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,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,劳动合同法解读,劳动合同签订,劳动合同法解读劳动合同签订,1,劳动合同的签订,劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同,劳动合同的签订 劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当,2,风险分析,1.劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资,2.无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,3.员工合同期满，单位没有支付经济补偿金或未为员工办理退工手续，且在继续使用，不续签劳动合同超过1个月后仍将承担支付2倍工资的风险，1年后视为已订立无固定期限劳动合同。,风险分析1.劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日,3,应对策略,1.革新用工观念，建立签订合同后用工的习惯，最迟必须在1个月内订立合同，对现在尚未签订书面劳动合同的尽快补签合同。,2.劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃以前双方可随即终止劳动合同的观念，也应当在1个月内续订劳动合同,3.职工入职后，用人单位应限期职工签订劳动合同。劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位应及时书面通知劳动者终止劳动关系，并保证在1个月内进行以上操作，否则，超过1个月后，与劳动者终止劳动关系就必须承担支付经济补偿金的义务。,应对策略1.革新用工观念，建立签订合同后用工的习惯，最迟必须,4,试用期操作,试用期操作,5,一、相关问题及规定,1、用人单位以其他形式或口头约定试用期而未签订劳动合同,2、用人单位只签订单独的试用期合同,3、试用期内未缴纳社会保险,一、相关问题及规定1、用人单位以其他形式或口头约定试用期而未,6,试用期工资如何确定,劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,试用期工资如何确定 劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用,7,用人单位在试用期内解除劳动合同的限制,试用期内仅限于劳动者有下列情形之一的，用人单位可解除劳动合同：,（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；,（2）严重违反用人单位的规章制度的；,（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（5）因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 动合同无效的；,（6）被依法追究刑事责任的；,（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后补能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任 工作的,用人单位在试用期内解除劳动合同的限制试用期内仅限于劳动者有下,8,试用期内用人单位解除劳动合同的程序,（1）用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。,（2）用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。,（3）用人单位需制作解除劳动合同通知书送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内卫劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,试用期内用人单位解除劳动合同的程序（1）用人单位在试用期解,9,用人单位违法约定试用期的法律责任,劳动合同法第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,用人单位违法约定试用期的法律责任 劳动合同法第八十三条规,10,用人单位违法约定试用期的情形,用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限；,用人单位与劳动者约定两次以上的试用期,用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制劳动合同或者期限不满3个月的劳动合同中约定试用期；,用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的。,用人单位违法约定试用期的情形用人单位约定的试用期超过法律规定,11,劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题,（1）劳动者在试用期解除劳动合同的需提前3天通知；,（2）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用与招录费用,劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题（1）劳动者在试用期,12,劳动合同变更操作,劳动合同变更操作,13,劳动合同变更程序,劳动合同的变更必须经双方协商一致，并应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,劳动合同变更程序 劳动合同的变更必须经双方协商一致，并应当采,14,劳动合同可变更的法定情形,1.订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或废止,2.用人单位方面原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等,3.劳动者方面原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应。职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同部能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动明显不公平,4.客观方面原因。A.不可抗力。B.由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。,劳动合同可变更的法定情形 1.