领导的实质与作用课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第十章 领 导,领导的实质与作用,领导，是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。,领导的特征：,1.领导是一种活动过程,2.领导的基本职责,3.领导的本质,4.领导的工作绩效,注意：领导与领导者的区别（P.187）,领导的权限,领导的实质在于,影响,，影响力由,法定权力,和,自身影响力,构成。,一、法定权力,1.决策权,2.组织权,3.指挥权,4.人事权,5.奖惩权,二、自身影响力,1.品德,2.学识,3.能力,4.情感,领导的作用,1.制定并落实组织目标,2.指导组织设计并从事人员配备,3.保证组织维系和正常运行,4.领导职能是其他管理职能的集中体现,领导理论与领导方式,一、,领导理论,（领导理论是研究领导本质及其行为规律的科学，西方领导理论的研究主要集中于,领导行为模式,。）,领导理论发展的三个阶段：,1.性格理论阶段,（20世纪30年代）,2.行为理论阶段,（20世纪4060年代）,3.权变理论阶段,（20世纪60年代末70年代）,领导 f（领导者、被领导者、环境）,较有影响的领导理论：,（一）,领导行为连续统一理论,坦南鲍姆和施米特提出。,该理论认为，领导方式是一个连续变量，从“独裁式”的领导方式到极度民主化的“放任式”的领导方式之间存在多种的领导方式，不能抽象地讲某一种领导方式好与不好，所谓的,好与不好，取决于各种客观的因素。,坦南鲍姆和施米特在这一领导方式连续流中列举了七种有代表性的模式。（图101）同时具体考虑的因素有：,1.领导者本人的因素,2.员工方面的因素,3.环境方面的因素,领导为中心的领导方式 下级为中心的领导方式,领导权威的运用,下级自由的范围,（二）,理论系统理论,是由利克特与阿吉里斯提出的以,人际关系,为中心的领导方式理论。,为论证职工参与的重要性，把领导方式分为四类：,1.专权命令式,2.温和命令式,3.协商式,4.参与式,（效率最高）,（该理论将领导的效果归因于领导者于被领导者之间的“相互支持”）,（三）,理论方格理论,由布莱克和莫顿提出，主要用于区别各种领导形态。用,对人的关心 度,和,对生产的关心度,的不同组合来表示领导者的行为。,11型：贫乏式领导,91型：任务式领导,19型：逍遥式领导,55型：中间路线式领导,99型：协作式领导,（四）,权变理论,又称,随机制宜,理论。,强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境非不同而不同。,1.,菲德勒的随机制宜领导理论,菲德勒认为对领导效果起重大影响作用的环境因素有三：,（1）上下级关心,（最重要的因素）,（2）任务结构,（3）职位权力,菲德勒认为，领导者无所谓好与不好，某种风格的领导者只有在其适合的、特定的环境下才能发挥作用。菲德勒提出通过改造环境适应不同风格的领导者的观点。改造方法：,（1）更换下属，使之与领导者相适应,（2）任务结构在有结构和无结构两方面作改进,（3）改变职位权力,在实践中，改变环境的方法难以实施,2.,赫塞布兰查德的情景领导理论,认为：领导的成功取决于下属的成熟度以及因此决定的领导风格。下属的成熟度：工作成熟度与心理成熟度,情景领导模型将领导风格分为：,（1）高工作低关系,（2）高工作高关系,（3）低工作高关系,（4）低工作低关系,该理论将下属成熟度分为四个阶段：,（1）下属既不能胜任工作也不能被信任,（2）下属虽有积极性但缺乏足够的技能,（3）下属有能力却不愿干领导希望他干的工作,（4）下属既有能力又愿接受工作安排,该理论认为，随着下属成熟度的提高，领导者可不断减少对其下属活动的控制，还可不断减少关系行为。,3.,不成熟成熟理论,由克利斯,阿吉利斯提出。他在探索,领导方式对个人行为及其在工作环境中成长的影响,问题中，认为，一个人由不成熟转变为成熟需要一个过程。依次发生七个方面的变化。,领导者应当针对不同成熟度的人进行不同的分类指导与领导。,（他还发现，领导的方式会影响人的成熟过程。）,不 成 熟 成 熟,1.被动状态 主动状态,2.