有效制定年度培训计划课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,有效制定年度培训计划,*,有效制定年度培训计划,2024/11/13,有效制定年度培训计划,有效制定年度培训计划2023/10/1有效制定年度培训计划,1,你是否这样的疑惑？,培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具操作性呢？,培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训需求分析。,培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作用不够。,培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行为改变及绩效改进。,效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技能，技能不能形成绩效。,有效制定年度培训计划,你是否这样的疑惑？培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公,2,目 录,第三章：培训第三步制定培训计划,第一章：培训的起点培训需求分析,第二章：培训的“技术”含量所在课程体系设计,有效制定年度培训计划,目 录 第三章：培训第,3,第一章,培训的起点培训需求分析,有效制定年度培训计划,第一章培训的起点培训需求分析有效制定年度培训计划,4,一、培训的起点培训需求分析,培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。,一般应从以下几个方面人手,：,1、组织分析,2、工作分析,3、工作者分析,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,一、培训的起点培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每,5,1、组织分析企业现状盘点,员工绩效考核结果分析,职位胜任力分析,战略目标与内外培训资源分析,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,1、组织分析企业现状盘点员工绩效考核结果分析 职位胜任力,6,从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。,、员工绩效考核结果分析,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核,7,方法一,与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。,方法二,通过员工满意度问卷调查。,方法三,对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,方法一与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨,8,第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：,第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？,第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？（准入标准和优秀标准）,、职位胜任力分析,方法一,，准入标准。,方法二，,优秀标准。,方法三，,从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：,9,绩效管理体系,岗位职能体系,胜任能力体系,长期效益,短期效益,长期效率,短期效率,顾客,需求,创新力,执行力,整合力,规范力,职能,需求,顾客系统,传输系统,人力资源,财务资源,目标,需求,市场,研发,生产,销售,绩效导航系统,职位定位系统,员工才能评价系统,（KCI,关键,能力指标）,（KTI,关键,任务指标）,（,KPI,关键,绩效指标）,什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！,关键键绩效指标关键任务指标关键能力指标,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,绩效管理体系岗位职能体系胜任能力体系长期效益短期效益长期效率,10,岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系,Want,Should,Is,人力资源盘点,管理系统诊断,方案设计与实施,HRM优化措施,战略目标,事业计划,量差,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系WantShouldIs,11,优化人力资源管理与开发系统,岗位任职资格管理体系,选人,用人,育人,留人,岗位任职,资格标准,员工优势,能力识别,建立人才标准,建立人才梯队,量差距,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,优化人力资源管理与开发系统岗位任职资格管理体系选人用人育人,12,对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：,第一，组织的现状是什么？,第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？,第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？,第四，这些资源会产生什么样的培训效果？,、,战略目标与内外培训资源分析,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具,13,培训需求分析的过程,战略分析,年度发展规划,HR系统分析,建立培训体系,重大事件分析,确定事件影响,职位分析,明确工作职责,现存问题分析,找出问题原因,业绩分析,绩效结果反馈,职业发展前瞻性需求,突出重点培养,培训,需求,调研,确认培训,需求,建立培训目标,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,培训需求分析的过程战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体,14,有效的培训需求,培训需求成果1：,为什么培训（培训的目的）,谁需要培训（培训的需求对象）,培训什么（培训的内容）,培训的深度与广度（培训的目标）,培训需求成果2：,企业对培训的态度,培训可能的障碍与问题,培训的成果3：,企业具有的培训资源,可利用的外部资源有哪些,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,