赛尔康薪酬体系汇报方案课件

第,*,页,赛尔康技术（深圳）有限公司,薪酬体系最终汇报方案,深圳市华盈恒信管理顾问有限公司,机密,赛尔康技术（深圳）有限公司深圳市华盈恒信管理顾问有限公司机密,从2006年2月开始，华盈恒信水藏玺、王林、张显、冉斌等几位顾问对赛尔康提供了,职位描述,和,薪酬体系,的咨询工作，主要包括前期的人力资源管理现状调研、职位说明书的编写、薪酬体系的设计工作，双方在相互信任和密切合作的基础上，至2006年5月已完成了职位说明书手册、岗位价值评估与薪酬层级设计报告、薪酬管理手册、员工薪酬套算数据等前期所有文件的设计和准备工作。,接下来，项目即将进入实施阶段，在项目正式实施之前，我们将相关内容进行总结并向公司管理层进行汇报（除具体的薪酬数据），以使项目按计划顺利进入实施阶段。,华盈恒信顾问在咨询过程中，得到了赛尔康王总、李经理以及项目组全体成员的极大支持和帮助，在此向赛尔康的同事们表示衷心的感谢！,深圳华盈恒信管理顾问有限公司,赛尔康项目组：水藏玺、王林、张显、冉斌,2006年06月20日,前言,从2006年2月开始，华盈恒信水藏玺、王林、张显、冉斌等几位,赛尔康薪酬体系重点解决的几个问题包括,薪酬的外部公平性问题,（通过与深圳电子制造业的薪酬数据进行比照，形成内外基本公平的薪酬）,薪酬的内部公平性问题,（通过内部岗位价值评估，形成各岗位内部基本公平性的薪酬）,岗位薪酬水平的确定,（根据公司的支付能力确定各岗位的薪资水平）,薪酬结构设计,（形成：基本工资年度奖金福利津贴加班保险五个薪酬子项）,备注说明：本次进行各员工的薪酬套算以不降低现有薪酬标准作为套算的基本原则。,赛尔康薪酬体系重点解决的几个问题包括备注说明：本次进行各员工,本方案从五个方面对赛尔康薪酬体系进行说明,薪酬方案概述,薪酬水平设计,岗位价值评估,薪酬结构设计,薪酬体系的实施,本方案从五个方面对赛尔康薪酬体系进行说明薪酬方案概述 薪酬水,本次赛尔康薪酬体系的变革和调整，华盈恒信确定了公平客观、前景可见、宽带可变、瞻前顾后的四大设计原则,公平客观,前景可见,采用了科学的岗位价值评估方法CRG评估模型，通过公司相关人员和华盈恒信顾问共同对公司所有岗位的价值评估，客观的体现了公司各关键岗位在赛尔康的相对价值，根据各岗位的价值确定了薪酬范围，体现了薪酬设计的公平性,在薪酬体系中，针对不同的职位等级和职族设计了自成体系的薪酬晋升的通道，充分体现了各职等、职族的价值，明确了薪酬的上升空间。特别是大幅提高了技术系列的薪酬上升空间,为了提高员工的工作积极性，增强员工的绩效意识，同时鼓励员工通过努力提升自己的能力，本次设计了宽带薪酬，体现出岗位相同，因为能力不同、绩效不同，最终员工得到的薪酬也是不同的,宽带可变,为了减小薪酬激励体系改革难度，减少改革带来的振荡，实现平稳过渡，新体系既考虑到未来发展，又照顾到既有历史现实在不降低以前工资的基础上，对部分员工进行了薪酬的提升,瞻前顾后,赛尔康薪酬体系,本次赛尔康薪酬体系的变革和调整，华盈恒信确定了公平客观、前景,在新的薪酬体系中，华盈恒信设计了赛尔康分配机制的六大核心思想,赛尔康分配机制的六大核心思想,1合法原则,严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）,2价值导向原则,根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配,3 市场化原则,参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准,4体现能力差异化原则,薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同,5绩效导向原则,薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同,6 