劳动争议典型案例分析湖州市人力资源和社会保障局劳动关

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动争议典型案例分析湖州市人力资源和社会保障局?劳动关系协调员?培训,湖州市劳动人事争议仲裁院,楼杰,联系 ：0572-2128639,电子信箱：,1,1、因劳动者原因未签订书面劳动合同，用人单位能否免责？,陈某于2021年3月1日至A物业公司从事保安工作。按照公司的规定，所有员工在入职时必须先到公司人事部登记，由公司安排统一签订劳动合同。自3月2日开始，公司人事经理屡次书面通知陈某订立劳动合同，但陈某以不愿长期在A公司工作为由拒绝签订，并口头承诺不签合同一切后果自行承担。2021年2月，陈某与保安队长发生矛盾，因无法和解而离职，随后陈某申请劳动仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资。,2,双倍工资概念,一种是用人单位自用工之日起一个月内要签订书面劳动合同，如果不签，那么超过一个月后要支付二倍工资。要尽量防止疏忽不签和提防恶意不签合同的劳动者。,一种是应当签订无固定期限劳动合同而不签订，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。要注意第二次合同到期后，如果劳动者提出续签劳动合同，用人单位必须同意，否那么就是违法解除劳动合同，要支付赔偿金。,加付的一倍工资的计算方法和时效规定,3,裁决观点,单位无需支付二倍工资。未签订劳动合同支付二倍工资，用人单位承担的是一种过错责任。用人单位是否需要支付二倍工资，还应当考虑未签订劳动合同的原因，是由用人单位的过错所致还是由用人单位以外的原因造成的。也就是说劳动者要求支付二倍工资的前提是用人单位的成心或疏忽引起的，劳动者自身不愿意签订劳动合同那么无权获得二倍工资赔偿。同时，依据?劳动合同法?实施条例的相关规定，用人单位在此种情形下可以终止劳动关系。,4,有以下情形虽未签合同，也可不付二倍工资,如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者主张二倍工资，不予支持：,用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订；,主管人事利用职权成心不签订劳动合同；,工伤职工在停留薪期内,女职工在产假期内、哺乳期内的,职工患病或非因公负伤在病假期内的,其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立合同。,5,二倍工资实务,超过一个月未签订合同，但一年内又补订了劳动合同的，要不要支付？,未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？,二倍工资的时效如何理解？,劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，要不要支付？如果合同约定了合同到期后如果劳动者还在单位继续工作，视为原劳动合同自然延长，要不要支付？,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者以此为由提出解除劳动关系，要不要支付经济补偿？,6,第二次订立合同是否一定要无固定？,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应否支持？,答：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据?劳动合同法?第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么协商确定；对协商不一致的内容，依照?劳动合同法?第十八条的规定执行。,7,2、交通事故认定工伤的如何确定工伤待遇,余某为甲市A道路保洁公司工人，2021年1月4日，余某在下班途中所乘坐的电动三轮车与一拖拉机相撞，导致余某小腿骨折受伤。余某向人民法院对事故机动车车主提起道路交通事故人身损害赔偿民事诉讼，法院判决肇事者赔偿医疗费、误工费、护理费、交通费、营养费、伙食费、伤残赔偿金、精神损害抚慰金等共计74390.8元，经法院执行，余某仅获得执行款41500元，因被执行人无其他可供执行财产而执行终结。之后余某向劳动部门申请工伤认定，并经劳动能力鉴定为十级伤残。余某要求A公司支付其工伤待遇，A公司认为交通事故已经赔偿，无需再支付工伤待遇。双方调解不成，余某遂申请劳动仲裁。,8,工伤保险,因第三人侵权导致工伤的，采用何种赔偿模式？,?社会保险法?实施后，因第三人侵权导致工伤的，仍继续适用浙政发202150号通知的规定。职工因劳动关系以外的第三人侵权造成人身损害，同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。如职工获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应工程中应扣除第三人支付的以下五项费用：医疗费，残疾辅助器具费，工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费。即“分项补差，双重享受原那么。09年7月31日之前是总额补差，工伤保底,仲裁结果：A公司支付停工留薪期待遇、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、鉴定费共计45336元。,9,工伤保险,?工伤保险条例?第三十三条规定的工伤职工在停工留薪期内“原工资福利待遇不变的计算标准是什么？,工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。,10,工伤保险,职工在同一用人单位屡次发生工伤并形成多个伤残等级的，应该如何确定一次性工伤保险待遇的等级标准？,职工在同一用人单位屡次发生工伤，形成多个伤残等级，在与用人单位解除或终止劳动关系时，应按最高伤残等级确定劳动者应当享受的工伤保险待遇。