嘉德员工绩效考核思路设计课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第,*,页,*,中国嘉德国际拍卖有限公司管理诊断报告,中国嘉德国际拍卖有限公司,绩效考核示意,2003年12月30日,机密,（讨论稿）,11/17/2024,1,中国嘉德国际拍卖有限公司2003年12月30日机密（讨论稿）,关键业绩指标考核体系的优点和可能产生的负面影响,优点,可能产生的,负面影响,从公司、业务部门和个人层面建立了相对明确的业绩导向。,将个人奖金与个人业绩、部门业绩和公司业绩挂钩。,设计了促进互相帮助的考核方法，激励个人对其他业务人员的拍品征集帮助。,考核结果可以作为员工薪金调级、职位晋级和特殊培训的奖励依据。,考核形成的竞争状态可能在一定程度上会影响公司员工原有的工作方式、和人际关系，需要有一段时间的适应过程。,新的考核制度会产生实施成本，可以通过计算机自动计算和电子文本的方式降低考核统计和考核表格成本。,11/17/2024,2,关键业绩指标考核体系的优点和可能产生的负面影响优点可能产生的,与员工的,职业发展结合,嘉德关键业绩考核体系指标设计步骤,根据公司战略定位和预算编制情况，来进行考核体系和指标的设计。,设计公司奖金的整体分配方式，明确各部分奖金的来源和关系。,针对公司和部门设计不同层面的机构考核指标，针对不同角色的业务人员设计不同导向的个人考核指标。,根据采用的考核方法和公平性原则，设计相关考核执行流程和考核申诉流程。,将个人考核结果与其薪金调级、职务晋级、转岗以及相关培训结合起来。,考核体系目的是建立部门和个人关键业绩导向的考核方式,确定个人奖金的,分配和计算方式,设计考核实施,和保障流程,在考虑个人岗位职级系数的前提下，通过与公司、部门和个人业绩的结合，来设计个人奖金的分配和计算方式。,进行不同角色,的考核指标设计,绘制公司整体,奖金分配框架图,将考核与战略,和预算结合,11/17/2024,3,与员工的嘉德关键业绩考核体系指标设计步骤根据公司战略定位和预,嘉德的考核体系需要以公司战略定位为前提,规模化,公司的战略定位,精品化,定位内容,体系导向,在部门有最低任务额的前提下。,拍品件数约束,最低成交额,指标导向,拍品数量,拍品质量,拍品成交率,拍品数量,拍品成交额,拍品成交率,11/17/2024,4,嘉德的考核体系需要以公司战略定位为前提规模化公司的战略定位精,嘉德不同层面的业绩目标应该与相应的规划预算结合起来,业务部门业绩目标,业务人员业绩目标,公司业绩目标,公司战略发展规划,部门业务计划,公司下一年度,战略目标,部门年度预算,个人,职业发展规划,业绩目标,规划预算,11/17/2024,5,嘉德不同层面的业绩目标应该与相应的规划预算结合起来业务部门业,嘉德奖金分配框架图示意,年终,效益奖金,总额,公司奖金总额,业务部门,业绩奖金总额,实习业务员,独立业务员,部门经理,业务秘书,每半年,业绩奖金,非业务部门,业绩奖金总额,业务部门A,业绩奖金额,业务部门B,业绩奖金额,非业务部门B,业绩奖金额,非业务部门A,业绩奖金额,一般职员,主管,部门经理,分配比例？,工作角色,分类,公司职员,工作部门,分类,工作方式,分类,激励奖金,分类,超额奖,按照部门贡献,大小分配奖金,按照个人KPI得分分配奖金,按照方式贡献,大小分配奖金,按照公司年终收益状况分配奖金,公平性,激励性,关键业绩考核,11/17/2024,6,嘉德奖金分配框架图示意年终效益奖金总额公司奖金总额业务部门业,嘉德业务人员角色定位,在未来的定位中，办事处要发挥初级征集的作用，办事处也类似为一类特殊的“业务人员”。,办事处,兼任业务部门经理的行政人员，只能承担本部门行政管理工作和部分业务管理工作，,原则上不鼓励这种角色的出现,。,兼任业务部门经理的行政务人员,一些新业务人员不能独立从事拍品征集工作，所以需要跟随高级业务人员进行一段时间的实习锻炼。