劳动合同新规则的订立课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十一章 审计技巧,*,规范劳动合同行为、构建和谐劳资关系,规范劳动合同行为、构建和谐劳资关系,第一部分、了解劳动合同法出台概况,1,、背景,目前，劳动合同制度实施过程中主要存在以下几大问题：一是一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已存在的事实劳动关系；二是劳动合同短期化趋势明显，影响劳动关系的和谐稳定。三是有的用人单位滥用试用期；四是有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动；五是有的用人单位规避法定义务，滥用“劳务派遣”用工形式。,2,、经过,2005,年,2,月,18,日，列入,2005,年立法计划。,2005,年,10,月,28,日，国务院常务会议讨论通过,劳动合同法（草案）,。,2005,年,12,月,24,日首次提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。,2006,年,3,月,20,日宣布向全社会征求意见，共收到对草案意见,191,，,849,件，立法史上第二。,中华人民共和国劳动合同法,于,2007,年,6,月,29,日经十届全国人大常委会第,28,次会议审议通过，并将于,2008,年,1,月,1,日起施行。,3,、影响,这部法律共八章,98,条，在,1994,年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本，特别加重了不良雇主的违法成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。,第一部分、了解劳动合同法出台概况1、背景,解读一,:,用人单位制定规章制度的民主程序,解读一:用人单位制定规章制度的民主程序,问题,:,用人单位根据其内部劳动规章制度解除劳动合同，是否合法？,案例,某机床厂（全民所有制企业）于,1996,年,11,月,11,日经厂务会研究制定了,关于职工调离工厂的暂行规定,，该文规定职工申请调离工厂，从工厂批准调离之日起停止工作，停发工资，职工申请调出一经批准，工厂将不再接受回厂工作，调离期限为,2,个月，逾期未办理调转手续的，工厂予以辞退。本规定从,1996,年,11,月,11,日起执行。,王某系其职工，,1996,年,12,月,4,日，王某向某机床厂递交了请调报告。王某表示同意执行,调离规定,，并在调动审批表上签了字。当日起王某停止了工作，机床厂从,1996,年,12,月起停发了王某的工资。后因被告王某调动工作未成，于,1997,年,3,月,24,日向机床厂递交“撤回调动报告，申请回厂工作”的申请时，机床厂劳动人事处拒绝接收。,1997,年,4,月,13,日，某机床厂做出决定：王某于,1996,年,12,月,11,日提出调离工厂申请，经工厂研究同意调离，至,1997,年,4,月,11,日，申请调动期满，根据,调离规定,，经工厂研究，决定对王某予以辞退。王某不服辞退决定，双方产生纠纷。,问题:用人单位根据其内部劳动规章制度解除劳动合同，是否合法？,劳动合同法,第四条,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，,应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者,劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,解读与审理,合法有效的规章制度：内容不与法律法规矛盾、必须经民主协商程序、经过公示或告知。来自,.,中国最大的资料库下载,因用人单位的规章制度未经过职工代表大会审查（,全民所有制工业企业职工代表大会条例,），制定程序违法，不能成为辞退职工依据，故用人单位解除劳动合同行为不合法。,解读与审理合法有效的规章制度：内容不与法律法规矛盾、必须经民,解读二、劳动合同形式与订立时间 新规则,解读二、劳动合同形式与订立时间 新规则,案例,小刘大学毕业来到一家私企公司,并且在学校的见证下签订了,高校毕业生就业协议书,。刚入社会的小刘积极性很高，加班不断。谁知试用期不断，公司只字不提劳动合同一事。一个月之后，小刘忍不住找老板，老板答应一个月后办理转正手续。但是，一个月后，小刘再提此事时，等来的结果却是被炒了鱿鱼。,问题,来自,.,中国最大的资料库下载,1,、,高校毕业生就业协议书,是否为劳动合同？,2,、公司到底应在什么时候与小刘签订劳动合同？公司要否承担相应责任？,案例,法条,第十条建立劳动关系，应当订立书面,劳动合同,。,已建立劳动关系，未同时订立书面,劳动合同,的，应当自用工之日起一个月内订立书面,劳动合同,。,用人单位与劳动者在用工前订立,劳动合同,的，劳动关系自用工之日起建立。