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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2023/2/10,#,薪,酬管理,第一节薪酬管理概述,第二节薪酬管理的理论基础,第三节薪酬制度,第四节薪酬设计,第五节薪酬的控制与调整,第六节员工福利,第七节高级人才的薪酬管理,第八节企业薪酬管理案例,第一节 薪酬管理概述,一、薪酬的概念与作用,（一）薪酬的概念与内容,（二）薪酬的作用,1.,保障作用,2.,激励作用,3.,调节作用,二、薪酬管理的原则,（一）适合度原则 （二）公平性原则,（三）接受性原则 （四）激励性原则,（五）多元化原则,第一节 薪酬管理概述,三、影响员工薪酬的因素,（一）员工的劳动量,（二）职务的高低,（三）技术与能力水平,（四）工作条件,（五）年龄与工龄,（六）企业负担能力,（七）地区与行业间的薪酬水平,（八）劳动力市场的供求状况,（九）生活费用与物价水平,第一节 薪酬管理概述,四、薪酬模式,（一）薪酬四分图,1.,基本薪资,2.,奖金,3.,保险,4.,福利,5.,津贴,（二）三种薪酬模式,1,高弹性模式,2,高稳定模式,3,折衷模式,第二节 薪酬管理的理论基础,一、公平理论与薪酬管理,（一）公平理论的含义,（二）公平理论的应用,二、双因素论与薪酬管理,（一）双因素论的含义,（二）双因素论的应用,第三节 薪酬制度,一、技术等级工资制,二、职务等级工资制,三、岗位技能工资制,四、结构工资制,五、薪点工资制,六、保密工资制,第四节 薪酬设计,一、薪酬设计的原则,（一）公平性（二）竞争性（三）激励性,（四）经济性（五）合法性,二、工资制度类型的选择：高弹性类、高稳定类、折中类,三、确定工资标准,1.,调查了解本地区劳动力市场的报酬水平,2.,确定企业内最低等级的工资标准,3.,确定各等级的工资标准,第五节 薪酬的控制与调整,一、,薪酬控制,（一）薪酬预算,（二）薪酬衡量,（三）控制成本,二、薪酬调整,（一）奖励性调整,（二）生活指数调整,（三）效益调整,（四）工龄调整,一,第六节 员工福利,一、员工福利的特点与作用,（一）员工福利的特点,(,补偿性、均等性、补充性和集体性,),（二）员工福利的作用,二、员工福利的构成,（一）经济性福利,（二）非经济性福利,（三）保险,三、企业福利制度弹性化,（一）弹性福利制的含义,（二）弹性福利制的类型,（三）弹性福利制的优缺点,第七节 高级人才的薪酬管理,一、股票期权的特征和作用,（一）股票期权计划及其特征,1.,股票期权计划：就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。,2.,计划的特征（自愿性、无偿性、后续性）,二、股票期权的设计思路,1.,认股权的股份来源设计,2.,设定认股权的行权价,3.,股票期权授予额度与时机,4.,认定认股权的有效期,5.,股东大会批准，持股计划必要列示条款,第七节 高级人才的薪酬管理,.,三、股票期权的框架设计与运用,（一）设置期权激励范围,（二）设置奖励总额度,（三）具体实施股权激励方案,第八节 企业薪酬管理案例,1.,惟,“,岗,”,不惟,“,能,”,吗,2.,深圳大鹏建筑工程公司工资方案,3.,微软的股权分配,4.,红星玩具厂的女工为何会辞职,红星玩具厂的女工为何会辞职,红星玩具厂是,80,年代初在珠江三角州,D,县建立的一家与香港合资的小型企业，属劳动力密集型，只生产简单的木制彩色娃娃、小动物等牵引玩具。但产品质量甚佳，成本低廉，不久前开始出口，订货有迅增之势。据此，香港老板决定增加投资，对红星厂生产的,“,瓶颈,”,喷漆工段进行工作设计，请当地一家设计院对这工段的生产流程进行较大的改造。设计院派了位林工程师来，先拿着马表做了好几天时间动作研究后，拿出了改造方案。喷漆工段取名曰,“,工段,”,，其实只相当一个小班组，由,8,名清一色的女工组成，归一名工段长领导，原来全部由手工操作：玩具先在前一道木工车间下料，砂光，然后进行部分组装，再经过浸涂假漆一道工序，就送来喷漆车间上漆。,红星玩具厂的女工为何会辞职,这些玩具多数只有两种颜色，当然也有多彩的。总之，每多上道彩，就要在这车问多过一道工序。如今作了流程改造，变成全部女工沿着一条直线坐着，头上装一根环轨，有着一条环链，上面悬挂着吊钩，不停地从女工们侧上方向前移动，慢慢进一座隧道式远红外烘干炉。每位女工坐在自己的一个有挡板隔开的小工作间里。带漆的玩具放在每位女工右手边的托盘里，她们取来，放在模板下，把彩涂按照设计的图案，喷到玩具上没被模板挡住的部位上。喷完后，取出来挂到前上方经过的吊钩上，自动进炉烘干。吊钩的移动速度是设计工程师做过时间动作研究并经过计算后设置的；,红星玩具厂的女工为何会辞职,据说女工们只要经过恰当训练，就能在经过她们头边的吊钩还在她们够得着的范围之内时，把一只漆好的玩具挂上去，使每一吊钩都能有负荷，不会有空着的，因为运动速度就是按这要求设计的。