,实习业务员,业务部门经理作为高级业务人员，不仅需要完成一定业务任务额，而且承担整个业务部门的业务管理和行政管理工作。,兼任业务部门经理的高级业务人员,除去以上五类特殊业务人员以外，能够独立进行拍品征集的业务人员。,独立业务员,相当于业务部门的行政秘书。,业务秘书,11/17/2024,7,嘉德业务人员角色定位在未来的定位中，办事处要发挥初级征集的作,嘉德业务考核指标设计示意部门经理,内容,类别,待选,考核指标,设置目的,部门经理,业绩考核指标,（从部门角度）,部门拍卖成交额,保证业务部门有一个相对较高的成交额,部门上拍拍品件数,从一定程度来限制拍品数量，以提高拍品的质量,部门拍卖成交率,从一定程度上考核业务部门拍品征集、筛选和招商工作效果,部门业务费用节约比率,考核业务部门费用控制状况,部门拍卖合同准确率,考核业务部门的合同管理状况,部门拍卖回款额达成率,考核业务部门协助催款的状况,部门协助征集成交额,促进业务部门间的协作，规定：为其他业务部门提供拍品征集帮助而拍卖成功时，提供帮助的部门享有,一定比例,的成交额利益。,部门市场拓展状况,促进业务部门进行拍品征集渠道和客户范围的拓展,部门拍品保管状况,促进业务部门对拍品的妥善保管工作,部门拍品的价值影响,避免造成拍品出现,重大价值影响,，提高拍品质量,部门客户投诉次数,考核部门经理领导下的本部门客户维护效果,部门内部投诉次数,考核本部门与其他合作部门的协作关系状态,11/17/2024,8,嘉德业务考核指标设计示意部门经理内容待选考核指标设置目的部,嘉德业务考核指标设计示意独立业务员,内容,类别,待选,考核指标,设置目的,独立业务员,业绩考核指标,（从个人角度）,个人拍卖成交额,保证业务人员有一个相对较高的成交额,个人拍卖成交率,从一定程度上考核个人的拍品征集、筛选和招商工作效果,个人业务费用节约比率,考核业务人员个人费用控制状况,个人拍品回款额达成率,考核业务人员个人协助催款的状况,个人拍卖合同准确率,考核业务人员个人的合同管理状况,个人协助征集成交额,促进业务人员之间的协作，规定：为其他业务人员提供拍品征集帮助而拍卖成功时，提供帮助的个人享有,一定比例,的成交额利益，包括跨部门和部门内部。,个人拍品保管状况,促进业务人员对自己征集拍品的妥善保管工作,个人拍品的价值影响,避免个人征集拍品出现,重大价值影响,，提高拍品质量,个人客户投诉次数,考核业务人员客户维护效果,个人内部投诉次数,考核业务人员与其他人员的协作关系状态,从业务人员个人角度出发进行设计：,11/17/2024,9,嘉德业务考核指标设计示意独立业务员内容待选考核指标设置目的,嘉德业务考核表示意,独立业务员,半年业绩考核表,岗位编号：,姓名,部门,书画部,岗位,业务经理,考核周期,半年,考核时间,2004年1月2004年7月,考核指标,信息来源,考核岗位,指标权重,考核标准或计算方法,计分,拍卖成交额,财务部,50,（实际成交额/部门平均成交额）100，,最多150分,120,拍卖合同准确率,财务部,20,（合格合同数/全部合同数）100,100,拍卖回款额达成率,财务部,20,（实际回款额/目标回款额）100,90,工作态度,直接上级,直接上级,10,依据工作态度考核标准直接打分,90,客户投诉次数,客户服务部,投诉一次，经核实扣3，最多扣9分,3,拍品价值重大争议次数,直接上级,投诉一次，经核实扣5，最多扣10分,5,最终得分,12050 10020 9020 90103597,独立业务员半年业绩考核表,关键,业绩指标,达成率,形式,态度指标,关键,业绩指标,扣分形式,11/17/2024,10,嘉德业务考核表示意独立业务员半年业绩考核表岗位编号：姓名,嘉德业务考核表示意,独立业务员,年度综合评价表,岗位编号：,姓名,部门,书画部,岗位,独立业务员,考核周期,1年,考核时间,2004年1月2005年1月,考核指标,信息来源,考核岗位,指标权重,考核标准或计算方法,计分,半年考核,平均分,人力资源部,80,110,工作能力,直接上级,直接上级,20,依据工作能力考核标准直接打分,90,最终得分,11080 