,第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面,劳动合同,的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,法条,解读,1,、书面形式是劳动合同的形式要求；,2,、书面劳动合同订立的宽限期为一个月，宽限期满后未订立书面劳动合同的行为将承担惩罚性民事责任，向劳动者支付双薪。,3,、用工之日成为劳动关系建立之日。,解读,审理要旨,高校毕业生就业协议书,不是劳动合同书，它是校方见证下的用人单位与劳动者签订的一份意向性协议，不能替代劳动合同。公司应当向小刘支付第二月双薪及一个月（或者半个月）的补偿金。,审理要旨,解读三、试用期的约定新规则,解读三、试用期的约定新规则,苏某的要求能否得到支持？,案例,2003,年,2,月,28,日苏某与机械公司签订了期限一年的劳动合同，期中前两个月为试用期，试用期工资为,2500,元，试用期后工资为,3000,元。,2003,年,5,月,9,日，机械公司书面通知苏某，因其未通过试用期考评，按照公司的规章制度，对第一次不能通过考评的试用期员工，公司将暂不录用，待再延长试用两个月后，考评通过的，才予以录用。,2003,年,6,月,30,日，机械公司再次书面通知苏某因其不能胜任工作，未通过公司第二次考评，机械公司决定不予录用，并要求他当日结算工资，完成交接手续。苏某不同意机械公司的做法，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但被公司拒绝。随后，苏某向区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求机械公司补发,2003,年,5,月、,6,月转正工资的差额部分，并支付苏某一个月的工资。,苏某的要求能否得到支持？案例,法条,第十九条,劳动合同,期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；,劳动合同,期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的,劳动合同,，试用期不得超过六个月。,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,以完成一定工作任务为期限的,劳动合同,或者,劳动合同,期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在,劳动合同,期限内。,劳动合同,仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为,劳动合同,期限。,法条,解读,1,、试用期期限规定,以完成一定工作为期限的劳动合同,无试用期；,无固定期限劳动合同,试用期不超过六个月；,固定期限劳动合同,3,个月以下的无试用期；,3,个月到,1,年的，试用期不超过,1,个月；,1,年到,3,年的，试用期不超过,2,个月；,3,年以上的，试用期不超过,6,个月。,2,、试用期应注意的问题,（,1,）、试用期包括在合同期限之内，有书面劳动合同才有试用期；不能单独设定试用期的合同；,（,2,）、支付了较高代价的人员最好别约定试用期。,解读,审理要旨,试用期有时间限制，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，苏某的要求应当支持。,审理要旨,解读四、合同期限新规则,解读四、合同期限新规则,张某与公司应签订何种期限的劳动合同,?,案例,张某于,1994,年,2,月被某运输公司招收为全民合同制工人，从事后勤工作，签订的劳动合同期限为,5,年。期间，张某因病休假三次，共,12,个月。,1999,年,2,月，劳动合同期满后双方又进行了续签，期限仍为,5,年。劳动合同于,2004,年,2,月到期后，张某与运输公司都同意续签劳动合同，但在合同期限上没有达成一致。张某提出按照,劳动法,第,20,条的规定，运输公司应该和他订立无固定期限的劳动合同，而运输公司却只同意与张某签立为期,2,年的劳动合同，并称这是公司制定的新规定。运输公司还认为，即使按照,劳动法,第,20,条的规定，张某的条件也不符合订立无固定期限劳动合同的条件，因为张某曾因病休假，时间长达,12,个月，因此张某的连续工作时间没有满十年。所以运输公司拒绝与张某签订无固定期限的劳动合同，只能签订,2,年期限的劳动合同。最后运输公司还称张某如果不愿意按照公司的规定续签劳动合同可以辞职。,张某与公司应签订何种期限的劳动合同?案例,法条,第十四条无固定期限,劳动合同,，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的,劳动合同,。,用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限,劳动合同,。