麦格雷戈的人性假设课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,大家好,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,大家好,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,麦格雷戈的人性管理理论,X-Y,大家好,麦格雷戈的人性管理理论X-Y大家好,1,X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著企业中人的方面一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论,演讲小组：五组,大家好,X理论和Y理论(Theory X and Theory Y),2,一：学者介绍二：理论概述三：理论背景四：小组讨论五：理论总结,大家好,一：学者介绍二：理论概述三：理论背景四：小组讨论五：,3,大家好,大家好,4,X理论和Y理论概述,X理论,是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗,大家好,X理论和Y理论概述X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得,5,他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。,Y理论,的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。,大家好,他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目,6,理论文化背景,政治上,：,两次世界大战的矛盾异常尖锐，企业大多依靠严格的科学方法和规章制度的古典管理利润引起了公认的不满和社会的责难,。,大家好,理论文化背景 政治上：两次世界大战的矛盾异常尖,7,经济上,：垄断资本的加紧剥削，经济和科学技术的发展以及周期性经济危机加剧，使得企业单纯的用传统的管理理论已部能有效地控制工人、提高劳动生产力和增加利润,大家好,经济上：垄断资本的加紧剥削，经济和科学技术的发,8,文化上,：资本家为了摆脱危机，充分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削，而当时工人防抗资本家的斗争越来越激烈，当时资本注意削着开始纷纷寻求答案,大家好,文化上：资本家为了摆脱危机，充分利用泰罗的科学管,9,X-Y,理论的贡献,、,阐述了人性假设与管理论内在关系，即人性假设是管理理论的哲学依据。提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点。表明麦格雷戈揭示了“人本管理原理”的实质。,“,X-Y,理论”关于“不同人的假设在实践中就体现不同的管理观念和行为”的观点。动态的分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以管理理论为前提的研究课题。,“X-Y,理论”，提出管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有借鉴意义,大家好,X-Y理论的贡献大家好,10,X-Y,理论的局限性,麦格雷戈对人性的本估计过于绝对和偏激。,X,理论过于过于低估了人的能动性，,Y,理论则完全把人理想化。,X,理论是人性本恶论，,Y,理论是人性本善论，实际上人既有善的一面，也有恶的一面，就像生活，既有快乐，也有悲伤，并不是决然对立的关系。,理论的提出首先说明理论是为了谋求组织高效率所作的一种人性假设。自然这不是一种基于人性本质的实施所作的科学确认。正因为这样，我们不难发现，理论在麦格雷戈那里仅仅是作为一种思想工具，手段来使用的，而不是作为他管理思想的出发点。这也就决定了资本主义企业管理中职厂“参与决策”的有限性及其“民主化”的实质。,大家好,X-Y理论的局限性大家好,11,对,X,理论和,Y,理论的讨论,1.,X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然不同的世界观价值观。当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。,大家好,对X理论和Y理论的讨论,12,2.,X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。,大家好,2.X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员,13,3.,Y理论跟中国古代认为人之初，性本善的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。,大家好,3.Y理论跟中国古代认为人之初，性本善的观点,14,4,.,Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。从表面上看，Y理论和X理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。,我们也可以说，,X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端,。,大家好,4.Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行,15,大家好,大家好,16,作为护理管理者,应以,Y,理论为主导，同时不摒弃,X,理论的管理方法是实现和谐管理的思想方法和手段。,以,Y,理论为主，重视人的因素；,以人为本，完善奖励机制；,加强沟通，减轻护士压力；,护士长提高自身素质，在潜移默化中影响护士。,大家好,作为护理管理者应以Y 理论为主导，同时不摒弃X理论的管理方法,17,努力提高工作满意度,要能够保持与他人之间的正常交往；,要能有机会显露他们的判断力和智慧；,工作成绩要被充分认可；,要有发挥一技之长的机会；,工作中要有相对自由，而不是处处受监督；,要有升职和发展的机会,大家好,努力提高工作满意度大家好,18,大家好,大家好,19,结束,大家好,结束大家好,20,