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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-10-05,*,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-10-05,*,#,Human Resource Planning,旅游企业人力资源规划,1,Human Resource Planning旅游企业人力资,主要内容,人力资源规划概述,概念、与企业战略的关系和种类等,人力资源规划的制定过程,人力资源规划的编制,2,主要内容人力资源规划概述2,第一节,旅游企业人力资源规划,概述,3,第一节旅游企业人力资源规划3,根据旅游企业在一定时期内的,战略目标,，,评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及劳动力市场的供求情况，,制定出相应政策和措施,，,满足组织对人力资源在,数量、质量上的需求,同时,使员工与企业一同成长和发展,的管理活动过程。,一、什么是旅游企业人力资源规划,4,根据旅游企业在一定时期内的战略目标，评估企业现有人力,二、人力资源规划与企业战略的关系,企,业,规,划,人,力,资,源,规,划,长期的战略规划：,公司的宗旨、,环境、目标、,SWTO分析、战略,中长期的经营策略：,规划方案所需资源、,组织策略、开发新,项目、收买或放弃,规划,年度预算方案：,单位及个人工作目标、,项目规划及安排、,对结果的监督和控制,分析问题：,企业需求、,外部因素、,内部供给分析,预测需求：,雇员数量、雇员结,构、组织和工作设,计、净需求量,制定行动方案：,人员盘点、招聘、提,升与调动、组织变动、,培训与开发、劳资关系,工资与福利、,5,二、人力资源规划与企业战略的关系企人长期的战略规划：中长期的,（一）按时间跨度划分：,短期规划：未来3年,中期规划：未来5年,长期规划：未来10年及其以上,三、人力资源规划的种类,6,（一）按时间跨度划分：三、人力资源规划的种类6,企业情况、环境的不确定性与计划跨度长短的关系,短期计划；,不确定/不稳定,竞争非常激烈,环境不稳定,产品/服务需求不稳定,组织规模小,管理水平落后,长期计划：,确定/稳定,组织居于强有力的市场竞争地位,环境较稳定,完善的管理信息系统,产品/服务需求较稳定,管理水平先进,7,企业情况、环境的不确定性与计划跨度长短的关系短期计划；竞争,（二）按适用范围划分：,企业层面：整个企业,部门层面：企业中的某个部门,三、人力资源规划的种类,8,（二）按适用范围划分：三、人力资源规划的种类8,（三）按规划内容划分：,战略性规划：方向性和指导性,战术性规划：具体性和可操作性,三、人力资源规划的种类,9,（三）按规划内容划分：三、人力资源规划的种类9,四、人力资源规划的综合平衡,企业增强组织功能,人力资源,个人满足,提高组织效率目标,规划手段,需要的目标,发展专业化,职务设计,工作丰富化,精简人员,培训计划,工作保障,稳定骨干,职业生涯规划,寻求发展,降低成本,生产率计划,提高待遇,保证指挥权威,劳工关系计划,受尊重,保持队伍精干,考核计划,公平晋升机会,10,四、人力资源规划的综合平衡企业增强组织功能,五、旅游企业HRP的配合要素,1、以企业总体目标作为核心，并发展出目标体系和经营战略；,2、对内外人力资源供需状况的充分了解；,3、高层的支持和参与；,4、企业文化的配合；,5、相应的人力资源管理作业和内部信息的 配合。,11,五、旅游企业HRP的配合要素1、以企业总体目标作为核心，并发,六、有关人员在制定HRP的作用,12,六、有关人员在制定HRP的作用12,第二节,旅游企业人力资源规划,过程,13,第二节旅游企业人力资源规划13,一、企业人力资源环境和现状分析,（一）外部环境分析,经济环境,政策和法律环境,劳动力市场,技术状况,地理因素和竞争状况,14,一、企业人力资源环境和现状分析（一）外部环境分析14,广东,“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工了。”广州一家工厂的工人,“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”,东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞,佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总人数的27%。佛山市劳动和社会保障局相关统计,News：,安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,15,广东News：安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂,News：,安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,16,News：安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,News：,安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,浙江上虞,“,刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的时间，在这三个月中，会有不 少的次品出来，培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人服务这样的管理理念应该能留住工人吧。”,17,News：安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,News：,安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,18,News：安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,原因,同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班，治安环境较好。,某回流人员,民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也都直接影响了农民工的选择与去留。,记者按,News：,安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工,19,原因News：安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂,“过劳死”属不属于工伤？