组织行为学4_人格_态度_价值观课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,29 九月 2023,0,18 十一月 2024,1,组织行为学4_人格_态度_价值观（PPT60页),29 九月 20231组织行为学4_人格_态度_价值观（PP,2,第一节 人格差异与管理,一、人格的内涵,1、人格的含义,个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特适应方式。,个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。,2,3,2、人格特质（,personality traits）：,用以描述个体行为的持久、稳定的特点。,1）卡特尔16,PF（Personality Factors）：,外向-孤独、聪慧-迟钝、情绪稳定-情绪激动、,支配-顺从、乐群-严肃、谨慎负责-敷衍了事、,敏感-理智、冒险-胆怯、自律严谨-不拘小节、,怀疑-信赖、幻想-现实、紧张困扰-心平气和、,自立-随群、世故-直率、忧虑-自信、激进-保守,32、人格特质（personality traits）：,2）MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）：,外向的-内向的（E或I） 感觉的-直觉的（S或N）,思维的-情感的（T或F） 感知的-判断的（P或J）,ESTJ（管理者）：,外向、感知、思维、判断的。,擅长组织、操纵商业或机械工作，喜欢与人联系，现实地看世界，,果断地做决定，喜欢明确有序和结构化。,ENTP（思考者）：,敏捷、聪明、多面手,擅长解决挑战挑战性问题，回避常规,INTJ（幻想者）：,怀疑、批判、独立、决断,具创造性，强内驱力达成目标,NT（直觉思维型5%）,4,2）MBTI（Myers-Briggs Type Indic,5,Carl Jung,的人格维度,外倾性（,extraversion,）,开朗、率真和适应性、草率,内倾性（,introversion,）,犹豫、保守、深思、防卫,知觉（,perception,）,感觉（,sensing,） ：,关于现象的最初、具体体验,直觉（,intuiting,）：,敏锐、探索、多变、不确定,判断（,judgement,）,思维（,thinking,）：,通过推理、逻辑理解,情感（,feeling,） ：,对事件的评价、判断,外向的,/,内向的（,E/I,）： 关注的偏好,知觉的,/,判断的（,P/J,）：适应世界的方式,感觉的,/,直觉的（,S/N）,：收集何种信息,思维的,/,情感的（,T/F）,：如何评估和决定,5Carl Jung的人格维度,3） “大五模型”（Big Five， Five-Factor Model， FFM ）,适应性emotional stability（情绪稳定）：,个体承受压力的能力。,平和、自信、安全,紧张、焦虑、缺乏安全感,社交性extraversion（外倾性）：,个体对关系的舒适感程度。,合群、乐观、健谈、外向孤独、悲观、冷漠、内向,6,3） “大五模型”（Big Five， Five-Fact,开放性openness to vexperience（接纳性）：,在新奇方面的兴趣与热衷程度。,好奇、智慧、创造性呆板、效率、专业,利他性agreeableness（宜人性）：,个体服从他人的倾向。,合作、热情、信赖、谦恭敌意、冷淡、不受欢迎,道德感conscientiousness（责任心）：,对信誉度的测量。,负责、持恒、有条不紊缺乏规划、无组织、不可信赖,7,开放性openness to vexperience（接,8,大五人格在管理中的应用研究,调查对象：,专业人员（工程师、建筑师、会计师、律师）、,警察、管理者、销售员、熟练与半熟练工人,绩效指标：,绩效评估、培训效果、人事资料,结果：,责任感强预测绩效,外倾性预测管理与销售职位绩效,开放性预测培训效果,稳定性与绩效无关,宜人性可有效处理团队关系、解决冲突,8大五人格在管理中的应用研究,4） “大七模型”（王登峰、崔红 ）,七大因素：,外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系、处世,18小因素：,活跃、合群、乐观、利他、诚信、重感情、严谨、自制、沉稳、,决断、坚韧、机敏、耐性、爽直、宽和、热情、自信、淡泊,三大指向：,自我、他人、事物（180个项目）,1、外向性（活跃、合群、乐观、）,人际交往主动性、亲和力、积极性心态。