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1、职工基本上都是受经济性刺激物的,“,经济人,”,假设的管理策略,1,、组织是用,经济性奖酬,来获取职工们的劳动与服从。,2,、管理的重点主要在于,高效率的工作,，人们的感情和士气方面是次要的。,3,、如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的,奖酬刺激,方案，并加以改变。,“经济人”假设的管理策略 1、组织是用经济性奖酬来获取职工们,经济人,”,假设的消极作用,1,、管理者只能指望人们所做的工作,不会超过,奖酬与控制制度所鼓励并允许他们所做工作的范围。,2,、管理者认为人们只靠金钱才能激励，所以采取的管理策略，客观上把人们训练成仅仅以此方式工作的人，其后果就是多给钱多干、少给钱少干、不给钱不干的,一切向钱看,的消极后果。,经济人”假设的消极作用 1、管理者只能指望人们所做的工作不会,对,X,理论及,经济人,假设的评价,“,经济人,”,假设及,X,理论改变了,20,世纪初到,30,年代的欧美企业管理界当时,放任自流,的管理状态；加强了社会上对消除浪费和,提高效率,的关心，促进了,科学管理体制,的建立。,1,、,“,经济人,”,假设是以,享乐主义哲学,为基础的，是,20,世纪初个人主义价值观的反映。与马克思主义的,人是社会的人,，人的本质就是社会关系总和的观点相对立。,对X理论及经济人假设的评价“经济人”假设及X理论改变了,2,、,“,经济人,”,假设的管理是以金钱为主的管理模式，否认了人的,自觉性、主动性、创造性与责任心。,3,、少数人起统治作用，因而把,管理者与被管理者绝对对立,起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用是完全错误的。,2、“经济人”假设的管理是以金钱为主的管理模式，否认了人的自,亚当,斯密的人性观,斯密一生仅仅出版过,道德情操论,和,国富论,这两部著作，人们和斯密本人对这两本书的重要性及意义的看法完全不同，我们一般都对,国富论,耳熟能详，人们也将此书奉为经济学“皇冠上的明珠”。,道德情操论,却被人们忽略了。斯密本人对,国富论,受到过度重视的情况不喜反忧，在去世前，他甚至想把,国富论,付之一炬。,斯密的身份始终是一位出色的,道德哲学家,，他在西方哲学史上的地位是举足轻重的。斯密和好友,大卫,休谟,等著名哲学家一起，构成了著名的英国情感主义道德哲学,。,亚当斯密的人性观斯密一生仅仅出版过道德情操论和国富论,国富论,主张人皆有,“,自利,”,、,“,自爱,”,之心，每个人在外在的经济行为中都是以此为动机，但会有一只,“,看不见的手,”,有力地引导这些自利行为，使之能够增进社会总体的利益。但无论如何，,国富论,的主题是财富增加与逐利的经济行为，因此，立基的,人性基础,是人性中,自利、自爱,的性质。,但在,道德情操论,斯密立足于经验观察，提出人皆具有,“,同情,”,的道德能力（即人都能够与他人进行设身处地的,“,换位感受,”,），并以此为基础展开了他的道德哲学论述。,国富论主张人皆有“自利”、“自爱”之心，每个人在外在的经,道德情操论,倾向于人的,“利他”,的一面，而,国富论,则立基于人性,“利己”,的一面。这就是著名的,“斯密问题”,的由来。,但是，将这两部书中体现的人性论完全对立起来是有问题的，正确的理解是将它们结合起来看。斯密认为人的自利、自爱本性可能更根本一些，但这种,自利或自爱绝不等同于自私或恶,，因为人性的基本面中还有,“同情”,的道德能力，正是这种人性的基本能力，使他人的幸福对我们具有充分的重要性，而一个完整的人永远不会只是一个受“看不见的手”支配的“经济人”。,道德情操论倾向于人的“利他”的一面，而国富论则立基于,马克思的人性观,（,1,）,社会存在,是,第一性,的，,人性,是,第二性,的。“存在先于本质”，社会存在决定人性，现实的人性都是人自己劳动的产物。,（,2,）人性,不是,人的,自然属性,，而是人的,社会属性,。马克思并不否定人具有自然属性（食欲和性欲），但他反对把人的自然属性当作人的本质。,（,3,）人性是历史范畴，而,不是,永恒范畴。“存在”随着实践会不断发生变化，那么被这个“存在”所制约人的本性也就必然会不断发生变化。,马克思的人性观（1）社会存在是第一性的，人性是第二性的。“,3,、美国的物质激励及其表现,企业的物质激励主要由企业的,薪酬制度,来体现。企业要充分重视薪酬制度的合理性，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。,IBM,国际商用机器公司，,创始人托马斯,沃森在,1914,年创办,IBM,公司，在全球拥有,40,多万员工，年营业额超过,500,亿美元，几乎在世界各国都有分公司。,3、美国的物质激励及其表现企业的物质激励主要由企业的薪酬制度,IBM,的报酬政策,“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意”,要设计不同的薪酬模式。里其特是,IBM,集团负责薪酬的主管,IBM,在,1995,年至,2004,年之间对其整体报酬模式进行了巨大的改革。其中，“全面报酬体系”帮助企业在,21,世纪为争夺信息技术人才展开了更有力的竞争。全面报酬体系的基础是,薪酬和福利,，它们在此体系中占有相当大的比重。,IBM的报酬政策“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意”,IBM,与薪酬和福利有关的成本已经从,1993,年的,210,亿美元,增加到,2004,年的,500,亿美元,。薪酬和福利占总收入的比例也提高了，而且可能继续上升。,“我们的人力成本在迅速上升，但数字还是合适的，”里其特说。,IBM,给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我们向对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。”,IBM与薪酬和福利有关的成本已经从1993年的210亿美元增,原则,1,、给职工安全感。,2,、报酬有刺激性。,3,、除常规薪金和奖励之外，使用一些意外的奖励。,原则1、给职工安全感。,4,、我国的工资制度,改期之前我国的激励以精神激励为主。,第一阶段：,1978,年至,1984,年。解放思想，恢复按劳分配原则。,一、是国家先后,5,次为企业、机关、事业单位职工,增加了工资,，根本改变了职工工资水平长期不动的局面；,二、是对企业恢复了,奖金和计件工资,制度；,三、是,简化归并了工资标准,，在少数企业还试行了,浮动工资、自费浮动,升级等办法。,4、我国的工资制度改期之前我国的激励以精神激励为主。,第二阶段：,1985,年至,1991,年。打破两个“大锅饭”，调整分配关系。,一、是,企业工资总额同经济效益挂钩,办法。,二、,打破僵化的八级工资制度，,试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工资制度，,内部分配形式,逐步实现灵活多样。三、是国家机关、事业单位改革了原有的职务等级工资制，实行了,以职务工资为主的结构工资制,。,四、是引入,再分配调节手段,，开征了工资调节税、奖金税和个人收入调节税等。,第二阶段：1985年至1991年。打破两个“大锅饭”，调整分,第三阶段：,1992,年至,1999,年。,中央明确提出要,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存,的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。,一、是确立了,“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与，政府监控指导”,这一,企业,工资分配制度改革目标；二
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