,11,3、如何用好规章制度,范某为A家具公司无固定期限劳动合同员工，从事操作工。A公司给每位新入职员工都发放了?员工手册?，内有规章制度相关规定。2021年底，范某在车间与同事发生争执，部门领导决定将其换到另外车间同样任操作工，范某不同意该工作安排，拒不到岗，部门领导前去劝说，范某还对领导辱骂，并数次冲进办公区域对该领导辱骂。2021年3月，A公司以员工手册内规定：辱骂公司管理人员或其他同事属于严重违纪行为为由，与其解除劳动合同。范某不服，认为辱骂领导虽有不对，但不属于严重违纪，况且员工手册内的规章制度没有征求过他的意见并经过他的同意，A公司解除决定依据缺乏，遂申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。,12,规章制度实务,规章制度一定要通过职工代表大会或者全体职工大会通过？意见不统一，久拖不决怎么办？企业制定规章制度是行使经营自主权？如果侵害了职工利益怎么办？规章制度即保障劳动者享有权利，又用来约束劳动者行为，所以简单的认为应当由职工说了算是不现实的，而由用人单位单方决定也是不公平的。因此，有时规章制度虽未经民主程序，但与法律政策和公序良俗不冲突，并尽了告知义务，是可以认为是合理可行的。,如何界定一般违纪和严重违反规章制度？三要素：1、劳动者的行为严重违反了规章制度；2、该违纪行为在劳动合同、员工手册或规章制度中被列为应当解除的行为；3、以上内容合法合理并已向劳动者公示。另外，同一行为，不同单位对其性质的严重性认定可以是不一致的。比方员工和客户争吵，在一般公司只能是一般违纪，前置警告程序，但在效劳至上的五星级酒店呢？完全可以认定为严重违纪。所以，单位一定要根据自己生产经营的特点，制定自己的规章制度，不能图省事偷懒搬抄。,严重违反规章制度的要在5个月内行使解除权,13,4、保安、门卫的加班工资怎么算,对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握？,对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。,实务中考虑：规章制度对劳动者工作内容和工作强度的要求、有没有必要的休息设施、安排值班的人数,14,5、用人单位能否随意变更劳动者的工作岗位？,吴某系A汽车销售公司员工。双方签订劳动合同期限至2021年4月30日，岗位约定为收银员，月工资为2500元。2021年10月，A公司重组引进新汽车品牌销售，精简原来收银等岗位，分流安排吴某从事新品牌汽车的销售员工作，工资底薪减少，提成比例增加，并搬走了吴某的办公室物品，要求其立即去销售部门报到，否那么以旷工处理。吴某以销售岗位工作压力较大，自身不擅长推销为由提出解除劳动合同并申请劳动仲裁要求A公司支付经济补偿金。,15,调岗处置不当容易引发风险,劳动合同有明确约定，劳动者从事A/B/C岗位。管理？文员？仅笼统约定单位可以调整劳动者岗位？,用人单位与劳动者协商一致，可以变更工作岗位。一个月,劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，单位可以另行安排工作岗位。,劳动者不能胜任所从事的工作，用人单位可以对其培训或者调整工作岗位。,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经协商可以变更工作岗位。,用人单位由于生产经营需要变更劳动者工作岗位。,16,如何认定调岗的合理性,确属用人单位生产经营所必需,工作地点不超出劳动合同的约定,劳动报酬没有明显降低标准？,劳动强度或其他劳动条件没有明显不利的变化,总结：用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会一般不予支持。,17,如何正确理解和把握劳动者“不能胜任工作？,要区分劳动者不能胜任工作的原因。是劳动者自身素质或者技能的主管原因，还是企业生产技术改造等客观原因。主观原因应领先调整至适宜岗位，客观原因单位有义务对劳动者进行培训，经培训后仍不能胜任工作的，才能依法解除。,要确定“不能胜任工作的合理判断标准。有没有科学合理的劳动定额标准或者明确的岗位要求来衡量，并要有严格的考核体系，不能由单位随意认定。实践中，可以参考劳动合同中约定的任务量，或者同工种、痛岗位人员的工作量。用人单位不得成心提高劳动定额标准，使劳动者无法完成。,要正确认识“末位淘汰制和“工作胜任度的关系。对员工的工作业绩进行考核，是用人单位实施劳动用工管理的重要手段，没有一个企业愿意养无能、低能职工。但对业绩考核处于末位的员工直接解除，与立法精神不符，逻辑上也站不住脚，末位的就一定是低能？有没有病假的呢过客观原因？正确做法是排除客观因素，通过制定规章制度，将考核结果与工作胜任度挂钩，明确规定考核末位的为“不合格，单位可以变更其工作岗位，变更后仍处于末位的，那么可以依法解除劳动合同。,18,6、如何合理管理员工的各类假期,企业主动放假的情形：要支付生活费,年休假：连续工作满12个月，职工要休的必须休，怎么休经征求职工意见后由单位统筹安排，标准？提出加班工资，同工伤停工留薪期工资,员工请假的情形：事假，可以不发工资,病假：要弄清医疗期的计算方法和病假工资的发放。,工伤停工留薪期：工资待遇不变,产假、哺乳假：前提是不违反国家方案生育。,婚假、丧假也是国家法定假期,19,7、劳动者辞职当然没有经济补偿吗？,唐某原系A单位清洁工，双方于2021年签订过一份为期一年的劳动合同，之后没有续签，唐某一直在A单位工作到2021年。2021年3月，唐某因身体不适到医院检查，经医院诊断为“高血压、心脏病，院方建议其从事轻体力劳动，唐某将自己的身体状况告诉单位，要求换岗，但单位表示无法安排其从事其他岗位的工作，也未做出杰出劳动合同决定。唐某考虑到自己身体不好，文化水平也不高，单位里也确实没有其他岗位适合自己，遂以“因身体原因不能从事工作为由向单位提出辞职，并附医院诊断证明书，A单位当即批准同意其辞职请求。2021年7月，唐某将A单位诉至劳动仲裁。