依赖 独立,3.少量行为方式 复杂多样的行为方式,4.浅薄的兴趣 深刻、强烈的兴趣,5.时间知觉短（只包括现在）时间知觉长（包括过去和未来）,6.附属地位 平等或优越地位,7.缺乏自我意识 具有自我意识，能控制自我,二、,领导方式,领导方式，指领导者与被领导者之间发生影响和作用的发生。,按照不同的标准可以对领导类型作不同的划分。,（一）按,权力控制程度,，可分为：,1.集权型领导,2.分权型领导,3.均权型领导,（二）按,领导重心所向,，可分为：,1.以事为中心的领导,2.以人为中心的领导,3.人事并重式的领导,（三）按,领导者的态度,，可分为：,1.体谅型领导,2.严厉型领导,（四）按,决策权力大小,，可分为：,1.专制型领导,2.民主型领导,3.自由型领导,领导者素质及领导班子构成,一、,领导者个人素质,领导者素质，指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习形成的，在领导工作中,经常起作用的诸因素,的总和,。,（领导者素质的优劣，直接关系到领导成效）,1.政治素质,（其他素质得以正确发挥的前提）,2.知识素质,（领导干部必备的基本条件）,领导者必须有较广博的科学文化知识、专业知识和合理的知识结构。,3.能力素质,（1）统筹兼顾的,筹划,能力,（2）多谋善断的,决断,能力,（3）调兵遣将的,组织,能力,（4）循循善诱的,协调,能力,（5）正确交流的,表述,能力,4.身体素质,二、,领导班子的构成,合理的领导班子构成包括下述内容：,1.年龄结构,老中青组合，优势互补，梯形结构，保持领导的连续性、继承性。,2.知识结构,合理的知识结构，必须是立体式的，并随着经济、社会和科技的发展不断地予以调整、优化。,3.能力结构,所谓能力结构，就是整个领导班子拥有的各种能力的组成比例。,领导干部大致有：“思想型”、“实干型”、“智囊型”、“组织型”等类型。将各种类型的干部合理搭配，使领导班子具有良好的能力结构。,4.专业结构,专业结构，指领导集体中各类专业成员的配合比例。,领导艺术,一、,领导决策艺术,（决策艺术，使所作出的决策能够保持企业外部环境、内部条件和经营目标三者的动态平衡的艺术。）,（一）获取、加工和利用信息的艺术,（如日本企业家注重收集、加工和利用“环境信息”、“特定技术信息”、“特定企业信息”和“特定产品信息”。视信息为无形财富。）,（二）对不同的决策问题采取不同决策方法的艺术,（程序性决策规范化，一般采用经验判断法。非程序性、风险型和非确定型决策采用计量的决策方法。战略性的长期决策，则采用集体决策）,（三）尽量实现经营决策的程序化,（根据我国企业的实践，经营决策的程序一般按“提出决策问题”、“确定决策目标”、“设计多种决策方案”、“优选一个方案”、“方案的实施与反馈”的步骤顺序进行）,二、合理用人的艺术,员工的积极性和创造性是企业活力的源泉。合理的用人艺术，主要体现在用人、激励人和治理人等方面。,（一）科学用人的艺术,1.,知人善任,（用人德才，用人所长，不求全责备。）,2.,量才适用,（帮助员工找到最佳的工作位置）,3.,用人不疑,（用人不疑，合理授权，帮助支持。）,（二）有效激励人的艺术,工作绩效 能力 动机激发程度,（三）适度治人的艺术,（包括表扬批评的艺术，做好人的发动工作）,三、,正确处理人际关系的艺术,（企业经营成功，是建立在员工相互信任和人际关系融洽和谐基础上的）,（一）影响企业人际关系的因素,1.员工空间距离的远近,2.员工彼此交往的频率,3.员工观念态度的相似性,4.员工彼此需要的互补性,（二）调适人际关系的艺术应当多样化,1.经营目标调适法,2.制度规则调适法,3.心理冲突调适法,4.正确利用隐形组织的润滑作用,5.随机处事技巧法,（“转移法”、“不为法”、“换位法”、“缓冲法”、“糊涂法”、“模糊法”。）,四、,科学利用时间的艺术,时间是一种特殊的资源，时间是效率的分母，企业必须加强时间管理）,（一）科学分配时间的艺术,1.采取重点管理法,2.采取最佳时间法,3.采取可控措施法,（二）合理节约时间的艺术,1.采取时间记录分析法,2.