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,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,2020-12-29,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,2020-12-29,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,#,2020-12-29,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,2020-12-29,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,#,2020-12-29,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,2020-12-29,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,#,2020-12-29,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,2020-12-29,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-12-29,#,*,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-12-29,2024/11/14,1,劳动合同的解除和终止,2023/9/291劳动合同的解除和终止,2024/11/14,2,劳动合同的解除,劳动合同的终止,经济补偿金及赔偿金,2023/9/292劳动合同的解除劳动合同的终止经济补偿金及,2,2024/11/14,3,一、协商解除,二、通知解除,（非过失性解除）,：,劳动者提前,30,天通知解除，试用期内提前,3,天通知解除。,用人单位提前,30,天通知（或支付代通知金）,解除,。,三、即时解除,（过失性解除）,：,劳动者被迫解除（劳动者解除），用人单位需支付经济补偿金；,用人单位即时解除,；,四、,限制解除（适用非过失性解除及经济性裁员）,可以解除劳动合同的情况,2023/9/293一、协商解除 可以解除劳动合同的情况,3,2024/11/14,4,王某为了谋求更好地发展，准备到另外一家公司上班。,2008,年,11,月,1,日，她提前一个月向公司递交了辞职申请。但是，到了,12,月份，公司还故意拖延迟迟不为她办理离职手续，致使新工作也泡了汤。而且，公司要求她在未办理离职手续之前必须在原公司正常上班，否则给公司造成的损失由她承担。王某为此很苦恼，真是进退两难。,单位是否有权不批准员工的辞职申请？,2023/9/294 王某为了谋求更好地发展，准备,4,分析：,员工在劳动合同期内辞职，所担负的义务就是提前三十天书面通知用人单位。需要注意的是，劳动者书面通知仅是单方面的告知，即使企业不批准，员工也可以正常离职。因此，王某履行了提前,30,天的通知义务，过了,30,天，王某就可以直接走人。,办理离职手续是用人单位为离开企业的员工应尽的义务。根据劳动合同法第,50,条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在,15,日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。,用人单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款；给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。,总结：,员工提前,30,日提交了离职申请，到期后企业没有必要拖延办理手续，,否则要承担相应的责任。,分析：,5,2024/11/14,6,用人单位提前,30,天通知（或支付代通知金）解除,用人单位预告通知（非过失性）解除劳动合同一览表,解除原因,解除条件,注意问题,解除限制,医疗期满解除,1,、医疗期满；,2,、不能从事原工作也不能从事单,位另行安排的工作。,1,、提前,30,天书面,通知；,2,、支付经济补偿金。,劳动合同法,第,42,条规定的,6,种情形下不得解除。,不能胜任工作,1,、不能胜任工作；,2,、经培训或调整岗位仍不能胜任,工作。,客观情况发生重大变化解除,1,、客观情况发生重大变化致使原,劳动合同无法履行；,2,、无法就变更劳动合同达成协议,2023/9/296用人单位提前30天通知（或支付代通知金）,6,2024/11/14,7,情景一：,高某，在职期间右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。三个月过去了，高某的病情仍未好转，公司认为高某的工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难按要求上岗。鉴于高某的情况，公司在高某医疗期结束后，提前,30,天与其解除了劳动关系，并依法支付了经济补偿金。,问：公司做法是否合理？,参考答案：企业漏了一个前提，虽然已经证明高某无法胜任原来的工作，但是还需要为其 另行安排其他工作仍无法胜任的情况下，才可以采用提前,30,天通知解除的方式；,现学现用,2023/9/297情景一：现学现用,7,情景二：,月日，张女士被财务部领导叫去谈话，部门领导认为其近期工作状态不稳定，失误频繁，已经不能胜任财务工作，公司准备将其调整到收银部工作，张女士对此十分不理解，认为公司应该与自己协商。所以调整至收银部后，工作态度散漫，常常出错，鉴于此，企业决定与张女士解除劳动合同。,那么企业的这种做法是否合理的呢？调整是否需要得到张女士的同意？,参考答案：,1,、把张女士从财务部调整至与其原来工作有关联性的收银部，企业的做法可以说是合理。但是前提要有充分的证据证明张女士确实不胜任财务部的工作。,2,、不需要得到张女士的同意，因为这是企业的对不胜任工作的员工可以进行自主管理的权利。,情景二：,8,2024/11/14,9,情景三：,某公司决定取消销售部某类工作岗位，于是以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由与这类岗位的员工解除劳动合同。,链接：客观情况通常是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括企业迁移、企业改制、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。