9020 106,独立业务员年度综合评价表,能力指标,11/17/2024,11,嘉德业务考核表示意独立业务员年度综合评价表岗位编号：姓名部,嘉德考核表示意,财务部经理,半年业绩考核表,岗位编号：,姓名,部门,财务部,岗位,财务经理,考核周期,半年,考核时间,2004年1月2004年7月,考核指标,信息来源,考核岗位,指标权重,考核标准或计算方法,计分,财务预算制定及执行效果,财务部,直接上级,40,预算提交及时性,10,80,预算内容全面性,10,预算编制的合理性,20,预算执行效果,30,意外处理措施效果,30,拍卖结算分析报告,财务部,直接上级,30,报告上交及时性,10,90,报告内容全面性,10,报告数据准确性,20,问题分析合理性,30,建议可行性,30,财务部经理半年业绩考核表,软指标,11/17/2024,12,嘉德考核表示意财务部经理半年业绩考核表岗位编号：姓名部门财,嘉德考核表示意,财务部经理,半年业绩考核表（续）,岗位编号：,姓名,部门,财务部,岗位,财务经理,考核周期,半年,考核时间,2004年1月2004年7月,考核指标,信息来源,考核岗位,指标权重,考核标准或计算方法,计分,部门费用节约比率,财务部,直接上级,20,部门节约比率（实际发生费用预算费用）/预算费用,100,0.2,费用节约比率,91100,0,费用节约比率,0.2,8190,0.05,费用节约比率,0,6180,0.1,费用节约比率,0.05,4160,费用节约比率0.1,040,工作态度,直接上级,直接上级,10,依据工作态度考核标准直接打分,90,客户投诉次数,客户服务部,投诉一次，经核实扣3，最多扣9分,3,最终得分,8040 9030 10020 9010385,财务部经理半年业绩考核表,硬指标,硬指标,软指标,11/17/2024,13,嘉德考核表示意财务部经理半年业绩考核表（续）岗位编号：姓名,更新,考评档案,组织绩效考评小组开展动员会,要求考评人提交考评计划安排,汇总考核结果,半年绩效考评流程,人力资源部,被考评人,存档,考评人,完成本季度,考评工作计划,信息提供方,提供硬指标,考评所需数据,KPI评分,提供KPI考评所用,的软指标报告,提供半年,工作报告,工作计划完成,情况评分,就绩效考评成绩,与被考评人沟能,向被考评人公布,各自考评成绩,考评意见反馈,奖金发放管理流程,是否合格,是,否,部门经理审批,被考评人,绩效考评成绩,半年考工作总结,进行半年考评,工作总结,11/17/2024,14,更新组织绩效考评小组开展动员会要求考评人提交考评计划安排汇总,更新考评档案,组织绩效考评小组开展动员会,要求考评人提交考评计划安排,汇总考核结果,制定员工晋升发展方案,制定下年度员工培训方案,年度绩效考评流程,人力资源部,被考评人,存档,考评人,完成考评工作计划,信息提供方,提供硬指标考评,所需数据,KPI评分,提供KPI考评所用,的软指标报告,提供本委度,工作报告,工作计划完成情况评分,完成被考评人工作,能力与工作态度考评,就三项考评成绩,与被考评人沟能,就考评成绩、个人发展、,级别调整与各被,考评人沟通,提出对绩效考评、,个人发展的意见,部门经理审批,考评是否合格,是,否,行政级别调整流程,年度培训计划制定流程,被考评人绩效,考评成绩,奖金发放管理流程,11/17/2024,15,更新考评档案组织绩效考评小组开展动员会要求考评人提交考评计划,重新考核结果,员工绩效考核申诉流程,申诉受理,审查申诉书和相关资料,调查报告及建议,调查申诉事实,备案,人力资源部,员工,考核申诉表,提出申诉,人力资源部经理,员工的跨级领导,审核申诉事实,申诉是否属实,重新考核,申诉是否属实,是,否,不公平现象,处理意见,是,否,是否同意,审核,处理并存档,否,是,驳回,并终止,最终考核结果,（基层员工）,总经