7.绩效面谈流程与运作要点

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效面谈流程与运作要点,1,于亚东,个人经历,04年湖南大学保险专业毕业,进入保险行业,06年加盟苏州太平,历任个人业务部督导,苏州本部二区组训,太仓支公司首席组训,2,课程提纲,绩效面谈目的与作用,绩效面谈关键技能,绩效面谈基本流程,绩效面谈面谈运作要点,量身订做员工绩效改进计划,3,怎样理解我们的价值？,我们能创造多少绩效？,我们能增来多少人力？,4,对辅导专员价值的理解,协助业务伙伴,设立目标,培养业务伙伴达成目标的,能力,协助业务伙伴,专注,达成目标,5,一次成功的面谈,案 例,6,1.,绩效面谈的目的,希望通过与属员的,双向沟通,，让属员的工作表现更有绩效，从而有助于组织的健康成长。,绩效面谈目的和作用,7,绩效面谈的作用,绩效面谈是,发展员工和激励员工,的重要手段,绩效面谈有利于构建,和谐的团队文化,绩效面谈是打造超一流团队,执行力,的保证,绩效面谈目的和作用,8,面谈最大的魅力就在于,同等努力,会让你获得,双倍甚至几倍的回报,！,9,课程提纲,绩效面谈目的与作用,绩效面谈关键技能,绩效面谈基本流程,绩效面谈面谈运作要点,量身订做员工绩效改进计划,10,有效面谈关键技能,面谈前准备,心理准备：,角色认知,与,平等关系,角色认知：,面谈双方在对方心目中的角色,A的角色：,是B对A在自己心目中的定位,B的角色：是A对B在自己心目中的定位,信息收集：学会用,数据说话,面谈提纲：,过程引导,与反馈依据,11,面谈中的角色认知与平等关系,很多面谈失败的根源：,角色认知错误,、定位不清,彼此,不能坦诚相待,面谈双方在心理上处于,“不平等”状态,造成情感上的,冲突,12,业务员,与,高端客户,的面谈中，经常犯这种错误，双方在心理上处于“,不平等,”状态,高,高,平等面谈,不平等面谈,低,高,13,主管与员工(尤其是绩效表现不佳的员工)的面谈又是另一种“,不平等,”面谈,主管,业务员,不平等面谈,高,低,平等,面谈,14,孟太平每天早晨都踏着早会开始的音乐声上班，有时手里还拎着早餐。,一天，高级经理走到他座位旁说道：“你以后早点来，不许把早餐带进来。”,孟太平,没有任何改变,。,角色认知：,经 理：对自己要求不严格，不拘小节，拖,拖拉拉不求上进，不追求进步和成,功的人,孟太平：不尊重人，只会提要求，总是和我,过不去，高高在上，总是看到人的,缺点，看不到优点,情绪反应：,反感、冲突,双方心理：,互不服气，互不礼让,行为结果：,适得其反，既影响双方的情绪，又不利于工作,描述,状态,15,一次部门几位员工一起用完餐后，高级经理很亲切地对孟太平说：“你最近变化很大，不过有一个小细节，可能我说得不对，你参考一下，就是你每天都踏着点来上班，这给你的新人感觉不好。”,此后该业务员,每天都提前半小时,到达职场。,角色认知：,经 理：对方有很多优点,孟太平：经理很尊重我，提醒,自己给新人做好榜样,情绪反应：,关心、呵护,双方心理：,愉悦,行为结果：,打压式的沟通方式导致定位错误，彼此都没改变,注重沟通技巧的激励式、亲和式的沟通方式达到共好的目标,描述,状态,16,有效面谈,关键,技能（续）,营造良好的面谈氛围,情绪管理,信赖关系,面谈是,坦诚相待,，不是通过简单的“话术”解决的；有效面谈需要做到,环境,、,心境,的,匹配,与,融洽,。,17,营造良好的面谈氛围,开场白,常用语：“,谢谢,”“,对不起,”“,抱歉,”,面谈人：“我觉得有点对不起你，你加入我们,团队这么长时间了，业绩一直徘徊,在20003000之间，这是我的问题”,自己先改变,对方才能从自身找原因,18,面谈人：,“你进入保险业一年以来，现在的状态和初期预想是否吻合？”