,女工们的奖金采用小组集体计奖制。由于对新工艺还不熟练，在半年实习期内，她们还达不到新定额，所以发给一笔,“,学习津贴,”,，但逐月减少,1,6,，半年后全部取消。那时就只要靠全组超过定额才能得一笔集体奖金了。当然超额越多，奖金也越多。,红星玩具厂的女工为何会辞职,半年实习期头一个月，生产率不及原来很多，但总算在上升，不过仍不及计划的快；第二个月更显著停滞，进步极慢，好像不会再快了。工段长同女工怎么才能加速，她们埋怨林工的研究不准确，吊钩动得太快，谁跟得上？个别女工甚至辞职而去，只好招来新手顶替，更加重了学习滞后问题。原以为集体计件能培育协作精神，如今反成了集体抵制。女工中被称为,“,大姐,”,的一位年长女工对工段长列举了新流程的一大堆问题：吊钧太快；奖金计算不对，偏低；新装红外干燥炉就在边上，太热，受不了，等等。,红星玩具厂的女工为何会辞职,工段长去设计院请教林工，林工建议他召集一次全体工人会议，听听到底有啥问题，看她们是什么主意。他说时间动作研究是准确的，错不了，吊钩速度根本不算快。工段长犹豫了一阵，决定还是召开一次会议。,头次会议在四点下班后进行，,8,位女工无一缺席。她们重复了那些牢骚，对室温过高意见尤其大。工段长答应去向车间主任老王反映。王主任听了，打电话问林工。林工说，这点原设计是忽略了，但如今若要彻底解决，就是补些通风降温装置，成本很高，不现实。王主任很为难，要工段长如实告诉女工。请她们谅解，并说要请示厂长，是否发给高温津贴。,红星玩具厂的女工为何会辞职,在第二次全体女工会上，工段长忐忑不安，怕一亮底，女工们会闹起来。不料说明后，女工们反应并不强烈，说她们原来就没指望补装昂贵的通风系统，只要买三台大点的家用风扇，大概就能解决问题。她们可能事先商量过，想出了这个土办法。,工段长觉得这建设花费不大，请示了主任，果然马上买来三台大风扇。女工们见了大喜，立即七嘴八舌商量风扇怎么摆法好，又试放了好几处不同位置，发现风扇放在地上对脚吹，效果最好。结果女工们对这样解决很满意，跟工段长的对立情绪也消退不少，上下关系变好多了。工段长也很高兴，同女工们再开几次会，彻底解决工作条件问题好不？女工们欣然同意了。,红星玩具厂的女工为何会辞职,第三次会议上，女工们把,“,炮火,”,转过来轰击吊钩速度问题。这次王主任和林工也在座。女工们对林工说吊钩飞快，跟不上，结果不少吊钩空着过去了，奖金都受了拖累。林工辩解说是跟你们一块做的时间动作研究，最后设计速度是取中间略偏低标准，并不快呀。女工们于是承认，并不是一定赶不上速度，但整天这样，根本吃不消。女工们说，只要愿意，短期内能跟上，但怕领导认为短期行，那长期也一定就行，就糟了。有位女工同林工，能不能把吊钩速度搞成有快、中、慢三档，换档开关装在,“,大姐,”,手边，由我们来调节控制？林工说由一速改三速并不难，成本也不高。王主任和工段长交换眼色后，说研究后再答复。于是散会。,红星玩具厂的女工为何会辞职,会后，王主任和工段长仔细讨论了很久，推敲再三，决定按女工们的主意先试一试。林工很快把变速装置装好，换档开关设在,“,大姐,”,工作台上。女工们大为兴奋，连几天午休时都热烈讨论速度设置模式。经试行，她们决定，上在头半小时，用中档，然后两个半小时高档；午餐前后半小时落到低档，再转高档；下班前半小时降为中档。女工们对此很满意，认为,“,轻松多了,”,。,当工段长把这方案告诉林工时，林工暗笑说：其实原设计是中档略偏下，恒速运转；如今平均速度反是中等偏高，女工们,“,吃亏,”,了。,红星玩具厂的女工为何会辞职,这套办法，运行顺利，吊钩空载率显著下降，次品率未见上升，反有一定下降。在原定的半年实习期还差两个月左右时，生产率即超出原预计值,35,40%,。于是，奖金也高于原预计。,6,个月期满，学习津贴取消，女工们更熟练，为使收入不致下降，也干得更欢。结果，喷漆工段收入比邻近的其他班组高不少，甚至超过那些班组的高级技工了,.,其他班组感到不公平，反映到厂长处。厂长下来了解了情况，批评让工人自己掌握生产节奏是,“,瞎胡闹,”,。他下令停止这套新做法，恢复设计院原方案。,下个月，生产大幅下降，,8,位女工中，包括,“,大姐,”,在内的,6,位在以后的两个月中走掉了；又过两个月，工段长也挂冠而去，另谋高就了。,红星玩具厂的女工为何会辞职,二、案例评析,红星玩具厂的女工辞职有其必然的原因。林工的改革方案在女工们提出各种意见加以改进后，既提高了生产效率，女工们又增加了收人，积极性大为提高。皆大欢喜。而厂长对女工们的收人与其他班组拉开距离不仅没有正面去认识，反而说,“,瞎胡闹,”,，这种,“,吃大锅饭,”,的作风只会打击女工们的积极性，导致生产大幅度下降，女工们也就不得不辞职了。,这种现象在我国企业中普遍存在。打破平均主义、合理拉开收入档次，这样才能提高生产率，企业也才会有更大的发展。,
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