劳动争议案例模拟互动与讲评

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,1,劳动争议案例 模拟互动与讲评,2,模拟说明,参与者分为原告、被告和法官三方,在了解案情后，根据各自角色讨论、准备辩论，推选主辩发表己方观点不可以调解,法官在双方辩论后作出裁决，需说明理由和依据,最终提供真实审判结果，并提供律师建议。,3,案例一,试用期解聘争议,4,白某诉称，通过一家著名猎头公司，某电信公司邀请其担任该公司的销售副总裁。双方在劳动合同中约定试用期为3个月，年薪70万元人民币，月薪2万9千元。,但是，就在试用期满前一天，该电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。白某要求给出具体理由，被拒绝。随后，公司人力资源部向自己出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。试用期满五天后，公司发给白某一份“违纪辞退通知书，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。 因此，要求撤消解除合同决定，要求继续履行合同。,5,电信公司辩称：,白某作为公司花巨资聘请的高级管理人员，但是却在试用期内向其他公司高层表示愿意离开本公司为其他公司效劳，这点让公司非常不能容忍，也完全不符合这种职位的任职要求，公司没有书面写明这些理由是为白某留条后路。根据法律规定，公司可以在试用期内随时解除劳动合同，况且白某在公司要求其离职后拒绝公司安排，属于违纪行为。,6,法院查明：,该公司通过猎头公司招聘白某，其中没有对白某的具体工作职责进行量化要求，双方约定白某负责公司市场、销售等全面业务。试用期为,3,个月。该公司员工手册中规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。,7,讨论,试用期解聘需要具备什么条件？,公司解聘的理由能否成立？,8,法院判决：,公司败诉，原因：,1、试用期内没有考核，不能以不胜任解聘；,2、违纪事实没有证据。,涉及法律：,?劳动合同法?第39条第一款；,?劳动争议调解仲裁法?第六条。,9,举证责任,1、发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。,2、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,3、劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,10,举证责任分配,因用人单位作出的,开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限,等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,11,律师建议,1,、录用条件设置注意三件事；,2,、试用期解聘需要注意时间点；,3,、违纪处理与不符合条件的运用要区别。,12,案例二,加班费支付,13,肖某某称：其在公司任销售部行政助理。从2006年12月开始，销售部经理要求其大量加班，平均每月加班总数超过200小时。从2006年12月1日至2007年12月31日，共计加班2364小时，应获加班费84000元，减去公司已支付的加班费，尚欠加班费68000元。自己一直等待公司对加班费做出最终审核和处理，但公司迟迟未能回复。因此，其于2021年5月5日申请仲裁，要求公司支付2006年12月1日至2007年12月31日的加班工资差额68000元以及相当于加班工资差额25%的经济补偿金。,14,公司辩称：,1,、肖某某非常清楚自己的工作量，但未提出异议，其加班系自愿加班。公司对员工加班已安排补休，对无法安排补休的已按每月,36,小时支付加班费；,2,、肖某某对加班工资数额的异议未在每期工资发放后,60,日内提出，已超过仲裁时效；,3,、对肖某某的加班已安排补休或已支付加班费，不应支付经济补偿金。,15,法院调查：,肖某某在2006年12月1日至2007年12月31日期间存在每月加班超过36小时的事实，双方均认可。公司已按每月36小时的标准已支付肖某某加班工资。,肖某某提交了14张2006年12月至2007年12月的?加班申请及记录表?以及人力资源部职员的签署记录等证据。公司以未交公司审批等为由不予认可。公司未提交关于原告在2006年12月1日至2007年12月31日加班的具体数量的证据。,公司于2007年12月制定的员工手册规定加班必须事先由部门主管批准，并由人力资源部审核。,16,讨论,本案是否已经超过申诉时限？,公司是否需要支付加班费及,25%,的补偿金？,17,法院判决：,1、在劳动关系存续期间，加班费争议不受申诉期限一年的限制。,2、用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，应由用人单位负举证责任。虽然公司对员工诉称的加班数量有异议，但未能提供相关证据予以证实，应承担举证不能的责任。,3、由于不是劳动行政部门处理，因此对员工要求支付25%补偿金的请求不予支持。,18,法律依据,?劳动合同法?第31条、第85条,?劳动争议调解仲裁法?第27条,19,仲裁时效,一年以前：6个月、60日,中断：,主张权利、申请救济、同意履行,中止：,不可抗力的发生,例外：,劳动报酬拖欠按照连续侵权认定,20,律师建议,1,、加班费的申诉期限需有效应对；,2,、加班管理程序的设定应当完善；,3,、争议处理中员工证据非常关键。,21,案例三,经济补偿金支付争议,22,沈某于2005年2月1日跳槽至某公司担任工程经理，双方每年签订年期的劳动合同。2007年2月公司与沈某在签订的劳动合同中，对工资作了调整，约定沈某的工资为10000元。