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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第十章人力资源开发与管理,第一节人力资源开发与管理概述,第二节人力资源规划,第三节人力资源开发,第四节人力资源管理,第十章人力资源开发与管理第一节人力资源开发与管理概述第,第一节人力资源开发与管理概述,一、人力资源的概念、特征,(一)人力资源的概念,(二)人力资源的特征,(1)再生性。,(2)时效性。,(3)能动性。,(4)社会性。,(5)两重性。,(6)成长性。,二、人力资源开发与管理的含义与内容,(一)人力资源开发与管理的含义,.选人,第一节人力资源开发与管理概述一、人力资源的概念、特征(一,第一节人力资源开发与管理概述,(1)选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。,(2)被选者多多益善。,(3)被选者的层次结构要适当，选人时应遵循“最适原则”和“最优原则”。,.育人,(1)因材施教。,(2)突出实用性。,(3)避免育人不当。,.用人,(1)量才录用。,(2)工作丰富化。,(3)多劳多得，优劳优酬。,第一节人力资源开发与管理概述(1)选人者本身要具有较高的素,第一节人力资源开发与管理概述,.留人,(1)科学的报酬政策与制度。,(2)礼贤下士，知人善任。,(3)营造人际关系和谐、心情舒畅的人文环境。,(二)人力资源开发与管理的主要内容,(1)人力资源的规划与决策。,(2)人力资源的开发。,(3)人力资源的管理。,(4)人力资源的评价。,三、人力资源开发与管理的基本原理,(一)系统优化原理,(1)系统的整体性。,第一节人力资源开发与管理概述.留人(1)科学的报酬政策,第一节人力资源开发与管理概述,(2)系统的动态性。,(3)系统的开放性。,(4)系统的适应性。,(二)能级对应原理,(1)人的能力存在的差异。,(2)人力资源开发与管理必须要分层次、分对象，具有稳定的组织形态。,(3)不同能级应表现为不同的责、权、利。,(4)人的能级必须与其所处的岗位层次相对应。,(5)人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性。,第一节人力资源开发与管理概述(2)系统的动态性。(3)系,第一节人力资源开发与管理概述,(6)人的能级现岗位层次的对应程度标志着管理人员水平的高低和人力资源开发与管理的优劣。,(三)共协反应原理,(1)人的素质是个一个多元素、多层次且相互联系的系统，人对环境刺激的反应是根据环境刺激的种类、强度等特征，其有关素质元素经过平衡协调整合后的反应，这种整合后的反应称为“共协反应”。,(2)素质系统进行共协反应时，有两种元素起作用。,(3)共协反应的基本形式有三种：共协抑制、共协补偿和共协促进。,(四)系统动力原理,(1)物质动力。,第一节人力资源开发与管理概述(6)人的能级现岗位层次的对应,第一节人力资源开发与管理概述,(2)精神动力。,(3)信息动力。,(五)弹性冗余原理,(1)工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、因专业而异。,(2)工作目标要有弹性，既要有难度，又要力所能及。,(3)人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的应变能力有所增强。,(六)互补增值原理,四、工作分析,(一)工作分析的概念,.工作描述,(1)职务名称。,第一节人力资源开发与管理概述(2)精神动力。(3)信息动,第一节人力资源开发与管理概述,(2)工作活动和工作程序。,(3)工作条件和物理环境。,(4)社会环境。,(5)聘用条件。,.工作说明书,(1)一般要求。,(2)生理要求。,(3)心理要求。,(二)工作分析的意义,()工作分析是人力资源管理规范化、科学化的基础。,()为企业合理配置人力资源创造条件。,()为企业合理薪资制度设计奠定基础。,第一节人力资源开发与管理概述(2)工作活动和工作程序。(,第一节人力资源开发与管理概述,()为企业考核激励机制有效性提供保障。