,“针对你的客户群，是否设计匹配的产品组合及销售逻辑？”,“依你的能力完全可以做到每月*件，你同意吗？”,多,问,少说,用问题调整面谈的方向,19,用,数据,说话,个人历史数据、成长数据,横向比较与纵向比较的数据,有代表性的数据,预先分析要求改变对他的重要性，以及不良表现的后果,不是你告诉对方有问题存在，,而是引导他自己说出问题,20,控制双方,情绪,如果你无法控制自己的情绪，不要进行面谈,事先决定你可以接受什么样的面谈结果，可能的解决方式有哪些，以及你希望他什么时候开始改善,把业务员当成自己的客户看待,21,有效面谈关键技能（续）,传递想法,而不是传递信息,引导,他人产生你要的想法,用问题调整面谈的方向，对传递的想法达成共识,案 例,22,常见误区与问题：,我说的是我想让员工知道的事，但是我无法确定员工在思考我所说的话。,解决方式,：,传递想法，你提出问题，而答案正是你想告诉他们的。,23,用,“明确”,的语言,含 糊,你要来出勤,你要加大拜访量,你要先写名单,你要改善业绩,你要提高件数,你要提高件均,你要增员,你要加强学习,你要做好时间管理,有效面谈关键技能(续),24,“明确”示例,“你看这样好不好，我们花,20天,的时间，每天专心来做,3件,事情：,1.早上,8点,到职场，用,半个小时的时间整理自己的客户档案,并重点写出个体经营者、公务员等职业的,客户名单,；,2.我们用王苯灿的,销售逻辑,来对照自己，看哪些可以模仿、学习、照做，专门针对健康险的销售进行突破；,3.我们坚持每天出去,见5位明确的客户,，看看会不会比现在好。,我们,坚持20天就做这3件事,，看看做与不做有什么差别？你觉得好么？”,面谈人：,25,达成,共识，,并对达成的共识转变成持续的,行为,有问题存在的共识,可能的解决方式共识,解决问题,的,行为共识,有效面谈关键技能(续),26,持续,面谈与反馈,再次面谈以确认对方在做该做的事,发现对方有部分改善要及时给予肯定,解答疑惑,针对其他问题或新出现的问题面谈,协助设立更高目标,有效面谈关键技能(续),27,课程提纲,绩效面谈目的与作用,绩效面谈关键技能,绩效面谈基本流程,绩效面谈面谈运作要点,量身订做员工绩效改进计划,28,绩效面谈基本流程,1.,面谈前,准备,2.达成有,问题存在,的共识,3.共同,列出,可能的,解决,方式,4.共同,确定,解决问题的,行为,5.,监督,进度以衡量结果,6.,激励,既定目标的达成,29,课程提纲,绩效面谈目的与作用,绩效面谈关键技能,绩效面谈基本流程,绩效面谈面谈运作要点,量身订做员工绩效改进计划,30,绩效面谈运作要点,各方面都很,优秀,的员工,绩效,表现,优异,，但有些,自满,的员工,绩效,表现,平平,，但,自认,为,有,很大,贡献,的员工,绩效,表现,不佳,，,信心,也,不足,的员工,一直,无明显进步,的员工,有,潜在离职,可能性的员工,年龄大,、,从业时间长,的员工,沉默,内向,的员工,性格,急躁,的员工,有,防御,心理的员工,如何与,不同类型,的员工面谈,31,研讨与发表,通过对以上的学习，如何对以下情况进行面谈：,1.让经常迟到的人员每天8点准时到职场,2.让不参加早会的人员按时参加早会,3.让挂零人员全身心投入并有信心每月4件,4.让兼职人员全身心做保险,5.