法管理,11/18/2024,案例：对不能胜任工作员工的认定与管理,案情简介：2021年1月某日夜晚，某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘察，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和根本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丧失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和平安防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。,11/18/2024,简析：,本案中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任工作和失职的认定都需与业绩目标相联系，不能胜任工作判定的前提是存在工作要求和指标，失职判定的前提是存在任职岗位的工作职责。所以，包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言非常重要。,?岗位职责确认书?,11/18/2024,案例：员工被末位淘汰制度淘汰无效,案情简介：2021年7月，刘某应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。后刘某因业务考核排在倒数被“末位淘汰，公司提出劳动合同已经终止，刘某应办理相应离职手续。刘某认为公司的做法不合理，故向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘某认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，请求裁决公司支付经济补偿金。公司那么认为“淘汰刘某是依据双方之前签的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除劳动合同，故公司无需支付经济补偿金。,11/18/2024,简析：末位淘汰制度是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的在于鼓励和刺激员工尽最大可能的达成相应的特定业绩。,末位淘汰制度对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有积极的意义，但在实施过程中也会面临一些问题。比方员工压力过大甚至是不堪负重而离职、企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的根底存在不公，等等。而这其中最主要的矛盾在于因表现末位而将员工解聘，与劳动法律存在冲突。,在?劳动合同法?出台后，那么特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。所以本案例中刘某劳动合同中约定的终止条件是无效的。进一步而言，即使员工在考核中处于末位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除劳动合同。,11/18/2024,案例：无纸化办公对举证责任带来的挑战,案情简介：某大型台资连锁超市一贯秉承绿色节能的环保政策，在办公自动化方面表现卓越，所有采购、物流、销售、人事等管理环节全部实行无纸化办公。在该公司，不仅上下级之间交流采取电子邮件方式，连通知公告这些重要文件也通过公司网络进行。2021年5月8日，该公司一名主管因不服其总经理对其工作的批评，由于该名主管工作表现一直得不到总经理的赞同，其对总经理的怨恨越来越深，并于当晚通过电子邮件的方式写了一封言辞剧烈的辱骂信，并利用公司邮箱系统将该信发送到亚太区主管级以上管理职员。次日，总经理发现后，通过管理部办公系统向该主管邮箱发出了解除劳动合同通知书，并要求其即日办理手续离开公司。后该主管向当地劳动仲裁部门申请仲裁，其代理人指出，作为该公司解除劳动合同的证据为公司IT部门提供的电子邮件，并非纸质证据，且不能证明其真实性。同时，该公司出具解除劳动合同通知书的方式也是电子邮件，不能产生送达的法律效力。所以，公司的解除行为不仅证据缺乏，而且形式不合法。,11/18/2024,简析：,本案例中，该主管的违纪行为是通过网络作出的，尽管公司可以申请公证机关对电子邮件存在于公司电脑的事实进行公证，但公证也只能证明某种结果事实，但不能证明行为过程，而证据所需要证明的就是行为及过程。该主管的代理人坚持认为自己的当事人没有发出该邮件，同时不排除公司IT部门经授意诬陷之可能，这种观点的根底是电子邮件无法作为强力的证据。,通常认为，电子邮件、 短信等电子形态的证据只有和其他相关证据相佐证时，才具有较强的证据效力。基于新调解仲裁法的规定，举证责任由公司承担，所以公司举证不能得到认可，就要承担法律上的不利后果。同时，该公司作出解除劳动合同通知书采取电子邮件的方式，在没有其他证据佐证的前提下，也不能认定为法律上的送达。,本案例中，公司的正确做法应该是，先与员工谈话确认其违纪行为，并做好相应记录，此前方才可以据此解除劳动合同，并作出书面的解除劳动合同通知书交由本人签收或邮寄送达。,劳动者会从哪些方面收集证据,来源于用人单位：合同、工资单、工作证、考勤表、押金条、终止解除合同书等。,其他主体的证据：如职业中介机构的收费单据,社会机构证据：工伤或职业病诊断证明、向劳动行政部门举报材料的邮局回执等,来源于社会保障部门：投诉处理结果或查处结果的通知书,共同交流，共同学习，共同进步，,敏锐发现、正面疏导员工的利益诉求，,为员工营造一个公平公正、积极向上正能量的工作环境。推动人资管理水平更进一步！,谢谢大家！,