采取科学召开会议法,会议成本 每小时平均工资32开会人数开会时间（小时）,马克思：一切节约归根到底是时间的节约。,第十一章 激 励,现代企业管理的核心是对人的管理。企业管理的首要任务，就是引导和促进职工为实现组织目标作出最大的努力。管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。,激励概述,一、激励过程与激励模式,激励，,指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。,需 求 （内心紧张）动 机 行为 满足,激励过程就是一个由需求开始，到需求得到满足为止的连锁反应。,挫折，指人们在通向目标的道路上遇到的障碍。,（对挫折的态度：积极适应，消极防御）,激励的作用,1.有利于激发和调动职工的积极性,2.有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来,3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一,激励理论,（激励理论分为三类：内容型、过程型、行为改造型）,一、,内容型,激励理论,（一）需要层次理论,马斯洛提出。他将人类的需要归为五大类，由低级到高级逐层追求其满足；且在某一特定时期内，总有一个主导需要。,1.生理需要（维持生命存在的基本需要）,2.安全需要（避免危险的需要）,3.友爱和归属的需要,4.尊重需要,5.自我实现的需要,（二）,双因素理论,赫茨伯格提出。他把能够消除人们不满的与,工作环境或工作条件相关,的因素称为,保健因素；,把有助于调动人们积极性（满意）的与,工作内容,相关的因素称为,激励因素。,管理人员首先必须确保满足职工保健因素方面的需要，同时必须充分利用激励方面的因素。,（三）,成就需要激励理论,麦克利兰提出。他认为，人们在生理需要得到满足后，还有三种基本的激励需要。,1.对权力的需要,2.对社交的需要,3.对成就的需要,成就需要可以通过培养来提高。一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关。,二、过程型激励理论,（一）,期望理论,佛鲁姆提出。它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。,该理论认为：当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。M=EV,激励水平的高低期望值效价,为了激励职工，管理者一方面要提高职工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助职工实现其期望值。,（二）,波特劳勒模式,波特和劳勒以期望理论为基础提出更为完善的激励模式。,(主要用于对管理人员的研究）,工作中的实际业绩主要取决于所作的努力,努力的程度取决于报酬的价值，加上他个人认为需作出的努力和获得报酬的概率。,（三）,公平理论,亚当斯提出。认为：激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平（和别人相比）。,个人所得的报酬 （作为比较的）另一个所得的报酬,个人的贡献 （作为比较的）另一个的贡献,三、,行为改造理论,主要是研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。,（一）,强化理论,斯金纳提出。认为：人的行为因外部环境的刺激而调节，也因外部环境的刺激而控制，改变刺激就能改变行为,强化,，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。四种强化类型：,1.积极强化 2.消极强化,3.惩罚 4.自然消退,（二）,归因理论,威纳认为，人们把自己的成败主要归结为四个方面的因素：努力程度、能力、任务难度、机遇。,归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。,管理人员可利用归因理论，了解下属的归因倾向，以正确地指导和训练其归因倾向，调动和提高下属的积极性。,激励手段和激励方法,1.物质激励,（金钱为主，但