,时事话题：,20,“过劳死”属不属于工伤？时事话题：20,2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答复说工伤保险条例中已经明确规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过劳死”应该纳入“工伤”范畴。,（据3月19日江南时报）,时事话题：,“过劳死”属不属于工伤？,21,2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市,法律专家的观点：,首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有边吗？,时事话题：,“过劳死”属不属于工伤？,22,法律专家的观点：时事话题：22,（二）内部状况分析,基本信息盘点,岗位信息盘点,能力信息盘点,心理信息盘点,一、企业人力资源环境和现状分析,23,（二）内部状况分析一、企业人力资源环境和现状分析23,1、总体需求结构分析预测法,注：NHR指未来一段时间内组织需要的人力资源,数量,P指现有的人力资源,数量,；,(C-D)指未来一段时间内需要增减的人力资源,数量,（一）需求预测,二、供求预测,24,1、总体需求结构分析预测法注：NHR指未来一段时间内组织,2、人力资源成本分析预测法,注：NHR指未来一段时间内组织需要的人力资源,数量,TB指未来一段时间内人力资源,预算总额,；,S指目前每人的,平均工资,；,BN指目前每人的,平均奖金,；,W指目前每人的,平均福利,；,O指目前每人的,平均其他支出,；,指组织计划每年人力资源增加的平均百分数；,T指未来一段时间的,年限,。,25,2、人力资源成本分析预测法注：NHR指未来一段时间内组织需,3、,Delphi Method,定性预测法,美国兰德公司在40年代末提出。,方法,：,（1）邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题,（2）专家各自独立提出自己的意见,（3）收集、汇总专家意见,（4）将汇总结果返回给专家，进行再次分析,（5）重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致,26,3、Delphi Method定性预测法美国兰德公司在,4、比例法（,Ratio Analysis）,（1）根据各部门人员数量的大致配比关系,客房部20%30%,餐饮部40%50%,饭店员工总数与客房数的比例:,1/1.5 1/2,27,4、比例法（Ratio Analysis）（1）根据各部门人,4、比例法经验比例法,（2）工作量比例法,每年（月）所需员工数,每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数,每年（月）所需工作总时数,/,每年（月）每位员工所能完成工作时数,28,4、比例法经验比例法（2）工作量比例法28,（一）人力资源内部供应预测,马尔可夫转移矩阵法,人员替代法,二、供给预测,29,二、供给预测29,1、马尔可夫分析,流动可能性矩阵,30,1、马尔可夫分析流动可能性矩阵30,马尔可夫分析,现任者应用矩阵,31,马尔可夫分析现任者应用矩阵31,2、人员继承法换单法,类似于“管理人员接续计划”,32,2、人员继承法换单法类似于“管理人员接续计划”32,二、供给预测,（二）,人力资源,外部,供应预测,劳动力供应的数量和质量,如：每年有关学校毕业生的人数及其专业方向：各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料等。,33,二、供给预测（二）人力资源外部供应预测33,二、供给预测,（二）,人力资源,外部,供应预测,企业所在地区的经济发展前景和教育水平,行业竞争状态及企业的竞争力,社会失业率与行业失业率,34,二、供给预测（二）人力资源外部供应预测34,二、供给预测,（二）,人力资源,外部,供应预测,国家有关法律和政府的劳动法规,劳动力择业心态的变化,科学技术的发展,35,二、供给预测（二）人力资源外部供应预测35,三、旅游企业HRP的制定和实施,人力资源供求在数量和质量上是否均衡,劳动力短缺,基本均衡,劳动力过剩,36,三、旅游企业HRP的制定和实施人力资源供求在数量和质量上是否,三、旅游企业HRP的制定和实施,人力资源短缺政策,招聘新人,鼓励加班,内部调剂补岗,培训,提高工作效率,聘用兼职、临时或正式人员,工作外包,减少工作量,添置新设备,37,三、旅游企业HRP的制定和实施人力资源短缺政策37,人力资源过剩时的政策,扩大有效业务量,再培训,提前退休,降低工资,减少福利,工作分享,临时下岗,裁员,38,人力资源过剩时的政策扩大有效业务量38,人力资源供求平衡,组织条件,现有经营的扩张,外部补充,接任计划,晋升,管理人员开发,新产品或业务,的多种经营,外部补充,接任计划,技术培训计划,晋升,管理人员开发,稳定状态,接任计划,技术培训计划,外部补充,晋升,下降,退休,辞退,工作分享,39,人力资源供求平衡组织条件现有经营的扩张外部补充新产品或业务外,第三节,旅游企业人力资源规划,的编制,40,第三节旅游企业人力资源规划40,人力资源规划案例分析,目标,今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内,政策,重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层,方案,加强对现任管理干部的高级管理培训；,选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；,在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；,对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。,41,人力资源规划案例分析 目标 今后两年将公司管,方案评价,（两年以后进行）,评价的主要问题,：,我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？,公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？,多大比例的现任管理干部参加了高级管理培
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