如何打造医院核心竞争力ppt课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,如何打造医院核心竞争力ppt课件,1,一、概 述,一、概 述,2,概 念,严格说来是指在同行业中别人基本无法取代的、特有的、具有明显优势并且在一定时限内难以模仿的能力。一般具有五个特征：知识性、价值性、独特性，稀少而难以模仿，独家占有，辐射性和动态性。,通常泛指较大的市场份额，明显的优势，综合实力，社会的公信力、信誉度。,总之是一个医院有别于其它医院突出的竞争优势和无法超越的品牌。,概 念 严格说来是指在同行业中别人基本无法取代的,3,要 素,同等医院核心竞争力虽然是医院整体实力的表现，是综合素质，但是概括起来主要体现在8个方面：,1、历史（无法改变，属于客观要素）；2、规模；3、人才；4、领导；5、质量；6、文化；7、管理；8、设备。,要 素 同等医院核心竞争力虽然是医院整体,4,竞争力的指标,业绩,：包括经济指标、专业指标（床位数、业务项目）、科研指标、论文指数。,社会地位,：当地的知名度、信誉度，同行的依赖度等。,人才,：社会知名度、同行评价、职称级别、学术地位,无形资产（文化）,质量和设备,内部运作管理,竞争力的指标业绩：包括经济指标、专业指标（床位数、业务项目）,5,行业地位,核心竞争力，也有大小之分，如是区域性、全国性、世界性，这要根据医院级别、行业地位区域，但大小医院都应当培养核心竞争力（行业区域内），因为有了它就有了市场地位，就有了社会经济效益。就有了发展的后劲，医院就有凝聚力、向心力，心理上有信心、有自尊。,行业地位 核心竞争力，也有大小之分，如是区,6,辐射性及影响力,核心竞争力一旦形成对内对外和四周都有辐射作用，如对内部一个好的项目，可带动许多专业，如肾内强，则检验、病理、肾外科、制药、透析、心内等都会有促进，独特性越强、辐射面越大，影响力越广，社会经济效益越向上。,辐射性及影响力 核心竞争力一旦形成对内对外,7,知识独有性,一旦形成了优势，达到核心竞争力的程度，将会成为价值趋向、行为习惯、一种文化，对外人来讲会产生神秘的崇拜信任感，使信誉度提高，不信任度和风险性降低。这与人们的心理及认识的趋向性有关（宋拜圣贤），向往神秘。,知识独有性 一旦形成了优势，达到核心竞,8,稀有而难以模仿,一旦形成力就成为一种无形的资源，潜在着巨大能力的物资，而这种物资又是无形的，它的潜力无限巨大，并且一旦形成优势，易守难攻。相反，如果只是一项一般性的技术（你有我也有）则难守易攻。所以人们都强调核心竞争力，有人把它理解成单项技术，那是肤浅的。,稀有而难以模仿 一旦形成力就成为一种无,9,竞争力的增值,竞争力一旦形成，不要只想到保值，要设法增值。物美价廉是培养阶段，一旦形成竞争力，就要物美价高，让来者感到物有所值、心满意足。这种力量才能持久，如何实现这一目标，在于不断发展，即动态性、前沿性。独家占有及不可模仿性。,竞争力的增值 竞争力一旦形成，不要只想,10,二、竞争力内外变量,二、竞争力内外变量,11,内在变量,医院的竞争力由内外两大结构变量因素决定，内在变量起着主导作用，内在变量的核心是人（核心员工），医院的骨干队伍占全院总人数的20-30%，完成担负着80-90%的主要任务，创造80%的价值利润，这种人是主要的内在驱动力，选得准，凝聚力强，精神状态好。,内在变量 医院的竞争力由内外两大结构变量因,12,核心理念,核心员工确立之后，理念就成为决定因素，主要包括这部分人的责任感、工作态度，确立的目标、伦理观、价值观，向心力、凝聚力、执行力、影响力，这部分人的 影响面广、影响力大，对核心竞争力的养成具关键性的示范作用。,核心理念 核心员工确立之后，理念就成为决定,13,核心专业项目,骨干专业、核心技术、学科带头人及团队，对医院的核心科室，主要靠合理的结构、机制，不要寄托某个人，要强调团队作用，群体意识，关注点不是某项具体的技术而是整个系统，从技术服务、理念、学术、文化、协调等入手。