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立,劳动合同,的，除劳动者提出订立固定期限,劳动合同,外，应当订立无固定期限,劳动合同,：,（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,（二）用人单位初次实行,劳动合同,制度或者国有企业改制重新订立,劳动合同,时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；,（三）连续订立二次固定期限,劳动合同,，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订,劳动合同,的。,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面,劳动合同,的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限,劳动合同,。,第十五条以完成一定工作任务为期限的,劳动合同,，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的,劳动合同,。,用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的,劳动合同,。,法条,签订无固定期限劳动合同情形的新变化：,（,1,）、劳动合同只能因法定情形而终止，不再允许双方在劳动合同中约定任何终止条件；,（,2,）、在劳动者提出订立无固定期限劳动合同的情况下，以下情形必须签订无固定期限劳动合同。,“劳动者在该用人单位连续工作满十年”与“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”，企业必须和员工签订无固定期限劳动合同；,用人单位初次实行,劳动合同,制度或者国有企业改制重新订立,劳动合同,时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；,（,3,）、“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定劳动合同”。,签订无固定期限劳动合同情形的新变化：,审理要旨,劳动者在同一单位工作时间达到,10,年，其间虽然病假,12,个月，但双方之间的劳动关系存在。因此，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。,审理要旨,解读五、培训与服务期新规则,解读五、培训与服务期新规则,案例,王某是某计算机公司负责技术设计的工程师，由于工作认真并且勤奋好学，因而被公司派往德国进行了为期,6,个月的技术培训。培训结束回国后，王某的技术比以前有了很大提高，对已有的工作职位和薪水不满足。为此，他私下里向一些企业寄发了一批求职信件。一家计算机公司决定录用王某。王某本想向电子公司提出辞职后，就到计算机公司上班。但电子公司拿出了 王某在出国之前签订的培训协议，要求王某先按协议中违约条款，要求王要么履行约定的四年服务期剩余的三年，要么承担,10,万元的培训费。由于王某一时拿不出,10,万，又不愿放弃计算机公司的那份工作，就采取了不辞而别的方式，离开电子公司到计算机公司上班,后产生纠纷。,问题,王某是否要承担违约责任？如果要承担的话，应赔偿公司多少损失？,案例,法条,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,法条,解读,1,、首次提出培训服务期,并且可以约定违反培训服务期的违约金；,2,、约定培训服务期的条件：,A,、提供了专项培训费用，关联性培训不算，未实际出资的也不算；,B,、培训内容是专业技术性的；,3,、违约金最高额度有新规定（强制实行等分法），支付方式也作了新规定；,4,、培训服务期在性质上不同于劳动合同期限，优于劳动合同期限；,5,、在劳动合同中约定还是单独订立协议约定无区别。,解读,审理要旨,王某应承担损失，,7.5,万元。,审理要旨,解读六、保密条款与竞业禁止条款,解读六、保密条款与竞业禁止条款,被告违反了竞业协议吗,?,案例,：,1997,年,7,月,7,日，从事衡器及配套产品生产与销售的原告衡器公司与被告陈某签订劳动合同，约定合同有效期两年，被告工作为在原告从事大型衡器制作。,1998,年,3,月,30,日，被告向原告出具了保证：“,1.,自研修结束回国之日起为公司服务至少为,5,年；,2.,严格保守上海衡器公司和日本公司的秘密，如辞职、终止合同或退休离开本公司后，,5,年内不得进入与本公司同业种、产品相近的公司和企业，不得从事损害本公司利益的工作”。后被派遣日本培训，,2000,年,2,月,29,日，向原告赔偿人民币,8000,元培训费后，原告同意了被告解除劳动合同的请求。,2000,年,3,月,1,日，被告到某公司上海代表处工作，至,2001,年,3,月,31,日。