与公司效益与支付能力相结合原则,薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累,在新的薪酬体系中，华盈恒信设计了赛尔康分配机制的六大核心思想,行政职位族,技术职位族,经理职等,新产品策划经理、机械设计与技术发展经理、内向物流经理、财务经理、电子设计经理、生产部经理人事经理、生产品质经理、机械设计经理、六西格玛经理、生产技术部经理、PIE经理项目经理、标准元器件供应链经理、供应商质量经理、SAP经理、行政经理、销售市场部经理、生产线经理、实验室测试经理、生产计划部经理、培训经理、设备维护部经理、资讯部经理、货仓经理、外向物流经理、采购经理,无,主管职等,电工主管、招聘主管、人事主管、应付主管、应收主管、税务主管、安全及健康主管、机械测试主管、电子测试主管、模房主管、生产主管、SMT主管、测试主管、VPQA主管、FAS主管、报关主管、物料成本主管、船务主管、维修主管、IPQA主管注塑主管、高级计划员、货仓主管（原料）、货仓主管（成品）物料主管、文控主管、环保主管,高级电子工程师、高级机械设计工程师、高级项目工程师、高级环保工程师、PIE高级工程师、高级品质工程师、高级电脑工程师,在新的薪酬体系中，我们将赛尔康的所有职位共分为两大职位族（行政线、技术线），每个职位族又分为多个职等（经理级、主管级、管理员级和助理级）,行政职位族技术职位族经理职等新产品策划经理、机械设计与技术发,行政职位族,技术职位族,管理员职等,培训专员、招聘专员、客户服务协调员、企业文化专员、薪资专员、人事专员、模具计划协调员、行政专员、高级计划员、资深报关员、资深采购,SAP工程师、机械设计工程师、电子工程师、六西格玛工程师、机械工程师、SQE工程师、技术发展工程师、定制化器件货源工程师、元件工程师、IQA工程师、机械供应链货源工程师、标准元器件供应链货源工程师、线材工程师、电脑工程师、FAS维护工程师、项目工程师、样板制作工程师、PIE工程师、夹具工程师、注塑工程师、SMT工程师、安规工程师、维修工程师、测试工程师、品质工程师、SMT维护工程师、PCB layout工程师、环保工程师、FAS工程师、CNC工程师、EDM工程师、模具工程师、模具技师,助理职等,报关员、应收会计、应付会计、中文会计、采购、行政助理、安全及健康助理、人事助理出纳、IQA助理主管、VPQA助理主管、客户报表助理主管、文控助理、报关助理、船务助理、成本助理、初级计划员、物料成本助理、生产部助理、前台文员、IPQA科文、IQA科文、VPQA科文、货仓科文、饭堂管理员、宿舍管理员、模房助理、生产技术部助理、维修部助理、模具供应链助理、图书管理员、货仓助理、PIE 部助理、品质助理、报表助理、DFM助理,电子助理工程师、机械助理工程师、电脑助理工程师、VPQA助理工程师、电子测试助理工程师、机械测试助理工程师、ME助理工程师、模具助理工程师、实验室助理工程师、品质助理工程师、货源助理工程师、高级电工SMT技术员、注塑技术员测试技术员、行政部维修技术员、电工、工程技术员、FAS维护技术员、PIE技术员、电子设计技术员、ME技术员、制造部维修技术员、PT技术员、品质技术员、模房技术员,在新的薪酬体系中，我们将赛尔康的所有职位共分为两大职位族（行政线、技术线），每个职位族又分为多个职等（经理级、主管级、管理员级和助理级）,行政职位族技术职位族管理员职等培训专员、招聘专员、客户服务协,为了体现“按岗给酬”的分配原则，我们帮助赛尔康对,150,个职位进行了详细的描述，建立了职位说明书，作为岗位价值评估的基础,岗位信息,岗位使命,岗位职责,任职资格,工作分析问卷,能力素质辞典,职位说明书编写辞典,业绩指标,赛尔康技术（深圳）,有限公司,岗位说明书,岗位名称,所属部门,岗位层级,直接上级,职族类别,岗位编号,直接下级,岗位使命,岗位职责,任职资格,基本要求,经验,知识,基本知识,专业知识,技能,基本技能,专业技能,潜在技能,职业素养,基本素养,特殊素养,岗位关键绩效领域及指标,岗位关键绩效领域（KRA）,岗位关键绩效指标（KPI）,为了体现“按岗给酬”的分配原则，我们帮助赛尔康对150个职位,本方案从五个方面对赛尔康薪酬体系进行说明,薪酬方案概述,薪酬水平设计,岗位价值评估,薪酬结构设计,薪酬体系的实施,本方案从五个方面对赛尔康薪酬体系进行说明薪酬方案概述 