专题三--管理中的激励心理.

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,专题三 治理中的鼓励心理,问题一、如何理解鼓励,问题二、需要视角的鼓励原理,问题三、动机视角的鼓励原理,问题四、认知评价视角的鼓励原理,问题一：,-如何理解鼓励,一、对鼓励的界定,1、鼓励是指实行有效的方法和措施，引发人的内部状态的变化，使人产生指向组织目标的行为反响的心理过程。,2、鼓励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。,定义1是从外部环境作用的角度作出的；定义2则从主体的角度作出。前者更接近我们对鼓励的理解，后者则反映了西方治理学者看问题的角度。,二、需要、动机与鼓励,需要和动机是鼓励的两个重要环节。需要是鼓励产生的根底，动机则表达了鼓励的作用。当个体的某种需要与特定的目标相结合便产生了动机。探讨鼓励问题可以从需要着手，也可以从动机着手，还可以直接从鼓励手段着手。,三、鼓励过程模式,未满足,的需要,紧急,驱力,寻求,行为,满足,需要,紧急,降低,四、鼓励原理的不同视角,鼓励是治理心理学的核心问题。探讨鼓励机制的鼓励理论则是鼓励问题的核心。随着治理实践的不断深入，从20世纪50年月以来，治理学者站在各自不同的分析视角提出了各种不同的鼓励理论。,大致可将各种鼓励理论归纳为三种视角：,-需要视角,-动机视角,-认知视角。,问题二：,-需要视角的鼓励原理,一、马斯洛的需要层次理论AMaslow,1、马斯洛认为，每个人的内部都存在五种需要，由低到高依次为1生理需要，包括饥、渴、栖身、性及其它身体需要；2安全需要，爱护自己免受生理和心理损害的需要；3社交需要，包括爱、归属、接纳和友情；4敬重需要，包括内部敬重因素如自尊、自主和成就等和外部敬重因素如地位、社会认可和关注等；5自我实现需要，一种追求个人力量极限的需要，包括成长、认可和关注。,2、该理论认为:(1)人的需要是分层次进展的，最低层次的需要最猛烈，满足的程度也最高。最高层次的需要最难以满足。(2)当任何一个层次的需要根本得到满足后，高一层次的需要就成为主导需要。低层次的需要得不到满足，高一层次的需要就不会产生。(3)从鼓励的观点看，那些获得根本满足的需要就不再具有鼓励作用。,所以，假设要鼓励某个人，就必需明确他现在处于哪个需要层次，然后以这一层次需要的满足为动身点对其进展鼓励。,二、ERG理论CAlderfer,该理论由耶鲁大学的克莱顿奥尔德弗通过重组马斯洛的需要层次理论而提出。,奥尔德弗认为人有三种核心需要：生存、相互关系和成长。所以该理论称为ERGexistence relatedness growth。ERG理论与马斯洛的需要层次理论不同之处在于：1、以三种需要代替五种需要，其中生存需要包括了马斯洛所指的生理需要和安全需要。2、多种需要可以同时并存。3、假设高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更猛烈。4、不认为必需在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。5、不同文化环境下的个体需要类型的排列挨次可能不同。6、挫折可以导致个体对较低层次需要的回归。,三、麦克莱兰的需要理论Dclelland,这是一个强调人的主导需要的理论。该理论主要关注人的三种需要：成就需要、权力需要、归属需要,1、成就需要：追求卓越、到达标准、争取成功的需要。,高成就需要者的特点：1更宠爱有个人责任、有效的绩效反响和中等程度冒险性的工作；2感兴趣的是个人如何做得更好，而不是如何影响他人做好工作，所以未必是一位优秀的治理者。,高成就需要可以通过培训获得。,2、权力需要：掌握别人以某种方式行动而不以其它方式行动需要。,高权力需要者的特点：1热衷于“掌管”，宠爱处于竞争性和地位取向的情境中；2更关心威望和赢得对他人的影响，而不是有效的绩效。,3、归属需要：建立友好的和亲切的人际关系的需要。,高归属需要者的特点：1宠爱合作性而非竞争性的环境；2渴望相互理解程度很高的关系；3最优秀的治理者拥有高权力需要和低归属需要。,问题三：,-动机视角的鼓励原理,一、目标设置理论ELocke,1、爱德温洛克认为，目标是工作动机的主要源泉之一。明确而具体的目标能提高工作效率。困难的目标一旦被人们承受，会带来更高的工作绩效。,2、目标的明确性、难度、可承受性、反响是目标设置理论的关键概念。,3、目标承诺、自我效能感、任务特点、民族文,化是目标鼓励效果的影响变量。,二、巅峰体验理论和内部动机模型,1、巅峰体验理论,作为特地概念的“巅峰体验”是指个体对某一内容的活动过程极为专注和痴迷的状态。,巅峰体验状态的特点：内部驱力与结果毫无关系即不来自于目标而来自于任务本身；个体并不感到即时的欢快；不消失在休闲活动中；更多发生在工作中而不是在家里。