香港某公司主要业务为电子测记器和产品机械之销售，其中包括衡器之销售；而上海代表处业务范围为从事通讯设备及机电新产品进出口贸易的业务联系。,2000,年,7,月，原告得知被告在上海代表处工作后，曾致函被告，以被告曾向其保证离开原告后不到与原告有竞争关系的企业工作为由，要求被告停止在上海代表处工作。,被告违反了竞业协议吗?案例：1997年7月7日，从事衡,法条,第二十三条用人单位与劳动者可以在,劳动合同,中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。,对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在,劳动合同,或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止,劳动合同,后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。,在解除或者终止,劳动合同,后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,法条,解读,1,、约定方式。用人单位与劳动者既可以在劳动合同中约定保密条款，也可以单独签订保密协议，订立单独的保密协议是首选。,2,、主体范围。一方是用人单位，另一方是负有保密义务的劳动者，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。,3,、竞业范围。负有竞业限制义务的人员不能到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、从事同类业务。,4,、期限。由双方进行协商确定，但最长不得超过二年。竞业禁止期限最长两年，超过期限的的判决结果有两种：一是支持法定期限，二是判为该条款全部无效，即无竞业禁止期限,5,、法律责任。用人单位在合同终止或解除后，在竞业期限内按月给与劳动者经济补偿。必须有经济补偿的约定，且要按月支付。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,解读,审理要点,被告作为生产大型衡器制作之人员，虽曾被原告派遣日本培训，但原告仅能证明被告已掌握其技术秘密提供证据，而不能证明被告已掌握其经营秘密。因此对原告而言，被告不是掌握其商业秘密的主体。,未约定补偿而且期限超过两年（新法前上海现行地方法规为三年）。,审理要点,解读七、违约金条款新规则,解读七、违约金条款新规则,用人单位的这一要求是否合法？,案例,孙某于,2002,年,7,月大学毕业来到北京市某电子公司财务部工作，并与公司订立了为期三年的劳动合同。,2003,年,7,月，孙某考取了北京某大学的研究生，接到学校的录取通知书后，孙某提前,30,天以书面形式通知电子公司解除劳动合同，但电子公司依据双方当初订立的劳动合同中第,9,条的约定：“劳动合同期限未满劳动者单方面解除劳动合同的，必须提前三十天书面通知用人单位，并交纳违约金二万元”，因此要求孙某必须如数交纳两万元的违约金，否则电子公司不予办理解除劳动合同的相关手续。由于孙某参加工作才一年，经济状况并不富裕，很难在短时间内筹集到这么多违约金，因此孙某来到当时劳动行政主管部门。希望得到援助，并想知道用人单位的这一要求是否合法。,用人单位的这一要求是否合法？案例,法条,第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,法条,解读,这是对不良雇主滥用违约金,特别是对没有培训、没有特别待遇,没有保密义务和竞业限制义务劳动者普遍规定违约金的最好回应,没有死角,防止用人单位利用违约金条款损害劳动者权益,.,至于用人单位提供了汽车、住房、年薪、股权、等特别待遇的劳动者，多为保密义务和竞业限制的对象，完全可以通过保密协议和竞业限制协议约定金的方式解决。,解读,审理要点,用人单位只有在以下两种情况下才可以与劳动者约定由劳动者承担违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与该劳动者订立协议约定服务期的，双方可以约定违约责任；二是劳动者违反了劳动合同中关于竞业限制条款的约定。,审理要点,解读八、用人单位解除劳动合同新规则,解读八、用人单位解除劳动合同新规则,公司可以解除与张某的劳动合同吗？,案例,：,2005,年,5,月,6,日，被告张某应聘于原告湖南某建设公司工作，双方未签订劳动合同，原告也未办理被告的社会保险。被告在建设公司负责公司房地产开发经营业务，因工作关系常往返长沙与株洲两地。,2005,年,9,月，被告结婚，原告未给予被告休婚假。至,2005,年,12,月,30,日止，被告已怀孕十七周。同年,12,月,4,日，原告法定代表人王某书面要求公司办公室以被告不适合在公司工作为由，办理被告辞退手续。