,核心专业项目骨干专业、核心技术、学科带头人及团队，对医院,14,外在变量,主要包括核心的市场、服务群体，如本区域或区域外、普通群体、高端群体等。这些年各医院妇婴专业发展快，这是由于生活水平提高，优生优育受重视，家庭中舍得花钱；相反，癫痫病、精神病以贫穷群体为主，效益差；康复、按摩以富裕群体为主。确定了对象就确定了核心市场。,外在变量 主要包括核心的市场、服务群体，如,15,三、竞争优势的保持,三、竞争优势的保持,16,不可模仿,建立一整套不让别人模仿的机制、程序，特别是模糊性指标，如文化、习惯、行为方面的，技术之外的东西、细节入手，核心技术要适度保密、限制外传，细节越模糊，对方越不易察觉和重视，所以越学不会。,不可模仿 建立一整套不让别人模仿的机制、程序,17,分为不同层次,把竞争力分散到不同层次，如选择的制高点，只有少数人知晓或高层领导掌握，组织者掌握的执行者不一定掌握，具体技术操作者会做，但为什么要这样不知晓，不断地学习提高，在不断进步变化之中。,分为不同层次 把竞争力分散到不同层次，如选择的,18,知识和能力无法模仿,要培养骨干运用知识变成每个人的能力，知识可以学会，但能力无止境，同样的知识可以从多个方面和途径应用并总结归纳，这是不易模仿的，连续不断地发展创新，即使不能创新也要从以多个角度表达和展现出来。,知识和能力无法模仿 要培养骨干运用知识变,19,不断结构调整,一旦形成优势，不要只想保优势，而不设法再创优势，要从结构入手，让程序更简化，人员的积极性更好发挥，不要肥胖、臃肿，要减负轻身。,不断结构调整 一旦形成优势，不要只想保优势,20,四、培育竞争力中的,认识误区,四、培育竞争力中的,21,设备,竞争力,设备是有形资源，但资源变成能力、效益才有价值，必须变另一种资源才会有竞争力，如合理应用、科学应用，有设备是条件，但有条件不一定有品牌、有人才，如何发挥设备作用是关键。,设备竞争力 设备是有形资源，但资源变成能力、效,22,比较优势,竞争力,核心竞争力是竞争优势的源泉，但并不是所有的竞争优势都是核心竞争力。比较优势与持续竞争优势（核心竞争力）有区别。比较优势是一种外在的能力，而核心竞争力是一种内在的能力，是基于组织（人）的运作能力。核心竞争力这一概念在中国的混乱，是概念被表面化简单化了，根本在于一个非常重要而又被忽视了的问题。,比较优势竞争力 核心竞争力是竞争优势的源,23,某项技术,竞争力,核心竞争力虽然在一定程度上体现为专家的特有技术，但这并不是战略性的竞争力。整体和局部不能混淆。核心竞争力是战略层次的、整体上的。因此在培养核心竞争力时既要从某项技术入手，又不要盲目的依赖某项技术，而要把某项技术当做组成部分，用好、用活、用充分，让其变成核心竞争力。,某项技术竞争力 核心竞争力虽然在一定程度上体,24,差异性竞争力,竞争力的本质内涵是与同行有别的“差异性”的核心价值。此说不甚准确、精当，一个医院之所以能胜过别人，最本质的东西是它给了顾客更大、更多、更优越的实惠-消费者剩余。这是核心竞争力的本质内涵。同医院之间在质量、服务、价位、品牌的差异性，只能是这一本质内涵的外在表现。,差异性竞争力 竞争力的本质内涵是与同行有别的,25,重点不突出,一些中小医院常片面强调学科齐全，并认为这是增强医院竞争力乃至构建核心竞争力的必要条件。对医院来讲，专业化发展为立足之本，但是要做到“有所为，有所不为”，或走“大专科，小综合”之路。,实践证明全国有竞争力的医院都是这样发展起来的。,重点不突出 一些中小医院常片面强调学科齐全，,26,以人为本流于口头,以人为本是科学发展观的核心，是医院最重要的文化理念，是核心竞争力的灵魂-医院核心价值观的最后的“人格表达”。关心人、爱护人、尊重人，因为人是“最活跃的生产要素”，人是生产力的核心要素，调动了人的积极性，就调动了生产力。,以人为本流于口头 以人为本是科学发展观的核心，是,27,竞争只有第一,竞争就是我胜你败，我冠军你亚军。