让抱怨的人不抱怨，并大幅提升绩效,32,课程提纲,绩效面谈目的与作用,绩效面谈关键技能,绩效面谈基本流程,绩效面谈面谈运作要点,量身订做员工绩效改进计划,33,量身订做员工绩效改进计划,量身订做每个员工的面谈提纲,高级经理量身订做业务经理的面谈提纲,业务经理量身订做业务员的面谈提纲,量身订做每个员工的绩效改进计划,每个员工的,客户特征分析,准客户开拓方法,分析并提出改进建议,匹配的,产品组合,及,销售逻辑,行为,目标,潜能,分析,34,范 例,来源：,由分公司人管、业管提供,内容:,员工：小张(H4)；职级：正式业务代表,总标保：26368元,入司来总客户数：33位,入司来最大保单：6899元,主管：王经理；职级：业经一级,被面谈人数据资料,35,2009年1-11月,业绩,2009年1-11月,险种结构,月份,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7月,8月,9月,10月,11月,合计,标保,1564,0,208,7848,0,5557,3602,5344,1972,0,273,26368,件数,1,0,1,2,0,4,2,2,1,0,1,14,36,总客户：33位。1-11月份客户14位，其中陌拜11位、缘故2位、转介绍1位,成交比例：陌生拜访3:1；缘故：1:1；转介绍：1:1,客户年龄特征：28-35岁之间,客户职业分布：大型国企员工、公务员,今年主要销售险种：产品分布散乱，没有主打产品，未形成客户、产品与业务员三者的匹配,员工的客户特征分析,37,准客户开拓方法分析,主要以陌生拜访为主，很少做老客户加保和转介绍，自己非本地人，极少缘故客户,改进建议,看积累课程光碟，明确100个主顾的积累是行业生存的基础,提升陌生拜访量一倍，并学会向老客户要求转介绍,2010年达到新增客户48位,准客户开拓方法分析并提出改进建议,38,从终生寿险和福禄双至占产品销售前两位来看，其对保障型产品销售的意愿和能力较强；建议以健康险为突破，精研王苯灿课程，把福禄双至提升为个人的主打产品,匹配的产品组合及销售逻辑,39,12月25日前，进行100次陌生拜访，确定6名以上购买意愿强烈的陌生客户,12月25日前回访已成交的33个老客户，对没有购买福禄双至的老客户介绍该产品，形成5个以上的购买需求,在回访每个老客户时，至少进行两次要求转介绍的动作，目标是从这个渠道获得20个准主顾名单,行为目标,40,如果100次陌拜积累6个有购买意愿的准主顾，按其陌生拜访成交3：1比例，可成交2件；,33位老客户回访得当，预计可促成两例加保,如果老客户回访能要求到20位转介绍名单，1月可约访到5人，按其1：1的成交水平，可促成5件,结论：把行为目标落实到位，1月份可成交9件,潜能分析,41,绩效面谈辅助工具,个人、团队绩效分析表,绩效分析手册,销售逻辑,有效面谈记录表,范 例,42,谢谢大家！,有效面谈是,唯一,一种把,发展,计划、,激励,方案、,培训,计划真正,落实,在每一位员工身上的,手段。,43,内容总结,绩效面谈流程与运作要点。绩效面谈是发展员工和激励员工的重要手段。面谈最大的魅力就在于同等努力会让你获得双倍甚至几倍的回报。角色认知：面谈双方在对方心目中的角色。B的角色：是A对B在自己心目中的定位。业务员与高端客户的面谈中，经常犯这种错误，双方在心理上处于“不平等”状态。孟太平每天早晨都踏着早会开始的音乐声上班，有时手里还拎着早餐。一天，高级经理走到他座位旁说道：“你以后早点来，不许把早餐带进来。面谈是坦诚相待，不是通过简单的“话术”解决的。面谈人：“我觉得有点对不起你，你加入我们。“针对你的客户群，是否设计匹配的产品组合及销售逻辑。“依你的能力完全可以做到每月*件，你同意吗。预先分析要求改变对他的重要性，以及不良表现的后果。用问题调整面谈的方向，对传递的想法达成共识。“你看这样好不好，我们花20天的时间，每天专心来做3件事情：。我们坚持20天就做这3件事，看看做与不做有什么差别。再次面谈以确认对方在做该做的事。42,