,2021年1月31日双方劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，当沈某向公司主张经济补偿金时，遭到公司拒绝。沈某认为公司的做法是违法的行为，随即申请劳动仲裁，要求公司按照?劳动合同法?的规定支付终止劳动合同3个月的经济补偿金3万元。,23,庭审中沈某认为，合同到2021年1月底终止，双方不再续签，公司应当按照2021年1月1日实施的?劳动合同法?根据工作年限支付3个月的经济补偿金。,公司辩称，双方劳动合同是根据?上海市劳动合同条例?中的规定，于2007年月签订的，当时?劳动合同法?并没有出台，故公司在与沈某终止劳动关系时应适用?上海市劳动合同条例?而不是?劳动合同法?，沈某要求支付终止劳动合同3个月的经济补偿金是没有依据的。公司最多支付沈某半个月的经济补偿金5000元。,24,讨论,?劳动合同法?施行前所订立的劳动合同在劳动合同法施行后终止的，用人单位不再续订劳动合同，是否适用?劳动合同法?，需要支付终止劳动合同的经济补偿金？,25,法院判决：,根据法不溯及既往原那么，2021年1月1日之前的工作年限不适用该规定，也就是说，计算经济补偿金的时间应从2021年1月1日起计算。按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，沈某2005年2月至2007年12月之间的工作年限用人单位可不予支付经济补偿金。双方劳动合同于2021年1月31日期满终止，年限不满六个月，根据?劳动合同法?的规定，公司应当支付沈某半个月工资标准的经济补偿。,26,法律依据,?劳动合同法?第97条,?劳动争议调解仲裁法?第2条,27,律师建议,1,、正确的法律宣传简单又重要；,2,、经济补偿金必须正确理解和操作；,3,、合法、有效、低风险是标准。,28,案例四,双倍工资支付争议,29,年月日王某到某商贸公司担任会计，一个月试用期满后，单位没与她签订劳动合同，但她一直在该公司工作。年月,13,日本应发工资的日子，公司没有给她发工资。于是王某请求仲裁，要求公司支付：,、年月日至年月日的工资；,2,、年月至月未签合同的经济补偿金；,3,、解除劳动合同的补偿金。,商贸公司表示：第一，同意支付全部工资，前提是王某同意配合公司查账，提供正常的劳动；第二，公司与王某签过劳动合同，不同意支付未签合同的二倍赔偿；第三，公司没有拖欠工资，因为王丽没有提供正常的劳动，也不配合公司查账，造成公司未按时支付王丽的工资；第四，双方没有解除劳动合同，所以不存在解除劳动合同的补偿金。,30,仲裁委调查了解： 就王提出的“公司一直没与我签订劳动合同的主张，商贸公司表示，公司与包括王在内的员工都签订了劳动合同，但是合同签完后公司收回了，没发给员工。对此说法商贸公司有职工出庭作证。 王在商贸公司工作至年月日，公司发放她工资至年月日。王表示，“因公司一直没发放我年月日至月日的工资元，因此自年月日即不再到公司工作。年月日公司董事长口头通知与我解除劳动合同，并让我交接工作。,商贸公司认可未发王月日至月日的工资元，但原因是王未提供正常的劳动，不配合对账、进行交接工作。对公司与其解除劳动合同的主张商贸公司不认可。王也没能提供公司与她解除劳动合同的证据。王对自己已配合公司进行交接工作的说法提交了时间为年月日有王及商贸公司相关人员签字的交接表。,31,讨论,2,月,1,日到,3,月,13,日工资应否支付？,2,月至,3,月期间是否应支付双倍工资？,公司应否支付其经济补偿金？,32,仲裁委裁决：,王提供交接表显示自己已于年月日进行了交接，因此商贸公司以王不进行交接工作为由，未发放工资的行为不妥，应补发年月日至月日的工资。因商贸公司没有提供其他与王签订劳动合同的证据，因此仲裁委对王关于商贸公司未与她签订劳动合同的主张，予以采信。依据?劳动合同法?第八十二条的规定，商贸公司应支付王年月至月日期间二倍的工资。另外，年月日至日未向商贸公司提供劳动，要求公司支付这期间双倍工资的申诉请求，仲裁委不予支持。驳回王的其他申诉请求。,33,法律依据,?劳动合同法?第10条、第82条,?劳动争议调解仲裁法?第6条、第39条,34,律师建议,1,、支付双倍工资认定的条件需清晰；,2,、源头管理是重点；,3,、必须注意员工逆选择风险的应对。,35,案例五,劳务派遣争议,36,徐某1994年到某公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐与北京某劳务派遣公司签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2021年1月，某公司因组织机构调整不需要人员将徐某退回派遣公司。徐提出某公司应支付其14年工龄共计14个月工资的经济补偿金，被某公司拒绝。徐某遂向劳动仲裁委员会提出由某公司支付补偿金的申诉。,某公司认为徐是劳务派遣公司的劳工，双方不存在劳动关系，徐某应该告派遣公司而仲裁不应该受理本案。,37,讨论,1,、谁是本案的被告？,2,、谁应该支付徐某的经济补偿金？,3,、仲裁应否受理此案？,38,仲裁判决,1、某公司与劳务派遣公司对徐某承担连带赔偿责任，均应参加仲裁；,2、由于解除劳动合同和派遣关系，由劳务派遣公司支付经济补偿金，由某公司承担连带责任；但是，经济补偿金只支付派遣公司期间劳开工作年限。,39,法律依据,?劳动合同法?第65条、第92条,?劳动争议调解仲裁法?第22条,40,仲裁当事人,一般情形：,用人单位,VS,劳动者,派遣用工：,用工单位,+,派遣机构,VS,劳动者,41,律师建议,1,、劳务派遣不再成为转移风险的工具；,2,、劳务派遣更需要谨慎管理；,3,、派遣协议成为风险划分的关键文件。,42,劳动争议处理具体问题互动,你面临什么争议最多？,什么是你最困惑的？,公司被告了吗？,仲裁结果你满意吗？,转败为胜到底依靠什么？,.,43,谢谢大家,!,本文观看结束！,谢 谢,欣 赏！,