,2、善良（利他、诚信、重感情） ,友好助人、诚实守信、感情丰富。,9,4） “大七模型”（王登峰、崔红 ）9,3、行事风格（严谨、自制、沉稳） ,认真条理、本分守矩、小心仔细。,4、才干（决断、坚韧、机敏） ,敏捷果断、坚强坚持、自信敏锐。,5、情绪性（耐性、爽直） ,控制力、直接 。,6、人际关系（宽和、热情） ,温和宽厚、成熟与人为善。,7、处世态度（自信、淡泊 ） ,对事业追求进取、对现状满足 。,10,3、行事风格（严谨、自制、沉稳） 10,11,3、,人格特征的,决定因素：,遗传,-,在幼儿中对人类行为和性情的遗传基,础进行观察；,-对刚出生就分开的同卵双胞胎研究；,-对不同情境和时间中工作满意度的稳,定性和一致性研究,环境：,文化背景、早年生活条件、家庭、,朋友和社会群体的规范及其他经历,情境：,不同情境要求人格表现出不同侧面,113、人格特征的决定因素：,12,4、主要人格特质对管理行为的影响,-控制点：,对命运的控制感,(,内控,外控,),-马基雅维里主义：,重实效、操纵别人、,超规范,-自尊：,喜欢、肯定自己的程度,-自我监控：,根据外部情境调节自己的,行为,-冒险性：,接受和回避风险的倾向性,-,A,型人格与,B,型人格：,紧迫、进取、,高强度工作,12,13,A,型人格与,B,型人格,1 2 3 4 5 6 7 8,不在意约会时间-从不迟到,无争强好胜心-争强好胜,从不感觉仓促-总是匆匆忙忙,一时只做一事-同时要做很多事,做事节奏平缓-做事节奏极快,表达情感-压抑情感,有许多爱好-除工作之外无其他爱好,13A型人格与B型人格1 2 3 4 5 6 7 8,14,A,型人格与,B,型人格,分数与人格类型：,120以上,A+,106119 A,100105 A-,9099 B,90,以下,B+,14A型人格与B型人格分数与人格类型： 120以上,15,二、霍兰德的工作,人格适应性理论,(personality-job fit theory),1,、,霍兰德的职业人格模型,（职业偏好量表）,现实型,研究型,传统型,企业型,艺术型,社会型,15二、霍兰德的工作人格适应性理论 现实型研究型传统型企业,16,2,、,职业,人格适应理论的观点,1,、个体之间在人格方面存在着本质的差异,；,2,、工作具有不同的类型；,3,、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。,162、职业人格适应理论的观点 1、个体之间在人,17,3,、霍兰德的人格类型与职业范例,类型 人格特点 职业范例,现实型,真诚、实际、顺从、稳定 机械师、农场主、操作工,研究型,分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、,新闻记者、数学家,社会型,社会、友好、合作、理解 教师、心理学家、议员、,社会工作者,传统型,顺从、高效、实际、不灵活 会计、出纳档案管理员、,业务经理,企业型,自信、进取、精力充沛、 法官、公关专家、,盛气凌人 经纪人、小企业主,艺术型,不实际、富想象力、情绪化、 画家、音乐家、作家,理想化、无序、,173、霍兰德的人格类型与职业范例现实型 真诚,18,第二节 态度与工作满意度,一 、态度概述,1,、态度的定义,奥尔波特（,Allport,，,1935,）认为：,态度是根据经验而系统化了的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响。,18第二节 态度与工作满意度,19,克雷奇（,Krech,，,1948,）认为：,“态度是一种和个人所处环境有关的动机、情绪、知觉和认识过程所组成的持久结构。”,迈尔斯（,Myers,，,1993,）提出：,“态度是对某物或某人的一种喜欢与不喜欢的评价性反应，它在人们的信念、情感和倾向性行为中表现出来。”,19克雷奇（Krech，1948）认为：,20,态度涉及三个维度（,abcs,）：,认知（,cognition,）,情感（,affect,）,行为意向（,behavior intention,）,这三者构成对态度对象,人、事物以及观点的评价。