第八章--员工的绩效考评ppt课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第八章 员工的绩效考评,青岛理工大学工业工程教研室,1,第八章 员工的绩效考评青岛理工大学工业工程教研室1,该章的基本要求与基本知识点：,绩效考评的含义、性质、目的，人力资源管理部门对考绩的责任；理解绩效考评的程序、内容、标准及实施过程；掌握绩效考评方法和技术。,教学重点与难点,重点：绩效考评的程序、内容、标准及实施过程，绩效考评的方法和技术。,难点：绩效考评方法和技术。,2,该章的基本要求与基本知识点：2,第一节,绩效考评概述,一、绩效的含义与性质,员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。,对组织而言：绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；,对个人而言：绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。,3,第一节 绩效考评概述 一、绩效的含义与性质员工的工作绩效,绩效的性质：,绩效的多因性,P：绩效，S：技能；O：机会；M：激励；E：环境,技能,激励,环境,社会,绩效,4,绩效的性质：技能激励环境社会绩效4,绩效的多维性,指绩效的考评需要从多种维度或方面去分析与考评。,如一个工人：产量、质量、原料消耗、能耗、出勤、团结、纪律等,5,绩效的多维性5,绩效的动态性,员工的绩效是可以变化的。,6,绩效的动态性6,二、绩效考评的策略性决定,1）确定绩效考评的目的和作用,2）采用正式或非正式的绩效考评程序,3）采用主观或客观的方法,4）绩效考评的密度,5）进行绩效考评的人选,7,二、绩效考评的策略性决定7,三、绩效考评的目的,1）订立绩效目标的依据,2）评估过往绩效,3）帮助改善现时绩效,4）员工任用的依据,5）员工调配和升降的依据,6）评估培训和发展需要,7）检验员工招聘和培训的效果,8）确定薪酬的依据,9）激励员工,10）协助决定员工职业发展规划,11）收集管理信息,8,三、绩效考评的目的8,四、绩效考评的一般程序,绩效考评,：企业根据员工的,职务描述,对员工的,工作业绩、工作行为,和,工作技能,定期进行的考察与评估。,横向程序,制定考绩标准,实施考绩,考绩结果的分析与评定,结果反馈与实施纠正,纵向程序,基层部门的考绩,中层部门的考绩,公司最高层次考绩,9,四、绩效考评的一般程序9,五、,健全有效考绩制度的要求,l）全面性与完整性,2）相关性与有效性,3）明确性与具体性,4）可操作性与精确性,5）原则一致性与可靠性,6）公正性与客观性,7）民主性与透明度,8）相对稳定的原则,9）考评项目数量恰当原则,10）可接受性原则,10,五、健全有效考绩制度的要求 10,六、,人力资源管理部门对考绩的责任,尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：,11,六、人力资源管理部门对考绩的责任 11,1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。,2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。,3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。,4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。,5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。,6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。,12,1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广,第二节 绩效考评的内容与标准,一、绩效考评的内容,多方面，我国目前多用如下内容：,德：员工的品德素质；,能：员工的能力素质；,勤：员工的勤奋敬业的精神；积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤,绩：员工的工作成果,13,第二节 绩效考评的内容与标准一、绩效考评的内容13,二、绩效考核的标准,工作业绩考核标准、工作行为考核标准、工作能力考核标准、工作态度考核标准,工作业绩考评,人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核。,在企业中，主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果利润、销售额、产量、质量、成本、费用、市场份额等。,14,二、绩效考核的标准14,工作行为考评,对员工工作中表现出的相关行为进行考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。,出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、访问客户次数、客户满意度、员工投诉率等。,工作能力考评,考评员工在职务工作中发挥出来的能力。,主要体现四个方面：专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。,15,工作行为考评15,相关技能,包括,相关专业技能,和,相关基本技能,。,相关基本技能人际技能、沟通技能、协调技能、公关技能、组织技能、分析和判断技能、分析和解决问题的技能等等。,16,相关技能包括相关专业技能和相关基本技能。16,工作态度的考评,对员工在工作中的努力程度的评价,主要指标：,主动精神；敬业精神；自主精神；忠诚感；责任感；团队精神；进取精神；事业心；自信心等。,注意：工作态度很大程度上受内、外部条件影响的。,17,工作态度的考评17,三、绩效考评标准的制定,考评标准编制的一般程序,建立标准编制小组，提出工作计划,标准编制的工作计划内容：,编制标准的目的和要点；,国内外同类绩效考评标准的现有水平；,工作步骤、计划进度和分阶段目标；,编制标准可能出现的问题和相应措施；,编制标准的效果预测；,18,三、绩效考评标准的制定18,编制考评标准草案,调查研究，试点验证。,起草征求意见稿，广泛听取意见。,绩效考评标准草案的审定,人力资源部门专家鉴定上级批准生效。,19,编制考评标准草案19,建立绩效考评的指标体系,一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。