被告对此辞退决定不服，以其怀孕，公司不得辞退为由，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申诉期间，,2006,年,1,月,7,日，被告在原告拟好的,声明,上签了字，并领取了至,2006,年,12,月,4,日的工资。,声明,内容为：“我系建设公司职员，于,2005,年,12,月初离开公司，请按公司有关规定给我结算工资，结清后，与公司不再有任何纠葛。”,公司可以解除与张某的劳动合同吗？案例：,用人单位解除劳动合同情形一,1,、用人单位即时解除劳动合同的许可性条件（或者说是法定情形）,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除,劳动合同,：,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（二）严重违反用人单位的规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使,劳动合同,无效的；,（六）被依法追究刑事责任的。,用人单位解除劳动合同情形一1、用人单位即时解除劳动合同的许可,三十九条解读,第三十九条第一款“在试用期间被证明不符合录用条件的”，其录用条件是指招录条件、职位说明书中的任职条件和绩效考核不能达到目标的情况。,第三十九条第四款“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”,在,劳动合同法,中，全日制用工允许存在双重劳动关系，但社保问题并未作相应规定。其中“经用人单位提出”是指企业在规章制度中有所规定或企业对员工提出制止。,第三十九条第五款“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”,主要是指劳动者存在欺诈的情形，企业虽不能认定，但这种情况下可随时解除劳动合同。,三十九条解读第三十九条第一款“在试用期间被证明不符合录用条件,用人单位解除劳动合同情形二,2,、预告解除劳动合同的许可性条件,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除,劳动合同,：,（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）,劳动合同,订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使,劳动合同,无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更,劳动合同,内容达成协议的。,用人单位解除劳动合同情形二2、预告解除劳动合同的许可性条件,第四十条解读,第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”,工作交接问题需妥善处理好。,第四十条第二款和第三款“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”,企业有权对员工的岗位进行调整，但调岗需进行协商，调岗时最好签订合同。第三款中的“客观情况发生重大变化”的情况，在现实中包括：机构调整、重新定岗定编、缩编、统一降工资等情况。,第四十条解读第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以,用人单位解除劳动合同情形三,3,、因裁员解除劳动合同的许可性条件,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更,劳动合同,后，仍需裁减人员的；,（四）其他因,劳动合同,订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使,劳动合同,无法履行的。,裁减人员时，应当优先留用下列人员：,（一）与本单位订立较长期限的固定期限,劳动合同,的；,（二）与本单位订立无固定期限,劳动合同,的；,（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,用人单位解除劳动合同情形三3、因裁员解除劳动合同的许可性条件,实务中应注意的问题,（,1,）、用人单位单方解除劳动合同是用人单位行使法定或约定解除权的单方行为，该行为不是行政处分，不属于行政责任，而是履行劳动合同的行为。它与开除、除名、辞退职工有相同点，也存在重大区别，不能混淆。,（,2,）、用人单位解除劳动合同必须具备法定或者约定的构成要件，其构成要件不仅包括实体要件，也包括程序要件，缺一不可，否则，不生法律效力。,（,3,）、对用人单位作出的单方解决劳动合同的通知或决定而发生的劳动争议案件在举证责任上采举证任倒置规则，即由用人单位负责证明劳动者符合用人单位单方解除劳动合同的法定或者约定条件。