,20态度涉及三个维度（abcs）：,21,认知因素：,规定了态度的对象,作出好坏的评价与意义叙述,情感因素：,评价之后的一种情绪反应,对态度对象所持好恶的情感体验,行为意向因素：,对态度对象做出某种反应的思想倾向；,是行为的准备状态，而非行为本身。,21认知因素：,22,圈出最符合狗狗的品质特征的描述数字,无用,-3 -2 -1 0 1 2 3,有用,愚蠢,-3 -2 -1 0 1 2 3,聪明,有害,-3 -2 -1 0 1 2 3,安全,忠诚,-3 -2 -1 0 1 2 3,奸诈,无价值,-3 -2 -1 0 1 2 3,有价值,不完美,-3 -2 -1 0 1 2 3,完美的,疾病,-3 -2 -1 0 1 2 3,健康,低贱,-3 -2 -1 0 1 2 3,高贵,22圈出最符合狗狗的品质特征的描述数字,23,圈出你对狗狗的感觉的描述数字,厌恶,-3 -2 -1 0 1 2 3,喜欢,难过,-3 -2 -1 0 1 2 3,高兴,不快,-3 -2 -1 0 1 2 3,快乐,紧张,-3 -2 -1 0 1 2 3,平静,无聊,-3 -2 -1 0 1 2 3,兴奋,愤怒,-3 -2 -1 0 1 2 3,放松,恶心,-3 -2 -1 0 1 2 3,接纳,悲伤,-3 -2 -1 0 1 2 3,喜悦,23,24,2,、态度的特性,1,）态度的社会习得性,2,）态度的具体针对性,3,）态度的相对稳定性,4,）态度的内隐性,5,）态度的动力性,242、态度的特性1）态度的社会习得性,25,态度区别于其他准备状态的特征,1,）态度反映了主体与客体的关系，即态度是有特,定对象的；,2,）态度是生物有机体在已有经验基础上后天学习,获得的；,3,）根据态度而作出的反应，具有情感的或评价的,属性；,4,）态度是持续的，具有一定的稳定性，但也不是,固定不变的。,25态度区别于其他准备状态的特征 1）态度反映了主体与客体的,26,3,、态度的功能,（,Katz,，,1961,）,1,）认知功能,2,）动机功能,3,）自我防卫功能,4,）价值观表达功能,263、态度的功能（Katz，1961）,27,4,、态度与行为的关系,1,）态度影响认知与判断；,2,）态度影响行为效果；,3,）态度影响忍耐力；,4,）态度影响相容性；,5,）态度与工作效率的关系复杂。,274、态度与行为的关系,28,态度形成与改变的过程,（,H.Kelman,1961,）,1,、服从,(,顺从,),：,人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面服从行为。,2,、同化：,人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人要求相一致。,3,、内化：,人们真正从内心深处相信并接受他人的观点而彻底地转变自己的态度。,28态度形成与改变的过程（H.Kelman,1961）,29,（,Havland & Weiss,，,1959,）,影响态度转变因素模型,“谁对谁说了什么？”,29（Havland & Weiss，1959） “谁对谁说,30,态度转变的方法,1,参与实践活动；,2,增多接触机会；,3,角色扮演的方法；,4,利用团体规范的方法。,30态度转变的方法1参与实践活动；,31,二、工作态度（类型）：,工作满意感：,个体对其工作总体、一般态度,工作参与（投入）：,员工在心理上对其工作的认同与参与程度。,工作承诺：,员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份。,组织公民行为：,自主的、而非由正式的奖惩体系引发的行为，其不断累积可增加组织的有效性。,31二、工作态度（类型）：,32,1,、工作满意度的含义：,员工对其工作的各个方面持有的积极或消极的情感状态。,1,）主观体验到的情绪情感状态,2,）通过工作经历获得,3,）带有评价性,321、工作满意度的含义：,33,2,、工作满意感的决定性因素：,心理挑战性的工作,公平的报酬,融洽的同事关系,支持性的工作环境,人格与工作的匹配,332、工作满意感的决定性因素：,34,3,、工作满意感的维度,1,）工作本身：,有趣、创造性、难度,2,）报酬：,公平、优厚、稳定,3,）晋升机会：,机会、依据,4,）上级管理：,民主、专业,5,）工作同伴：,责任感、聪明度、忠诚性等,343、工作满意感的维度1）工作本身：有趣、创造性、难度,35,4,、工作满意度的测量,单一整体评估法,(single global