候选人评估技巧课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,1,候选人评估技巧,2,演讲提纲,一、失败案例分析,二、猎头面临的挑战,三、评估候选人需要掌控的能力,四、应关注简历哪些部分,五、小组讨论（略）,六、若干建议和现场互动,3,一、失败案例分析,4,案例,1,案例,1,：时间紧迫，顾问急匆匆的电话面试了自己感觉不错的候选人就推送给客户。结果，候选人面试迟到，面试中看桌子。客户投诉。,分析：应该面试的一定要面试，对有疑问的候选人一定要面试。要注意犯经验主义错误。,5,案例,2,案例,2:R,推送给,C,的简历被,C,退回。,R,电话面试了一个候选人，觉得很好。推荐给顾问后，候选人经顾问仔细询问后，被发现并无某硬性资质的经验。,分析：对候选人说的话要仔细辨别，不能候选人说什么就是什么，挖掘真实有效信息。,6,案例,3,案例,3,：某,AC,为一家企业寻找技术经理，耗时,1.5,月仍无结果。与人事沟通后，才发现方向偏了，最终,AC,因成本考虑放弃了该职位。,分析：,1,、,HR,和猎头一开始都没搞清楚。,2,、顾问没问出隐含的必要条件。,3,、顾问的耐力不足。,7,二、猎头面临的挑战,1,、有效沟通的问题：猎头顾问、,HR,、用人部门三方的沟通常常存在失真、信息删减和主观加工等各种情况。,2,、思维角度和高度：站在,Hiring Manager,和,HR,角度思考，提升我们自己的思维。,3,、企业本身无胜任力模块：不知道什么样的人是,Qualify,的。,4,、有水分的人才简历充斥市场。,5,、猎头从业人员社会阅历和工作经历有限：很难感同身受。,6,、知识不到位：建议每天看财经新闻，积累信息量，增强判断定位的能力。积累知识是重要的事情，每天都要用心做。如果经常为紧急的事情所忙碌，则可能在未来失去竞争力和持续发展的动力。,7,、现场的反应。,8,三、评估候选人需要掌控的能力,1,、简历分析能力,2,、打破沙锅问到底的能力,3,、会问问题的能力,4,、识别对方话语真假的能力,9,四、应关注简历哪些部分,1,、时间计算精准，学历就不会出错。,2,、问清楚目前离职动机（即跳槽动机）：工作时间明显有断层，上一家离职原因要特别搞清楚，甚至先做背景调查。（跳槽频繁者基本不予考虑。）,3,、简历内容形式的整体判断（英文单词，内容错乱）。,4,、对方简历发给你的速度：快，表面在随时准备看机会；慢，表慎重。,5,、彻查相关职能的工作年限。,6,、所在组织的规模、业务，所在部门的规模。,7,、领导团对的大小。,8,、职业兴趣。,9,、自我评价部分。成熟的职业经理人对自己的认知很清楚。,10,、是否有业绩表现内容。,11,、目前月薪和期望月薪。,12,、中英文简历是否一致（特别是,title).,13,、防止反评估：候选人也会评估顾问，如果不能赢得信任，后期工作会有一些不便。问专业问题。,10,五、提高会问问题的能力,1,、,STAR,原则：面试候选人。,2,、四个比较：,3,、,2,个了解：,4,、,12,个动机：,5,、,2,个切忌：,6,、,2,个防止：,11,STAR,原则,S:,首先了解候选人以前的工作背景；,T:,工作任务都是哪些？,A:,这是顾问向候选人学习的机会所在；,R,：通过行动达到的结果；,12,四个比较,With himself/herself(,跟他自己比，多想一步）；,With colleagues in same position(,问同一级别的同事，资历，人数）；,With peers in same industry(,与同行比）；,With our position requirements(work scope,职位本身的要求）。,13,2,个了解,1,、了解社会财经信息，保持市场敏锐度；,2,、了解岗位资历信息，获得薪资方面的基本认知。,14,12,个动机：,1,、关注跳槽动机；,2,、关注转职转行动机；,3,、同一家公司时间过长中的职业变化；,4,、,关注相关资质问题和挖掘代表性例子具体内容；,5,、关注所在组织水平和市场地位问题；,6,、关注领导力和领导风格问题；,7,、关注个性风格问题；,8,、关注职业兴趣；,9,、关注家庭问题，问得有技巧；,10,、关注精神面貌和现场反应（不同职位对人的精神面貌要求不同）；,11,、关注背景调查；,12,、关注细节；,15,2,个切忌,1,、面试候选人切忌自己说的太多；,2,、切忌在时间压力之下做出仓促推荐决定；,16,2,个防止,1,、学会礼貌打断，防止时间不够；,2,、防止被反评估：顾问自己要专业，先到位，赢得候选人信任。,17,五、小组讨论（略）,人力资源经理，华东区销售经理，财务经理，采购经理四个职位小组讨论,18,六、若干建议和现场互动,1,、站在,Hiring Manager,的角度，从,business,的角度考虑，从易感知、知晓到融会贯通是一个过程，记住自己是做咨询，要给到,Value,。了解人才市场，比,HR,更专业。,2,、如何缩短搜寻时间？从行业、公司、部门到职位四个方向去准确定位。,3,、薪资谈判：原来薪资、期望薪资和市场薪资要平衡起来。,4,、,BD,：快速了解行业，做个“专家”，比,HR,还专业，赢得,HR,信任，再去谈生意。,5,、一个顾问，同时处理,7-8,个职位比较合适，但因人而异。,