所以在确定竞争目标时，首先就是要立足第一。当你分析清楚竞争对象时，要把对方的优势和劣势弄清楚，找到突破点，在选择人才时，要能够在各方面竞争过对方。或者确立一个策略来战胜对方。无论是一个专科或者是一项技术，在市场竞争的情况下，只有第一，没有第二。如果甘愿处于第二位就不能叫做竞争。,竞争只有第一 竞争就是我胜你败，我冠军你,28,五、如何培养,核心竞争力,五、如何培养,29,人才战略,无论是国家、单位，最重要的竞争资源就是人才。有人说，二十一世纪是知识的竞争，而知识的竞争就是人才的竞争。培养一个优秀的人才可以发展一个优势的专科，形成一个品牌，而一个品牌可以带动一个医院。一个杰出的人才可以影响医院的几代人，可以支撑起一个医院。人才的重要性几乎人所共知，但如何发现人才、重用人才、为人才成长创造条件却十分艰难。目前，有如下几种情况：,人才战略 无论是国家、单位，最重要的竞争资,30,困惑与不平,目前，在大多数医院里都存在着院长感到缺乏人才，而医生感到怀才不遇，这种现象说明：领导在人才观念上存在的各种复杂的心理。也说明用人之道的艰难。这种现象古今有之。,吕不韦,认为贤主的职责要“劳于求人，而佚于治事”；“得十良马，不如得一伯乐”。,孔子,认为“人为贵”，同时感叹“人才难得”。主张“尊贤而容众，嘉善而矜不能”，还提出奉贤交士，“居是邦也，事其大夫之贤者，友其士之仁者”。论语中曾这样指出：“十室之邑，必有忠信如丘者焉，不如丘之好学也。”,西汉的,刘向,运用这一思想指出：“十步之泽，必有芳草；十室之邑，必有忠士”。,东汉的,王符,也曾有类似的论述：“十步之间，必有茂草；十室之邑，必有俊士。”,困惑与不平 目前，在大多数医院里都存在着院,31,选才思路要正确,中央关于人才战略的决定，认为人才并不匮乏，人才是集中群体的智慧。因此，人才不能盯住某一个人，也不能认为凡是引进者都是人才，要引进一批、培养一批、稳定一批。对人才要有宽容、包容心，不要要求十全十美。,诸葛亮,认为“治国之道，务在举贤”；“中益者莫大于进人。”他在出师表中明确指出，“近贤臣，远小人乃先汉而兴隆也，亲小人远贤臣，后汉而倾颓也。”只有“进用贤良，退去贪儒”才会“企之国理，众贤云集”。,欧阳修,欧阳文忠公集中有“为政之本在于任贤”、“为政得人所以安，任其非人遂至祸辞。”,举才不论亲疏,用其才而不求全,因材施教实践培养,选才思路要正确中央关于人才战略的决定，认为人才并不匮乏，,32,人才识别,潜人才，有潜在能力但又未被发现的人。一般具有如下特点：,一、志向与毅力（有远大志向的人勇于牺牲和献身）。,二、重大义、轻小利（民族情结，集体观念）。,三、判断事物与解决问题的能力。,四、与周围的关系（不计较个人得失）。,五、正确的思维认识方法。,六、乐于接受新事物，对复杂的事物会驾轻就熟。,七、自信而不善于花言巧语，也不太亲近领导。,人才识别 潜人才，有潜在能力但又未被发现的人,33,人才的考核,诸葛亮,提出七种观察人的方法：,1.问之以是非而观其智；2.穷之以辞辩而观其变；,3.咨之以计谋而观其识；4.告之以祸难而观其勇；,5.醉之以酒而观其性；6.临之以利而观其廉；,7.期之以事而观其信；,美国,约卡普,工程师认为,：,1,.询问识别对象是否具备某种创造才能，然后察看和考核他所提供的论文、论著，不但要了解其数量、质量，同时要考察其选题的角度和技巧。,2.要考察其想象力。3.要了解其个性倾向和兴趣爱好。4.要深入到专业领域，了解其对专业的理解认识程度。,人才的考核诸葛亮提出七种观察人的方法：,34,思维素质,对某些学术问题的认识，创造性的思维能力，如丰富的想象力,，,和创新意示。,个性倾向和兴趣爱好,，对医学人才来讲，性格内向、情绪稳定、有同情心，责任感、善于团结和关心他人者，可能更适全于做医生。兴趣广泛的人，往往知识面较宽，思维比较活跃，在具体事情面前，容易举一反三，这种人做一个部门的领导可能比较合适。,专业素质,，,了解其对专业的理解认识程度。对一些比较关于