有效的培训需求培训需求成果1：培训的成果3：一、培训需求分析,15,有效的培训需求,培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求,分析实际就是寻找“压力点”,一般培训需求分析三个层面：,实现目标,“,压力点,”,环境变化（新技术法律/竞争）,任职资格标准,项目/任务执行能力要求,员工胜任能力,绩效不佳改善,战略与环境,分析,工作与任务,分析,人员与绩效,分析,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,有效的培训需求培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列,16,培训需求分析,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因,收集和分析关键事件,进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求,将实际结果与目标进行比较,制定人力资源计划,评价组织环境,具 体 方 法 举 例,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,培训需求分析人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过,17,任务分析,判断培训的内容,选择分析的工作岗位,罗列工作岗位需要执行的任务清单,确保任务清单的可靠性和有效性,明确胜任一项任务所需要的知识、技能以及采用观察法、问卷调查法,可以借鉴职务说明书,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,任务分析判断培训的内容选择分析的工作岗位罗列工作岗位需要执行,18,培训需求分析双轨模型,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,培训需求分析双轨模型 一、培训需求分析有效制定年度培训计划,19,1,、原始需求回顾,如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案,2、确定调查的目标,如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题,3、确定调查的核心内容,如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为,4、选择调查方法/调查问卷设计,如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法,5、制定调查计划,如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排,6、调查实施,7、撰写培训需求调查报告,如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明,培训需求分析的流程,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,1、原始需求回顾培训需求分析的流程一、培训需求分析有效制定年,20,培训需求调查与分析,需求调,查分类,调查目的,调查对象,方法,战略,董事会、总经理,面谈、企业战略计划,年度计划,职能部门经理,面谈、部门年度计划,职位要求,管理者与下级,调查表,抽样面谈,绩效考核表,年度需,求调查,个人成长愿望,管理者与下级,员工发展规划,项目需,求调查,了解主要差距,确定培训重点,制定培训计划,目标学员,其直接上级,面谈,调查表,课程中,需求调查,了解学员主要,差距、确定培训重点,学员,课前抽样,小组交流,一、培训需求分析,有效制定年度培训计划,培训需求调查与分析需求调查分类调查目的调查对象方法战略董事会,21,第二章,培训的“技术”含量所在课程体系设计,有效制定年度培训计划,第二章培训的“技术”含量所在课程体系设计有效制定年度培训,22,二、培训的“技术”含量所在 课程体系设计,课程体系设计需要将课程结构、类别、内容、形式、师资配置等方面技术性地与培训需求相匹配，以达到培训目标，使培训具有针对性、有效性、实用性、系统性、持续性。,二、课程体系设计,有效制定年度培训计划,二、培训的“技术”含量所在,23,课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理,内部课程：,中高级培训员工培训 新员工培训,素质层培训理念层培训业务层培训管理层培训,外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进，作为内部课程的补充，起到催化剂作用。,1.课程体系需要“技术”性地开发与管理,二、课程体系设计,有效制定年度培训计划,课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理 1.课程体系,24,培训课程开发的动机行为模型,培训课程开发层次模型,课程开发模型,二、课程体系设计,有效制定年度培训计划,培训课程开发的动机行为模型 培训课程开发层次模型 课程开发模,25,培训课程设计、开发与管理体系,培训课程库建立,建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。,培训素材库建立,依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。,培训课程开发,依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训)。,二、课程体系设计,有效制定年度培训计划,培训课程设计、开发与管理体系建立培训课程模板，并将每门课程完,26,种 类,培训对象或简要内容,职前培训,新员工培训和新招人员培训,专业技能培训,生产、制造、技术、研发、营销、财务会计、行政秘书等技能性培训,管理能力培训,针对基层、中层和高层管理人员提供以提高管理能力为目的的培训,自我培训,强调自我学习、自我发展；以个人规划和自我控制为主,常用企业培训课程体系,二、课程体系设计,有效制定年度培训计划,常用企业培训课程体系二、课程体系设计有效制定年度培训计划,27,培训课程三明治体系设计,核心能力课程,新员工入职培训,销,售,管,理,系,列,市,场,营,销,系,列,财,务,管,理,系,列,人,力,资,源,系,列,客,户,服,务,系,列,行,政,管,理,系,列,技,术,开,发,系,列,生,产,作,业,管,理,物,流,管,理,系,列,中、高级经理者培训,初级经理人培训,决策者与领导者课程,管理技能,基本技能,岗位技能,二、课程体系设计,有效制定年度培训计划,培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销市财人客行,28,不同对象的技能提升,判断能力,领导能力,协调能力,沟通能力,专业能力,中层管理者,洞察能力,决策能力,创造能力