需要强调的是，客观情况的发生导致劳动合同无法履行，,如果没有达到“无法履行”的程度,，则应继续履行而不能适用解除。,答案：不可以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由与这类岗位的员工解除劳动合同。因为取消的只是销售部的某类岗位，销售部还有其他的岗位可以安排的，应该与员工进行进一步协商。,2023/9/299 情景三：,9,2024/11/14,10,劳动者被迫解除，用人单位需支付经济补偿金,劳动者即时解除（被迫解除）劳动合同一览表,解除情形,解除条件,随时通知,解除,1,、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件；,2,、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；,3,、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,4,、用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；,5,、用人单位以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；,6,、法律、法规规定的其他情形；,无需通知,立即解除,1,、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；,2,、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；,2023/9/2910 劳动者被迫解除，用人单位,10,2024/11/14,11,李某，,2002,年,10,月入职某建筑设计工程有限公司，自,2004,年,10,月起，公司开始拖欠李某工资，直至,2005,年,1,月，公司共拖欠李某,4,个月工资因单位一直拖欠工资，,2005,年,1,月,10,日，李某一走了之，并于同年,2,月份提起了劳动仲裁，要求公司支付其拖欠的,4,个月工资、,1,个月的,代通知金,及因被迫离职公司应支付的,4,个月经济补偿金。,仲裁结果：,公司需支付其拖欠的,4,个月工资，但无需支付经济补偿金和代通知金。,劳动者被迫解除想要获得经济补偿金，有什么义务,？,2023/9/2911 劳动者被迫解除想要获得经济补偿金，有,11,分析：,本案中，由于李某在离职时，未向用人单位发出书面解除劳动合同的通知，也没有清楚地陈述其离职原因是由于用人单位拖欠工资，因此，在劳动仲裁中，劳动仲裁委以申诉人不能证明其确切地离职时间及离职原因是被迫离职为由，驳回了李某要求用人单位支付经济补偿金的仲裁请求。而代通知金只适用于用人单位提前,30,天通知劳动者解除的劳动合同的情况，这里属于概念混淆。,总结：,劳动者有发出书面的解除劳动合同书通知清楚的告知解除的原因的义务，,否则要求赔偿的话可能得不到支持。,12,2024/11/14,13,用人单位即时解除,用人单位即时通知解除劳动合同一览表,解除原因,解除条件,注意问题,提醒,试用期内,1,、试用期间,2,、不符合录用条件,录用条件明确、合法,随时随便,严重违纪,1,、存在合法有效的规章制度,2,、劳动者违反规章制度；,3,、达到严重按规定可以辞退的程度,规章制度合法性；,严重程度的证明责任,重大损害,1,、严重失职、营私舞弊,2,、造成重大损害,重大损害的证明责任,兼职,对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的,证明存在严重影响及用人单位曾提出改正,无效劳动合同,欺诈、胁迫、乘人之危；或违反法律法规强制性规定等；,证明责任,刑事责任,被追究刑事责任,刑事责任的范围,2023/9/2913用人单位即时解除用人单位即时通知解除劳,13,2024/11/14,14,法律上没有明确的规定，企业的规章制度应对此进行量化。,如：,合同期内累计,3,次违反规章制度或劳动纪律的，,视为严重违纪,。,严重失职，营私舞弊导致经济损失,10000,元以上的，,视为重大损害,。,关于“严重违纪”及,“重大损害”,的标准问题,2023/9/2914 关于“严重违纪”及“重大损,14,2024/11/14,15,限制解除条件（适用非过失性解除及经济性裁员）,限制解除条件,注意事项,1,、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,从事职业病危害作业的，劳动者离职时必须进行健康检查。,2,、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,工伤,1-4,级的不得解除，劳动关系保留到员工退休；,5-10,级的非因劳动者提出一般不得解除，解除时由单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,3,、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；,医疗期内不得解除。,4,、女职工在孕期、产期、哺乳期的；,三期内不得解除,5,、在本单位连续工作满,15,年，且距法定退休年龄不足,5,年的；,法定年龄男,60,、女工人,50,、女干部,55,；从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，男,55,，女,45,；因病或非因工致残，由医疗证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男,50,，女,45,周岁。,6,、法律法规规定的其他情形。,担任专职工会主席、副主席、委员的；,担任平等协商代表的；,正处于义务服兵役期间的。,2023/9/2915 限制解除条件（适用,15,经济性裁员,经,济,性,解,除,裁员条件,1,、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占,企业职工总数百分之十以上的需要告知工会,2,、依照企业破产法规定进行重整的；,3,、生产经营发生严重困难的；,4,、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；,5,、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况,发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,优先留用,1.,较长期
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