rating),多维度综合评价法,(summation score),1,）,工作描述指标,（,JDI:Job Descriptive Index),2,）,明尼苏达满意问卷,（,MSQ,：,Minnesota Satisfaction Questionnaire,）,3,）,报酬满意问卷,（,PSQ:Pay Satisfaction Questionnaire),35 4、工作满意度的测量,36,工作满意感研究,维度 满意员工的百分比（,%,）,1984 1988 1990 1992,工作类型,78 80 77 79,同事,76 77 77 76,福利,81 77 74 71,尊重与公平待遇,64 62 60 58,工作安全感,63 64 59 58,提出建议的机会,54 55 56 54,报酬,57 50 47 46,工作绩效的认可,44 48 45 39,晋升的机会,33 36 34 27,36工作满意感研究,37,5,、工作满意感与效标,1,）满意感与生产率复杂相关,2,）满意感与流动率负相关,3,）满意感与缺勤、迟到负相关,4,）满意感与暴力、偷盗等负相关,工作不满意的反应,消极 积极,主动 退出（,exit,） 建议（,voice,）,被动 怠工（,neglect,） 忠诚（,loyalty,）,375、工作满意感与效标,38,6,、如何提高工作满意度,挑战性工作,(mentally challenging work),公平的报酬,(equitable rewards),支持性工作条件,(supportive working conditions),支持性的同事,(supportive colleagues),386、如何提高工作满意度,39,第三节 价值观及其管理,一、价值观的含义,1,、定义,克拉克洪：是个体或群体的一种外显或内隐的特征，影响人们对行为方式的、手段和目的的选择。体现为对人生价值的看法、生活意义的评价、行为方式的选择。,价值观是一个人关于生活的最基本信念，表明某种事物是否“值得”和“可取”。,内容属性：对某一行为模式或存在状态评价,强度属性：界定内容属性的重要程度,39第三节 价值观及其管理一、价值观的含义,40,是个体重要的社会心理过程和特征，决定个体对外部世界感知和反应的倾向。既是个体的选择倾向，又是个体态度及观念的深层结构。,是重要的社会心理现象。是一种共享的符号系统，是群体认同的重要依据。,是由多个互不相同又紧密关联的价值衡量标准构筑而成的相对稳定的层级和结构，是一套以多元价值观为基础的兼容性的价值体系。,40 是个体重要的社会心理过程和特征，决定个体对外部世界感知,41,2,、价值观的作用,是了解组织成员的态度、动机并以此分析其行为的基础,是研究组织成员对组织认同程度的核心指标,可促使个体对自己的态度及行为合理化以解决内心冲突，进而提高道德感和自我效能感,影响领导者决策行为,412、价值观的作用,42,3,、价值观的形成,在家庭、学校、社会影响下逐渐形成,相对恒定、持久，很难改变,随时代和环境变迁而发生相应的变化,423、价值观的形成,43,4,、价值观的特点,数目有限相对一致；,用等级表示重要性并排序；,不同人群存在差异，相同职业趋向相似；,相对稳定但随社会发生重大变化而变化。,434、价值观的特点,44,不同职业人的价值观分析,44不同职业人的价值观分析,45,不同时期大学生价值观变化（许燕）,45不同时期大学生价值观变化（许燕）,46,不同时期大学生价值观变化（许燕）,46不同时期大学生价值观变化（许燕）,47,北京市中学生价值观调查（王新玲，,1987,）,重要的价值排序,终极价值：,和平的世界、文明富强的国家、成为有真才实学的人、优异的学习成绩,工具价值：,有抱负、有才能,低评价：,责任感、独立性、仁慈、集体主义,47北京市中学生价值观调查（王新玲，1987）重要的价值排序,48,价值观的稳定性研究,一项针对,203,位高智商学生（男,94,人，女,109,人）进行“精英教育计划”的价值观（,6,个维度）研究，分别在同一人的,13,岁和,33,岁施测，结果表明：,13,岁和,33,岁时价值观中度相关；,理论的、经济的、美学的、宗教的价值观，若早期占主导地位后期仍然如此；,政治的、社会的价值观相对不太稳定。