,申请人请求：被申请人A单位支付解除劳动合同经济补偿。,20,劳动者辞职当然没有经济补偿吗？,裁决结果：被申请人A单位支付申请人唐某解除劳动合同经济补偿。,争议焦点：唐某的辞职请求是不是本人真实意思表示？,本案中唐某患有“高血压、心脏病，根据医嘱需从事轻体力劳动。唐某将身体状况告知A单位，A单位就有义务为唐某调动岗位，选择其力所能及的工作岗位。而A单位明知唐某身体不能从事原工作，既不另行安排从事其他岗位工作，也不作出解除劳动合同决定，只是告知唐某无法安排其他岗位。仲裁委认为唐某提出辞职的真实原因是患病后不能从事原工作，而A单位也未依法为唐某另行安排工作，唐某被迫辞职，并非其本人真实意思表示，A单位应支付解除劳动合同经济补偿。,最高人民法院?司法解释一?法释【2001】14号第十五条第二项规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。,?劳动合同法?第三十八条第一款第一项。,21,需要支付经济补偿金的情形,一劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；,二用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,三用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；,四用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；,五除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；,六依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；,七法律、行政法规规定的其他情形。,22,工作年限合并计算的情形,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，如果新单位解除需要支付经济补偿，这几种情况要合并计算年限：,一劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；,二用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；,三因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；,四用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；,五其他合理情形。,23,不需要支付经济补偿的情形,第三十七条：劳动者提前三十日书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期内提前三日通知即可。,第三十九条：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。,原合同到期，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。,劳动者到达法定退休年龄或领取养老保险待遇,劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪,24,一般不能解除劳动合同的情形,第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：,一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；,三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,四女职工在孕期、产期、哺乳期的；,五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；,六法律、行政法规规定的其他情形。,25,7、劳动者违约是否应该承担违约赔偿责任？,A公司于2021年1月16日与赵某签订了书面劳动合同，聘任赵某担任厂长职务，年薪20万元，每月发根本工资6000元。合同期限为一年。双方在签订劳动合同时还签订了一份补充协议，约定：赵某辞去在外面的所有工作，作为补偿，A公司支付赵某12万元。假设赵某违反协议，那么双倍归还A公司支付的补偿款。但赵某在领取了A公司的12万补偿款后，一直未辞去外单位的工作。2021年6月份起，赵某以生病休假为由，在未办理任何请假手续的情况下，擅自不再去A公司上班。A公司无奈以赵某违反合同约定为由，申请劳动仲裁，要求：1、被申请人赵某双倍归还给予的补偿款24万元；2、被申请人赵某赔偿A公司招聘及离职损失费用12万元。,26,裁决观点,A公司履行了义务，赵某却未按协议约定辞去外单位工作，而且没有提前30日通知用人单位解除劳动合同，显然已经违约。但是针对赵某的违约，A公司能否要求赵某依约支付违约金呢？我国?劳动合同法?是采用限制约定违约金的模立法式，并明确规定用人单位只有在两种情况下才能约定要求劳动者支付违约金，即劳动者违反效劳期约定和竞业限制约定两种，除此之外法律是禁止违约金约定的。因此24万违约金的约定违反法律强制性规定，归于无效，赵某无需支付违约金。,27,劳动者不辞而别的违约责任问题,劳动合同未到期劳动者不辞而别或未提前三十日提出书面辞职报告，其违约责任如何认定？,办案实务中，如果该等情形下，造成用人单位直接经济损失的，劳动者应予赔偿，赔偿范围限于：,用人单位招收录用其所支付的费用；,用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定来,对生产、经营和工作造成的直接经济损失；,劳动合同约定的其他赔偿费用,28,防止支付经济补偿或者赔偿金的风险的建议,1、能终止合同的，不解除合同。,2、能让劳动者辞职的，不辞退劳动者。,3、能协商解除合同的，不用其它解除合同的方式。,4、能按违纪辞退的，应当坚持原那么。,5、依法辞退与裁员。,29,