基于“市属本科高校教学激励计划”的教师评价研究课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/1/18,#,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,1/18/2019,#,内容,1,研究现状,2,方案设计,3,内容方法,4,研究团队,5,6,预期成果,经费预算,内容1研究现状2方案设计3内容方法4研究团队56预期成果经费,1,1,研究现状,1研究现状,2,1.,研究现状,建立教师激励与评价,系统亟需解决两大难题：,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费预算,与教师教学专项激励计划相匹配、且能促进高校教师自我职业发展的评价指标体系和方法；,1,上级主管,部门,(,以及,高校,内部,),激励,、监控和指导高校教师的教学职业,行为,(,包括,职业道德、教学行为、教学成效、教学研究成果,等,),；,2,1.研究现状建立教师激励与评价系统亟需解决两大难题：汇报主线,3,1.,研究现状,教师评价是现代教育管理中的关键,环节,，,国际,上教师评价及研究大体经历了三个阶段,。,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费预算,第一阶段,以学生学习结果为导向的教师效能评价,第二阶段,关注教师职业发展的发展性评价,第三阶段,关注教师专业化的教师评价,此种评价认为教学是复杂的、多维的活动，教师是一名艺术实践者，因此教师的自主性和专业性是评价的主要内容,。,1.研究现状教师评价是现代教育管理中的关键环节，国际上教师评,4,1.,研究现状,美国学界,对教师,评价的研究长久来集中于三个主题。,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费预算,教师评价的目的,主要包括总结性目的和形成性目的，大部分美国学者认为教师评价应以形成性目的为主。,教师评价的标准,美国学者共同关注的标准大致包括专业能力、教学表现、人际沟通、人格特质等八项。,教师评价的方法,这是美国有关教师评价中研究最多的主题，也最具分歧，但总体遵循多元化和主体性两个原则。,1.研究现状美国学界对教师评价的研究长久来集中于三个主题。汇,5,1.,研究现状,有关教师评价的方法,，相关,研究大多集中于绩效评价的体系、绩效评价在实践中的工具理性及其出现的问题。,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费预算,有研究者指责人们片面地理解了绩效评价的概念，导致把教育评价中存在的各种偏向，如忽视过程重视结果、评价主体单一、评价标准机械，难以顾及差异和个体性等都安在了绩效评价身上，并指出发展性教师评价必须以教师绩效评价所达到的严格、精确为现实,基础,。,（张俊友,，,2007,）,研究者,试图为绩效评价解困。这种试图把各种方法都网罗到绩效评价名下的构想难以使绩效评价内涵更清晰，更像是现实困境的另一种注解。就具体方法来讲，有研究者将教师评价方法大致概括课堂观察、课堂绩效评定、成长档案袋评价、同行评议、教师自评,/,行动研究、后设评价等十种，并提出了教师评价方法与评价主体的交叉分析,框架。,（王斌林,，,2005,）,1.研究现状有关教师评价的方法，相关研究大多集中于绩效评价的,6,1.,研究现状,教师评价内容体系,方面,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费预算,除了,对国外评价体系和指标的学习借鉴外，有研究者指出了目前国内制定教师评价标准时的错误倾向，包括拿来主义；千人一面；陈旧过时；目的模糊不清等，并在此基础上对教师评价标准、范畴、层次、指标体系、类型及操作策略等进行了,研究,。,（,王斌华，,2009,）,有研究者提出了教师评价的金字,模型,。,（,申继亮，,2008,）,有,研究者设计了高校教师评价和考核,管理信息系统,。,（,赵恒平，,2005,）,1.研究现状教师评价内容体系方面汇报主线研究现状方案设计内容,7,1.,研究现状,高校教师评价存在的问题,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费预算,评价主体单一,关注短期利益,注重定量,评价,缺乏理论基础,对教师职业专业性强调不够,重奖惩而轻发展,评价主体与客体处于分离和对立,不利于教师自主性和创造性的发挥,目前，我国大学教师评价研究与实践取得了巨大成绩，但总体说来，有关教师评价的系统性研究不够，既,一套评价方式或实践，其目的、理念、应用范围及方法体系的信度、效度等的系统性研究不足,。,1.研究现状高校教师评价存在的问题汇报主线研究现状方案设计内,8,2,方案设计,2方案设计,9,2.,方案设计,研究目标,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,基于“市属本科高校教学激励计划”的前期实施情况、中外教师评价的比较研究、上海部分高校的数据收集、教师评价方法与体系的研究，本课题将确立与“市属本科高校教学激励计划”相匹配的,教师评价方法与评价体系,，建立动态、科学、有效的,教师评价制度,，进而,制定相关配套政策与措施,，从理论与实践两个角度为我国的教师评价提供参考。,2.方案设计研究目标汇报主线研究现状方案设计内容方法预期成果,10,2.,方案设计,研究框架,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,2.方案设计研究框架汇报主线研究现状方案设计内容方法预期成果,11,2.,方案设计,本研究共包括五个子项目，具体内容如下：,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,研究子,项目,1.,上海市属高校实施教师激励计划研究；,2.,高校教师评价的理论与实践：中国与德国、美国及欧洲其他国家的比较；,3.,高校教师评价方案的甄选与优化；,4.,高校教师分类评价研究；,5.,基于“市属本科高校教学激励计划”的教师评价实施方案和政策建议。