该规则只适用于劳动者不服劳动争议仲裁委员会做出的维持用仲裁裁决，而在法定期间内向人民法院起诉的场合，而不适用用人单位不服劳动争议仲裁委员会做出的撤销其解除决定，而向人民法院提起诉讼的场合。,实务中应注意的问题,审理要点,女职工在孕期、产期、哺乳期的，如果没有出现劳动合同的法定解除情形，用人单位不得解除劳动合同。,审理要点,专题九、经济补偿金的新规则,专题九、经济补偿金的新规则,如果王某同意公司提出来的解除劳动合同的要求，公司到底要向王某支付多少经济补偿金？,案例,王某自,1992,年元月起就在湖南省长沙市一中外合资公司任经理，月薪在任职初期就有万元每月,此后薪水不断上涨，至,2005,年与公司签订无固定期限劳动合同时月薪已达到,3,万元每月。,2008,年,3,月，公司老总因对王某有看法决定解除其劳动合同。而王某在公司提出解除劳动合同的情况下，同意解除，但提出来要解除也应当向其支付经济补偿金,17,年*,3,万元,/,年，共计,51,万元，公司无法满足其要求，双方为此产生纠纷。,如果王某同意公司提出来的解除劳动合同的要求，公司到底要向王某,法条,：,“第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：,(,一,),劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；,(,二,),用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,(,三,),用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；,(,四,),用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；,(,五,),除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；,(,六,),依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；,(,七,),法律、行政法规规定的其他情形。,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。,本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,法条：,解读,：,46,条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。,1,、支付经济补偿金的情形,（,1,）、用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的,;,（,2,）、劳动者即时解除劳动合同的情形。,(3),、用人单位预告解除的情形,（,4,）、用人单位经济裁员的情形,（,5,）、劳动合同终止的三种情形,（,6,）、法律法规规定的其他情形,变化：增加了劳动者即时辞职和法律、行政法规规定的其他情形。,恢复终止劳动合同经济补偿金。,用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。,2,、支付经济补偿金的计算标准的变化,在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一般劳动者用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同无十二个月限制性规定,解读：,第,47,条规定的,2,倍经济补偿金标准支付赔偿金，用人单位支付,2,倍经济补偿金的赔偿金后，劳动合同终止。,适用这一条款时，关键是要界定何谓“违法解除、终止劳动合同”。,第一种情形是指用人单位解除、终止劳动合同不符合法律规定的条件。劳动合同解除、终止是有相应的条件的，如协商解除劳动合同、过失性解除劳动合同、非过失性解除劳动合同、经济性裁员等都是有法定的条件的，如果用人单位在不具备上述条件的情况下解除劳动合同的，用人单位就应当向劳动者支付,2,倍经济补偿金。,第二种情形是指用人单位没有履行劳动合同解除、终止的程序。,第三种情形是指具有法律规定的不得解除劳动合同或需要逾期终止劳动合同的情形，用人单位直接解除、终止劳动合同。,建议：解除劳动合同应当在期满前一个月进行。,第47条规定的2倍经济补偿金标准支付赔偿金，用人单位支付2倍,审理要点,因为是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，加上王某的工资远超过长沙市上年度职工月平均工资（大约,1500,元每月）三倍，因此，王某的补偿标准应为,1500*3*12=54000,元。,审理要点,第三部分、新法生效前用人单位的可作为事项,第三部分、新法生效前用人单位的可作为事项,法条：,第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的,劳动合同,，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限,劳动合同,的次数，自本法施行后续订固定期限,劳动合同,时开始计算。