,管理人员绩效考评的指标体系,（各指标意义可参考,P200,201,）,20,建立绩效考评的指标体系管理人员绩效考评的指标体系20,四、考评指标的权重 权重的概念,权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。,可用“V”表示,21,四、考评指标的权重 权重的概念 权重是一个,一级指标和二级指标权重的确定,若某一评价的一级指标体系：,W,i,|i=1,2,3,n,对应权重：,V,i,|i=1,2,3,n,0V,i,1 i=1,2,3,n,V,i,1,若该评价的二级指标体系：,W,ij,|i=1,2,3,n，j=1,2,3,n,对应权重：,V,i,|i=1,2,3,n,0V,ij,1,V,ij,1,V,i,V,ij,1,22,一级指标和二级指标权重的确定22,权重的作用,突出重点目标,确定单项指标的评分值,指标,人员,A,权重0.8,B,权重0.2,得分,甲工人,8,5,7.4,乙工人,5,10,6,课本P203为厦门某公司人事考核表（调整级别用）,23,权重的作用 指标AB得分甲工人857.4乙工人,第三节 绩效考评的方法,一、绩效考评方法的基本类型及特点,综合型（总体型）,对员工行为的整体评价与鉴定。,粗线条的、轮廓性的、定型的描述,往往涉及人的道德品质、作风、基本能力、智力等。,24,第三节 绩效考评的方法一、绩效考评方法的基本类型及特点,品质基础型,作维度分解，但内容仍是较抽象的、虚而软的人的基本品质。,忠诚、可靠、主动、有创造性、愿合作等。,行为基础型,多维，并有一定的尺度,如：优异、优良、一般、合格及不合格,主要用于绩效难以量化，脑力劳动为主的人员。,效果基础型,着重考核产出和贡献。,25,品质基础型25,二、考绩技术的分类,客观考绩法,主要是对两类硬性业绩指标的考核：,工作效益指标：产量、销售额、材料消耗率、能耗等。,个人工作绩效指标：出勤率、事故率等。,主观考绩法,主要凭考评者的主观判断。,工作行为、工作能力、工作态度等,26,二、考绩技术的分类工作效益指标：产量、销售额、材料消耗率、能,三、常用的考绩技术,排序法,（1）简单排序法。,（2）交替排序法。,（3）范例对比法。,通常从五个维度考评：品德、智力、能力、贡献和体格；,每一维度分五个等级：优、良、中、差、劣,27,三、常用的考绩技术27,（4）强制正态分布法。,（5）逐一配对比较法。,甲,乙,丙,丁,甲,-,+,-,乙,+,+,+,丙,-,-,-,丁,+,-,+,得分,2,0,3,1,28,（4）强制正态分布法。甲乙丙丁甲-+-乙+丙-丁+-,考核清单法,简单清单法,通常只考核员工总体状况，不再分维度考核。如：,工作中显现出厌倦懈怠神态与行为,工作可靠，总能按时完成任务,与同事合作协调，相处融洽,掌握工作中一定方面的技能有困难,要求多少就干多少，从不做额外奉献,脾气很好，从不与人争吵,29,考核清单法 29,加权总计评分清单法,不同维度给予不同权重,每一维度按四至九级中的某一尺度给分。,30,加权总计评分清单法30,量表考绩法,通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表本质上与加权总计评分清单法接近，但无行为描述句,课本P207-209以考评工作质量为例的10种较典型的形式。,31,量表考绩法31,强制选择法,强制选择法原是从美国部队为考察军官的绩效设计的，后被引入企业界。主要着眼于尽量避免考评心理因素掺入所造成的偏差。,强制选择测评量表,是许多组根据统计特性而分组集中的描述句列表。强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于员工级别情况的语句中选择出一个最具描述某一员工特性的语句。即从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述。通常一对陈述要么都是积极肯定，要么都是消极否定的。,但这种方法与具体工作联系不紧，限制了它改进员工表现的作用。,采用此方法，考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低。,员工在一组中只选择一项，会感到有的方面被轻视。,因为提供不了许多有益的反馈，定级者和被定级者都不太喜欢这种方法。,32,强制选择法32,关键事件法,为每一位被考评员工准备一本“考绩日记”或“绩效纪录”，由考察人或知情人（通常为直属上级）随时记录。,记录具体事件与行为。,评语法,书面鉴定,优点、缺点；成绩、不足；潜在能力；改进的建议；培养方法等。,难以相互对比,33,关键事件法33,行为锚定评分法,目标确定法,目标管理法和工作标准法,直接指标法,34,行为锚定评分法34,第四节 绩效考评的实施,一、考绩的执行者,条件：,了解被考评者的职务,熟悉考评者的工作表现,公正客观，无偏见,直接上级、同级同事、本人、直接下属、外界专家,35,第四节 绩效考评的实施一、考绩的执行者35,直接上级考评,公正性上不太可靠；,同级同事考评,公正性上也不太可靠竞争,被考评人本人自我考评,本人对考评维度极其权重的理解可能与上级不一致。,直属下级考评,也有一些问题,外界考绩专家或顾问,成本高，实际情况的了解？,36,直接上级考评36,计算机系统考评,西方做法，被严厉批评,应注意：,提供可靠的反馈；,提供即时的反馈；,订立建设性的期望；,减低不明朗因素；,改善训练课程；,设立客观档案；,提高工作安排的灵活性,37,计算机系统考评37,360绩效考评,扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。,常见360考评模型：,38,360绩效考评38,二、考绩时间,季、半年、年,三、考绩的信度和效度,信度：,考绩的一致性、稳定性,在考绩中对同一维度采用多种方法和角度。,效度：,考绩中所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。,如：考核教师检查借阅文献归还状况。,39,二、考绩时间三、考绩的信度和效度39,四、考绩面谈结果反馈,技巧：,1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上,2）谈具体，避一般,3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因,4）要保持双向沟通,5）落实行动计划,40,四、考绩面谈结果反馈40,6）几种典型面谈情况的处理,（,1,）对优秀的下级,（,2,）与前几次相比未明显进步的下级,（,3,）对绩效差的下级,（,4,）对年龄大的、工龄长的下级,（,5,）对过分雄心勃勃的下级,（,6,）对沉默内向的下级,（,7,）对发火的下级,41,6）几种典型