薪酬水,我们利用CRG模型，由岗位价值评估小组（10组），对赛尔康所有的岗位进行评估,序号,岗位价值系统因素,权重A,分值A,系统因素子因素,权重B,分值B,一,对企业的影响,40%,400分,1、基本影响（收入、成本、质量）,60%,240分,2、成长促进,40%,160分,二,解决问题,21%,210分,1、复杂性,50%,105分,2、创造性,50%,105分,三,责任范围,10%,100分,1、工作独立性,40%,40分,2、工作内容的广度,40%,40分,3、知识的广度,20%,20分,四,监督,9%,90分,1、人数,30%,27分,2、层次类别,40%,36分,3、下属素质,30%,27分,五,学历经验,9%,90分,1、学历,40%,36分,2、经验（行业经验、岗位经验）,60%,54分,六,沟通,6%,60分,1、沟通频率,30%,18分,2、沟通技巧,40%,24分,3、内外因素,30%,18分,七,环境风险,5%,50分,1、环境条件（生理、自然）,60%,30分,2、工作风险,40%,20分,合计,/,100%,1000分,/,/,1000分,我们利用CRG模型，由岗位价值评估小组（10组），对赛尔康所,对岗位价值评估的数据进行处理，处理的基本原则是“去头尾计平均”,部门名称,岗位名称,小组1,小组2,小组3,小组4,小组5,小组6,小组7,小组8,小组9,小组10,制造部,注塑工程师,341,261,281,294,278,325,298,384,387,298,制造部,注塑主管,302,386,346,398,374,365,404,410,394,战略货源部,标准元器件供应链经理,493,473,501,588,558,491,545,535,526,575,战略货源部,定制化器件货源工程师,448,321,392,376,437,382,327,398,392,392,战略货源部,机械工程师,412,321,392,376,437,382,327,398,392,435,战略货源部,模具计划协调员,400,251,328,337,343,268,317,357,348,400,战略货源部,物料成本主管,433,304,364,371,358,378,320,393,391,391,部门名称,岗位名称,层级,平均价值,制造部,注塑工程师,管理员级,311,制造部,采购员,管理员级,298,制造部,SMT维护工程师,管理员级,289,平均价值评估小组所有数据删除最大值、最小值之后求平均,311【（341261281294278325298384387298）387261】/8,对岗位价值评估的数据进行处理，处理的基本原则是“去头尾计平均,根据岗位价值评估数据进行宽带薪酬体系的设计,层级,经理级,主管级（高级工程师）,管理员级（工程师）,助理级（助理工程师、技术员）,最高分,618,490,445,282,最低分,450,315,221,148,高低差,168,175,224,134,层内级数,11,11,11,9,层差,16.8，取整为17分,17.5，取整为18分,22.4，取整为22分,16.75，取整为17分,薪酬宽带,7,7,7,5,根据岗位价值评估数据进行宽带薪酬体系的设计层级经理级主管级（,经理级,主管级,管理员级,助理级,薪酬层级,标准岗位价值,薪酬层级,标准岗位价值,薪酬层级,标准岗位价值,薪酬层级,标准岗位价值,01,668,01,543,01,512,01,316,02,652,02,525,02,490,02,299,03,635,03,508,03,467,9,282,11,618,11,490,11,445,8,265,10,601,10,473,10,423,7,249,9,584,9,455,9,400,6,232,8,568,8,438,8,378,5,215,7,551,7,420,7,355,4,198,6,