,2.方案设计本研究共包括五个子项目，具体内容如下：汇报主线研,12,3,研究方法,3研究方法,13,3,.,研究方法,本课题采用,“理论分析调研与实证研究对策建议”,的总体技术路线，具体研究方法如下：,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,1.,文献研究：,对高校教师教学激励、教师自我职业发展、教学绩效评价，教学行为创新等相关议题进行深度文献研究，以确定本课题拟采用的主要理论基础。,2.,访谈和实地调研：,选取有代表性的上海地方高校，重点调研试点学校，组织相关专家、行政管理者、教学名师、教师代表进行深度访谈和座谈，以确定良好的教师职业道德、教学行为、教学成效、教学研究成果的评价标准。,3.,比较研究：,对中国、德国、美国及欧洲其他高校的教师教学激励与评价进行比较研究。,4.,实证分析：,以上海地方高校为主要样本，运用预测源反应模型（,PRPR,）和多层结构方程模型（,MSEM,）进行分析，旨在甄选出教学绩效的稳定、无偏和有效的评价标准和评价方法。,3.研究方法本课题采用“理论分析调研与实证研究对策建议”,14,4,研究,团队,4研究团队,15,4.,研究团队,首席专家,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,山鸣峰,教授、教育学博士,近五年以来作为第一负责人承担与申报项目相关的项目情况,上海市高校人才高地建设人才政策专题研究（上海市政协,2013,年重点课题）,高等教育教师质量提升工程实施方案研究（市教委专题委托项目）,教育发达地区高校人才发展比较研究（市教委专题委托项目）,高校教师队伍建设研究（,2009,年上海市中长期教育改革与发展规划项目）,高等教育资源配置效率及高校内涵式发展路径选择,以上海为例（教育部人文社会科学研究项目）,近五年以来作为第一署名人发表的与申报项目相关的代表性研究成果,上海大学人才人事发展报告（,2012-2013,）（上海大学出版社）,上海大学人才人事发展报告（,2011-2012,）（上海大学出版社）,上海大学人才人事发展报告（,2010-2011,）（上海大学出版社）,上海高校教师队伍建设中长期发展目标、任务与对策研究（上海教育出版社）,高校协同创新的有效运行机制和驱动力研究（复旦教育论坛）,4.研究团队首席专家汇报主线研究现状方案设计内容方法预期成果,16,4.,研究团队,子项目负责人,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,姓名,专业职务,研究专长,学位,工作单位,山鸣峰,教授,教育学,/,人力资源管理,博士,上海大学,Ulrich Teichler,教授,教育学、社会学,博士,德国卡塞尔大学国际高等教育研究中心主任（德国卡塞尔大学副校长）,汪怿,研究员,人才学,/,人力资源管理,博士,上海市公共行政与人力资源研究所,邵守先,副研究员,高教管理,硕士,上海大学高教所,蔡兰坤,教授,人才学,/,人力资源管理,博士,华东理工大学人事处,4.研究团队子项目负责人汇报主线研究现状方案设计内容方法预期,17,4.,研究团队,项目组（含校内外及国外）其他成员情况,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,序号,姓,名,职称,学位,研究专长,所在单位,1,马君,副教授,博士,人力资源,上海大学公共人力资源研究所,2,邵守先,副研究员,硕士,高教管理,上海大学高等教育研究所,3,李灵莉,讲师,博士,高教管理,上海大学高等教育研究所,4,王志良,讲师,博士,人力资源,上海大学管理学院,5,王永,讲师,博士,人力资源,上海大学高等教育研究所,6,袁义,讲师,博士,高教管理,上海大学高等教育研究所,7,张英姿,副处长,硕士,人力资源,上海大学人事处,8,张世萍,副处长,博士,人力资源,上海大学学科办,9,赵农华,处长,博士,统计学,上海市统计局,10,汪怿,研究员,博士,人力资源,上海市公共行政与人力资源研究所,11,刘曙光,教授,博士,人力资源,同济大学人事处,12,蔡兰坤,教授,博士,人力资源,华东理工大学人事处,13,杨昕,教授,博士,人力资源,上海海洋大学人事处,14,吴美华,处长,博士,人力资源,上海电机学院人事处,15,盛晓娜,科长,硕士,人力资源,上海大学人事处,16,朱明原,研究员,博士,人力资源,上海大学,4.研究团队项目组（含校内外及国外）其他成员情况汇报主线研究,18,5,预期成果,5预期成果,19,5.,预期成果,拟研究的,重点,构建与上海地方高校发展战略相适应、与教师教学专项激励计划相匹配的教师评价体系，重点研究以下问题：,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,第一，“市属本科高校教学激励计划”实施情况；,第二，教师评价的国际比较研究；,第三，甄选科学有效的评价方法；,第四，建立动态的与,“,市属高校教学激励计划”相适应的教师评价体系,。,5.预期成果拟研究的重点汇报主线研究现状方案设计内容方法预期,20,5.,预期成果,拟突破的,难点,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,难点一：高校教师的分类评价，诸如教师岗位分类、评价周期的分类、个人评价与团队评价分类等。,难点二：建立教师评价体系的反馈机制，适时掌握教师评价效果，及时完善教师评价体系。；,难点三：教师评价的国际标准与国内标准的统一与协调。,5.预期成果拟突破的难点汇报主线研究现状方案设计内容方法预期,21,5.,预期成果,主要创新之处,汇报主线,研究现状,方案设计,内容方法,预期成果,研究团队,经费,预,算,基于教育学、博弈论、运筹学、心理学等跨学科的理论研究，跨美国、欧洲与中国的教师评价比较研究,建立基于分类的教师评价,基于教师、行政管理、专家、学生、科研机构、政府等多个利益相关者的数据收集与调研,运用,预测源反应过程模型和多层结构方程模型进行评价指标体系的甄选和优化；,建立了教师教学绩效动态跟踪系统，为教