,()为人力资本市场竞争和规范劳动关系创造条件。,(三)工作分析程序,图10-1工作分析各阶段关系,()准备阶段。,()调查阶段。,()分析阶段。,()完成阶段。,第一节人力资源开发与管理概述()为企业考核激励机制有效性,第一节人力资源开发与管理概述,五、职位分类,(一)职位及其特点,()职位是以事(工作)为中心设置的。,()职位数量有限。,()几乎任何一个职位都可以划归一定的职系和等级。,(二)职位分类,(三)职位分类方法,.岗位等级法,.岗位分类法,.混合分类法,第一节人力资源开发与管理概述五、职位分类(一)职位及其特,第二节人力资源规划,一、人力资源预测的方法,.人力资源现状规划法,.经验预测法,.分合性预测法,.德尔菲法,.描述法,.计算机模拟法,二、人力资源计划,(一)人力资源计划的概念,(二)人力资源计划的类型,()人事计划，又称劳动力计划。,()人力资源计划，又称现代人力资源计划。,第二节人力资源规划一、人力资源预测的方法.人力资源现状,第二节人力资源规划,()战略人力资源计划。,()战术人力资源计划，又称年度人力资源计划。,(三)人力资源计划模型,三、人力资源规划的任务、程序,(一)人力资源规划的任务,()根据企业的总的整体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种和各类程度的人力需求。,第二节人力资源规划()战略人力资源计划。()战术人力,第二节人力资源规划,图10-2人力资源计划的内容模型,()研究企业组织变革的可能性，并推定未来人力需求的变动情形。,第二节人力资源规划图10-2人力资源计划的内容模型(),第二节人力资源规划,()分析现有的人力的素质、年龄结构与性别结构、变动率及缺勤率、工作情绪的消长趋势等，决定完成各项生产经营工作所需的各种类别的等级。,()研究分析就业市场的人力供需状况，确定可从社会人力供给中直接获得或需与教育及培训机构合作培养的各种类型和等级的人力。,()使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并使之与企业的发展规划和经营计划能够相互衔接。,(二)人力资源规划的程序,()企业的战略决策分析。,()企业的经营环境分析。,()企业现有人力资源的状况分析。,第二节人力资源规划()分析现有的人力的素质、年龄结构与性,第二节人力资源规划,()人力资源供求预测。,()总体规划及具体业务计划的制定与平衡。,()计划的实施和控制。,第二节人力资源规划()人力资源供求预测。()总体规划,第三节人力资源开发,一、人力资源的吸收员工招聘,(一)员工招聘的概念,(二)招聘的基本程序,.招聘决策,(1)员工招聘的招聘决策。,(2)员工招聘的基本原则,1)少而精的原则。,2)宁缺毋滥原则。,3)公平竞争原则。,.招聘计划,(1)招聘计划的形成,1)用人部门提出需求申请。,第三节人力资源开发一、人力资源的吸收员工招聘(一)员,第三节人力资源开发,2)人力资源开发与管理部门提出方案。,3)经理层决策。,(2)计划的主要内容,1)什么岗位需要招聘？招聘什么人？招聘多少人？各岗位具体要求是什么？,2)何时发布招聘信息？通过什么渠道发布招聘信息？,3)具体招聘工作的组织实施方案。,4)委托哪个部门进行招聘测试？,5)招聘预算多少？,6)新员工何时到位？,7)新员工的岗前培训计划等。,.发布招聘信息,第三节人力资源开发2)人力资源开发与管理部门提出方案。3,第三节人力资源开发,(1)发布招聘信息。,(2)发布招聘信息的原则,1)面广原则。,2)及时原则。,3)层次原则。,(3)发布招聘信息的渠道。,.招聘测试,(1)招聘测试的概念。,(2)招聘测试的种类。,1)心理测试。,2)知识考试。,3)情景模拟。,第三节人力资源开发(1)发布招聘信息。(2)发布招聘信息,第三节人力资源开发,4)面试。,.人事决策,(1)人事决策。,(2)人事决策的基本步骤,1)对照招聘计划。,2)参考测试结果。,3)确定初步人选。,4)查阅档案资料。,5)进行体格检查。,6)确定最终人选。,(三)招聘的主要形式,.内部选拔,第三节人力资源开发4)面试。.人事决策(1)人事决策,第三节人力资源开发,(1)内部提升。,(2)内部调用。,.社会网络系统招聘,(1)熟人介绍。