,巅峰体验产生的条件：任务富有挑战性；要求较高的技能水平；任务是目标导向的，有有效的反响；任务相当消耗精力。,2、内部动机模型KThomas,该模型可以看成是巅峰体验理论的具体化。肯托马斯认为，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就会消失内部动机。,受内部动机驱使的员工具有以下特点：真诚地关心自己的工作；努力查找更好的解决问题的方法；总是精力充分；工作状态下有一种自我实现的感觉；从工作本身获得嘉奖。,四种内部动机成清楚显与工作满足感的提高和由主管评定的工作绩效的提高有关。,问题四：,-认知评价视角的鼓励原理,一、双因素理论FHerzberg,1、作为临床心理学家的弗雷德里克赫兹伯格通过调查觉察，导致人们对工作满足或不满足的是两类完全不同的因素。某些因素总是与工作满足有关，而另一类因素则与工作不满足有关。内部因素来自工作本身如：工作富有成就感，工作成绩得到认可，工作中的责任大小、个人成长等与工作满足有关；外部因素如：公司政策、行政治理、监视者、酬劳福利、与主管的关系及工作条件等与工作不满足相关。与工作满足相关的因素被称为鼓励因素，而与工作不满足相关的因素被称为保健因素。,赫兹伯格指出，满足的对立面不是不满足，而是没有满足；不满足的对立面不是满足，而是没有不满足。只有引起满足的因素才有工作鼓励意义，引起不满足的因素只能作为消退不满足的依据，并不具有鼓励意义。因此，治理者假设努力消退不满足因素，则只能给工作场所带来和平，却未必有多少鼓励作用，而治理者假设仅考虑带来工作满足的因素，则会导致员工不满足。,依据赫兹伯格的争论结论，鼓励因素具有81的鼓励作用，而保健因素则只有19的鼓励作用。,从该理论我们还可以看到，人们表达满足时总是以相对抽象的内容，而表达不满足时则选择具体的内容。,二、认知评价理论,该理论认为，更多地承受外部嘉奖，如工资，可能会降低动机的总体水平。即当组织把外部酬劳作为对良好绩效的嘉奖时，来自个人从事自己宠爱做的工作的内部动机就会削减。换言之，假设我们赐予一个从事自己感兴趣工作的人过多的外部嘉奖，会导致他对任务本身的兴趣的降低。由于这个人可能会把自己的良好的工作绩效评价为是为了获得更高的工资酬劳，而不是出自个人对工作的兴趣。,解释：由于外部嘉奖的作用，个体丧失了对自我行为的掌握力，原有的内部动机就会消逝。,认知评价理论实际上反映了外部强化作用对内在动机的影响。这与双因素理论认为内部动机因素与外部动机因素是相互独立的观点存在不同。,认知评价理论的进一步拓展是自我全都性同一性理论。即个体追求目标的理由与其兴趣及核心价值观的全都性程度影响目标实现的可能性和追求目标过程的欢快水平。,由此可以得出结论：言语式的外部嘉奖如赞许、表扬和有形嘉奖如金钱对人内在动机的影响是不同的。言语嘉奖会提高内在动机，而有形嘉奖则相反。,三、公正理论,1、这是一个关注负性动机的理论。该理论认为，一个人所得酬劳确实定值与其行为所受到的鼓励有肯定的关系，但更重要的是其所做努力与其所获酬劳的比值与参照对象所做努力与所获酬劳的比值相比较，在主观上是否感到合理公正，这才是动机状态的打算因素，因此，个体的动机状态实际上受其主观认知评价结果的影响。,当人们感到自己的产出投入比和参照对象的产出投入比不平衡时，就会产生紧急感。这种紧急感又会成为他们追求公正和公正的鼓励机制。,假设个体感到酬劳过低，则紧急感会产生生气；假设感到酬劳过高则会产生内疚。,参照比较有四种形式：自我内部；自我外部；,他人内部；他人外部。,2、基于公正理论，当员工感到不公正常会有以下选择：,1转变自己的投入如不再那么努力。,2转变自己的产出如增加产量降低质量。,3转变对自我的认知如“我过去总以为我的工作属于中等水平，现在看来我比其他人都更努力”。,4转变对他人的认知如“某某的工作其实并不象我想象的那么好”。,5选择其它参照对象如“我挣得可能不如某某好，但比我爸爸在这个年龄时做得好多了”。,6离开现在的工作领域如辞职。,3、公正理论主要着眼于安排公正的因素，由于安排公正对员工满足感的影响较大。但程序公正对员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向影响较大。,四、期望理论VFroom,这是当前最广为承受的鼓励理论。维克多弗隆姆认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，它就会受到鼓励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织嘉奖；而组织嘉奖会满足员工的个人目标。,个人努力个人绩效组织嘉奖个人目标,期望理论的关健是鼓励必需了解：个人目标以及努力与绩效、绩效与嘉奖、嘉奖与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认为不存在一个普遍的原则能够解释全部人的鼓励机制。,完毕语：一种整合的趋势,