订立劳动合同所依据的法律、法规,15,劳动者不能胜任工作岗位调整其工作岗位,根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工作，这个问题法律上没有明确，因此用人单位可以再规章制度或劳动合同约定中予以明确,劳动者不能胜任工作岗位调整其工作岗位 根据法律的规定，劳动者,16,应对策略,1.调岗降薪的合同变更，用人单位应有合同约定、规章制度、员工表现和能力考核以及客观条件情况发生变化等证据。,2.用人单位单方变更岗位必须能充分举证其调整的充分合理性。,充分合理性指：,1、企业客观情况变化与生产需要，需要合同、增减岗位、职位的事实；,2、劳动者身体状况、业绩、技能与岗位不符。或严重失职或能力不够出现或可能出现损失的情况。,应对策略1.调岗降薪的合同变更，用人单位应有合同约定、规章制,17,用人单位应对调岗、调薪、调职的对策,1.制定岗位职责和技能要求,2.劳动合同约定可以调岗、调薪的弹性条款,3.在规章制度中进一步明确条件和情况,4做好岗位和绩效考核,5运用岗位协议,用人单位应对调岗、调薪、调职的对策 1.制定岗位职责和技能要,18,劳动合同解除和终止操作,劳动合同解除和终止操作,19,劳动者可解除劳动合同的情形,1.协商一致解除劳动合同,2.主动解除劳动合同,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。需注意的是，此处劳动者解除劳动合同，用人单位是不能附加条件的，通知期满后，即使用人单位不批准，劳动者也可以离职。主动解除劳动合同，用人单位不支付经济补偿金,3被迫解除劳动合同,劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金,劳动者可解除劳动合同的情形 1.协商一致解除劳动合同,20,用人单位可以解除劳动合同的情形,1.协商一致解除劳动合同，由用人单位首先提出的用人单位需支付经济补偿金,2.因劳动者过失而解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿,3.劳动者非过失解除，用人单位需提前30天或支付代通知金并支付经济补偿金。,用人单位可以解除劳动合同的情形1.协商一致解除劳动合同，由用,21,劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同,（1）在试用期间被证明不符合录用条件的,（2）严重违反用人单位的规章制度的,（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的,（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的,（5）因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；,（6）被依法追求刑事责任的。,劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同（1）在试用期,22,有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：,1.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。,2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作的,3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同步伐履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,4、裁员解除，必须经法定程序，并支付经济补偿金。,有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人,23,如何解除严重违规员工的劳动合同,如何解除严重违规员工的劳动合同,24,解除依据,严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。,解除依据 严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，,25,案例违纪职工处理,某公司仓库里堆放了很多重要物品，因此每天都安排了保安部的员工晚上再厂区里值班，保护公司的财产安全。公司也明确了规定，保安部的保安如果在夜里上班的时候睡觉，属于严重违纪行为，是要解除劳动合同的。有一天，公司总经理夜间检查劳动纪律的执行情况。在一楼看到大厅大堂值班的前台工作人员不错，然后顺着楼梯道二楼，发现值班的岗位空无一人，二楼另外一侧有一个咖啡厅，他发现咖啡厅里面有灯光，推门一看，咖啡厅长沙发上，横躺着两个人呼呼大睡，这两个人就是本楼层的值班保安。总经理把他们两个叫醒，训斥一番，并告诉他们第二天到人事部听候处理。第二天，人事部正式通知这两位保安，公司于他们解除劳动合同，两员工不服，提起劳动争议的仲裁申请，把公司告上了仲裁庭。,此案劳动争议仲裁委员会最终裁定公司败诉。,请问此案对我们有什么启示？,案例违纪职工处理某公司仓库里堆放了很多重要物品，因此每天都,26,案例分析,这个案子最终公司败诉、道理很简单，公司无法提供能过证明着两名员工睡觉的证据。在庭审的过程中，两员工不承认夜班时有睡觉的行为，而公司除了总经理的证言外，没有其他证据。公司总经理的单人证词不能提供其他的辅助证据的前提下，仲裁员通常不能采纳。,仲裁员裁定案件，有一个基本的仲裁原则，即以事实为根据，以法律为准绳。很多用人单位把这里的“事实”理解为客观事实。实际上这里所说的事实，不是客观事实，而是法律事实、所谓法律事实，即指法律能够认可的事实，通常是有证据证明的事实。在上面的案例中，客观事实是员工确实上班睡觉了，但没有有效的证据来证明这一点，因此，法律事实就是员工上班时没有睡觉。,对于员工的违纪事件，用人单位在处理前，应先把事实搞清楚，把证据固定下来，再做处理。,案例分析这个案子最终公司败诉、道理很简单，公司无法提供能过证,27,关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题,法律上并无明文规定，因此，企业规章制度应当对这两个概念进行量化，比如，在合同期内类似5次违反规章制度的视为严重违规，严重失职导致经济损失5000元以上的视为重大损害，从而解除员工时间有充分依据。双重劳动关系式任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的课解除劳动合同，但是如何界定“严重影响”，较难操作，我们在解除合同前海事应先提出改正要求，限令员工期限改正，拒不改正，予以解除。,关
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