,(2)职业介绍机构。,(3)猎头公司。,(4)职业介绍人。,(5)求职者登记。,.公开招聘,(1)刊登广告。,(2)报名。,(3)招聘测试。,第三节人力资源开发(1)内部提升。(2)内部调用。.,第三节人力资源开发,(4)筛选。,(5)录用。,(6)招聘评定。,二、员工培训与开发,(一)员工培训与开发概述,()培训的目的在于提高员工的绩效，以利于实现企业目标。,()培训的直接任务在于获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。,()培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。,()员工培训同生产经营需要紧密结合。,()形式多样，适应性强。,(二)培训与开发的内容、原则和形式,第三节人力资源开发(4)筛选。(5)录用。(6)招聘评,第三节人力资源开发,.培训与开发的内容,(1)企业的物质文化和精神文化两个方面的培训。,(2)企业、行业及有关工作岗位所需的知识和技能方面的培训。,(3)一般文化知识的普及和提高方面的培训。,(4)知识更新，本行业中最新科学技术方面的培训。,(5)现代管理知识和技能方面的培训。,.培训与开发的原则,(1)人尽其才的原则。,(2)坚持挖潜和培养相结合的原则。,(3)普及性的培训与重点开发相结合的原则。,(4)改善人员结构的原则。,.培训与开发的形式,第三节人力资源开发.培训与开发的内容(1)企业的物质文,第三节人力资源开发,(1)按培训对象的范围划分，有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员、领导干部培训等。,(2)按培训时间的阶段划分，有职前培训(即就业培训)、在职培训、职外培训等。,(3)按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等。,(4)按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校联合办学培训等。,(5)按教学手段不同划分，有面授、函授、广播电视授课等。,(三)培训与开发的作用模型,第三节人力资源开发(1)按培训对象的范围划分，有全员培训、,第三节人力资源开发,图10-3培训与开发的作用模型,(四)培训与开发的实施,.培训与开发实施模型,第三节人力资源开发图10-3培训与开发的作用模型(四)培,第三节人力资源开发,图10-4培训与开发的实施模型,.前期准备阶段,(1)培训需求分析。,第三节人力资源开发图10-4培训与开发的实施模型.前期,第三节人力资源开发,(2)确立目标。,.培训实施阶段,(1)设计培训计划。,1)培训目标。,2)培训方式。,3)培训对象。,4)培训方法。,5)培训预算，要根据培训的内容、时间、规模等因素进行培训预算，从而达到控制开支、节约培训费用的目的。,(2)培训方案的实施。,1)确定培训讲师。,2)确定教材。,第三节人力资源开发(2)确立目标。.培训实施阶段(1,第三节人力资源开发,3)确定培训地点。,4)准备好培训设备。,5)决定培训时间。,6)发培训通知。,.评价培训阶段,(1)确定评价标准。,(2)培训测试。,(3)培训控制。,(4)评价培训结果。,(5)评价结果的转移。,(五)培训与开发的方法与类型,.培训与开发的方法,第三节人力资源开发3)确定培训地点。4)准备好培训设备。,第三节人力资源开发,(1)各种培训方法与学习效果比较。,第三节人力资源开发(1)各种培训方法与学习效果比较。,第三节人力资源开发,表10-1各种培训方法与学习效果比较,第三节人力资源开发表10-1各种培训方法与学习效果比较,第三节人力资源开发,(2)各种培训方法与内容的效果比较。,第三节人力资源开发(2)各种培训方法与内容的效果比较。,第三节人力资源开发,表10-2各种培训方法与内容的效果比较,第三节人力资源开发表10-2各种培训方法与内容的效果比较,第三节人力资源开发,(3)主要培训方法介绍,1)案例研究。,2)研讨会。,3)授课。,4)游戏。,5)电影。,
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