,48价值观的稳定性研究,49,二、价值观的分类,1,、,Spranger,人的类型,，,1921,理论型,寻求真理、富幻想、尚空谈、不善交往,经济型,强调有效与实用、重享受、不高谈阔论,审美型,重视外形与和谐匀称、以美感为标准,社会型,强调对人类的爱、容忍随和、牺牲精神,政治型,重权力和影响力、固执、顺从权威,宗教型,关心对宇宙整体理解与体验、相信知觉,和命运以及超自然的力量,49二、价值观的分类1、Spranger人的类型，192,50,Allport,，,1957,价值观 学院,/,男 学院,/,女 成功,/,男 成功,/,女,理论型,43 36 44 39,经济型,42 37 45 47,审美型,37 44 35 42,社会型,37 42 33 31,政治型,43 38 44 46,宗教型,38 43 39 35,50Allport，1957,51,2,、,Graves,，,1970,Level1-,反应型：,只对基本生理需要做出反应,Level2-,宗族服从型：,高度服从权力权威与传统习惯,Level3-,我中心型：,自信进取、个人主义、服从权威,Level4-,顺从型：,喜清晰明确、恶不同与模糊,Level5-,操纵型：,追求地位、权力、功利主义者,Level6-,社会中心型：,与人为善、不争而放弃,Level7-,存在主义型：,灵活、创新、应变、直言不讳,512、Graves，1970,52,3,、,RVS,（,Rokeach Value Survey,），,1973,终极价值观,（,Terminal values,）：是个体关于人生追求目标的可取性的看法或信念，反映其愿用全部生命去实现的、理想的、期望存在的终极状态。（自我中心,社会中心）,工具价值观,（,Instrumental values,）： 是个体对道德和能力上可取性的判断，反映其行为方式的偏好，是实现终极价值观的手段。,52,53,终极价值观,舒适的生活,顺利、富足的生活；,振奋的生活,刺激、积极的生活；,成就感,不断的贡献；和平,无战争与冲突；,美感,艺术与自然之美；平等,手足情机会均等；,家庭安全,照顾所爱的人；自由,独立自由选择；,幸福,满足；内心和谐,无内在冲突；,成熟的爱,性与精神上的亲密；,国家安全,免受攻击；快乐,享受和闲暇的生活；,救世,救世永恒的生活；自尊,自重；,社会承认,尊重赞赏；真挚友谊,亲密关系；,睿智,对生活有成熟理解,53终极价值观,54,工具价值观,雄心勃勃,辛勤工作、奋发向上；,心胸开阔,观念开放；能干,有能力、有效率；,欢乐,轻松愉快；清洁,卫生整洁；,勇敢,坚持自己的信念；宽容,愿意谅解他人；,助人,为他人幸福安康着想；正直,真挚诚实；,富于想象,勇敢、具创造性；独立,自力更生、自给自足；理智,智慧、善思考；,逻辑,理性、稳定的；博爱,充满感情、温柔的；顺从,责任感、可敬；礼貌,彬彬有礼、有修养；负责,可靠、可信赖；自我控制,自律、自我约束。,54工具价值观,55,4,、工作价值观,（,work values,）,个体对工作意义的认识和评价,员工关于自己能够从各种工作中获得什么以及如何表现的信念,Super,，,1962,：内在价值、外在价值、外在报酬,Elizur,，,1985,：关于工作行为及所获得结果的价值判断,参见：陈红雷，周帆（,2003,），“工作价值观研究的进展和趋势”，,心理科学进展,，第,6,期。,554、工作价值观（work values）,56,5,、经营管理价值观,对经营管理状态的总看法与评价。,最大利润价值观：,18-20,世纪初盛行,委托管理价值观：,20,世纪,20,年代,-60,年代,生活质量价值观：,20,世纪,70,年代以来,见下表,565、经营管理价值观,57,三种管理价值观的比较,57三种管理价值观的比较,58,6,、组织价值观,奖惩系统（报酬公平或均等分配）,&,权力结构 （集中或分享）,Kabanoff & Holt,，,1996,：,85,家，,19861990,，,4,种不同的价值体系,个人英雄：,权威、绩效、奖赏,团队、参与、承诺、联系,精英团队：,绩效、奖赏、团队、参与、承诺、联系,权威,领 导：,权威、绩效、奖赏、团队、承诺、联系,参与,共 同 体：,团队、参与、承诺、联系,权威、绩效、奖赏,586、组织价值观,59,7,、价值观、忠诚感与道德行为,文化影响：,家庭、教育、宗教、媒体、娱乐,组织影响：,道德准则、组织文化、角色模式、,奖惩系统、结果导向,社会影响：,政治、经济、法律,个人：,个性,价值观,道德准则,经历,性别,597、价值观、忠诚感与道德行为个人：,