,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面,劳动合同,的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,本法施行之日存续的,劳动合同,在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,法条：,解读：,过渡期的规定。,四要点,一为原合同继续履行,二为续订合同次数从生效后起算,三为原有劳动关系,2008,年,2,月,1,日前必须订立书面合同,.,四解除补偿分段。,解读：,过渡期可作为事项,1,、设法处理单位富余人员，避免与其签订无固定期限劳动合同及支付终止合同的补偿金。,2,、签订固定期限劳动合同，减少新法生效后连续两次签订固定期限劳动合同的次数。,3,、制定并公示或告知规章制度，避免适用新法规定的制定规章制度的更严格程序。,4,、 建立良好的与行政部门之间的关系及信息来源途径，聘请专业律师。,过渡期可作为事项 1、设法处理单位富余人员，避免与,（第14讲）考场作文开拓文路能力分解层次(网友来稿),江苏省镇江中学 陈乃香说明：本系列稿共24讲，20XX年1月6日开始在资源上连载【要义解说】文章主旨确立以后，就应该恰当地分解层次，使几个层次构成一个有机的整体，形成一篇完整的文章。如何分解层次主要取决于表现主旨的需要。【策略解读】一般说来，记人叙事的文章常按时间顺序分解层次，写景状物的文章常按时间顺序、空间顺序分解层次；说明文根据说明对象的特点，可按时间顺序、空间顺序或逻辑顺序分解层次；议论文主要根据“提出问题分析问题解决问题”顺序来分解层次。当然，分解层次不是一层不变的固定模式，而应该富于变化。文章的层次，也常常有些外在的形式：1小标题式。即围绕话题把一篇文章划分为几个相对独立的部分，再给它们加上一个简洁、恰当的小标题。如世界改变了模样四个小标题：寿命变“长”了、世界变“小”了、劳动变“轻”了、文明变“绿”了。 2序号式。序号式作文与小标题作文有相同的特点。序号可以是“一、二、三”，可以是“A、B、C”，也可以是“甲、乙、丙”从全文看，序号式干净、明快；但从题目上看，却看不出文章内容，只是标明了层次与部分。有时序号式作文，也适用于叙述性文章，为故事情节的展开，提供了明晰的层次。 3总分式。如高考佳作人生也是一张答卷。开头：“人生就是一张答卷。它上面有选择题、填空题、判断题和问答题，但它又不同于一般的答卷。一般的答卷用手来书写，人生的答卷却要用行动来书写。”主体部分每段首句分别为：选择题是对人生进行正确的取舍，填空题是充实自己的人生，判断题是表明自己的人生态度，问答题是考验自己解决问题的能力。这份“试卷”设计得合理而且实在，每个人的人生都是不同的，这就意味着这份人生试卷的“答案是丰富多彩的”。分解层次，应追求作文美学的三个价值取向：一要匀称美。什么材料在前，什么材料在后，要合理安排；什么材料详写，什么材料略写，要通盘考虑。自然段是构成文章的基本单位，恰当划分自然段，自然就成为分解层次的基本要求。该分段处就分段，不要老是开头、正文、结尾“三段式”，这种老套的层次显得呆板。二要波澜美。文章内容应该有张有弛，有起有伏，如波如澜。只有这样才能使文章起伏错落，一波三折，吸引读者。三要圆合美。文章的开头与结尾要遥相照应，把开头描写的事物或提出的问题，在结尾处用各种方式加以深化或回答，给人首尾圆合的感觉。【例文解剖】 话题：忙忙，不亦乐乎 忙，是人生中一个个步骤，每个人所忙的事务不同，但是不能是碌碌无为地白忙，要忙就忙得精彩，忙得不亦乐乎。 忙是问号。忙看似简单，但其中却大有学问。忙是人生中不可缺少的一部分，但是怎么才能忙出精彩，忙得不亦乐乎，却并不简单。人生如同一张地图，我们一直在自己的地图上行走，时不时我们眼前就出现一个十字路口，我们该向哪儿，面对那纵轴横轴相交的十字路口，我们该怎样选择?不急，静下心来分析一下，选择适合自己的坐标轴才是最重要的。忙就是如此，选择自己该忙的才能忙得有意义。忙是问号，这个问号一直提醒我们要忙得有意义，忙得不亦乐乎。 忙是省略号。四季在有规律地进行着冷暖交替，大自然就一直按照这样的规律不停地忙，人们亦如此。为自己找一个目标，为目标而不停地忙，让这种忙一直忙下去。当目标已达成，那么再找一个目标，继续这样忙，就像省略号一样，毫无休止地忙下去，翻开历史的长卷，我们看到牛顿在忙着他的实验；爱迪生在忙着思考；徐霞客在忙着记载游玩；李时珍在忙着编写本草纲目。再看那位以笔为刀枪的充满着朝气与力量的文学泰斗鲁迅，他正忙着用他独有的刀和枪在不停地奋斗。忙是省略号，确定了一个目标那么就一直忙下去吧!这样的忙一定会忙出生命灵动的色彩。 忙是惊叹号。世界上的人都在忙着自己的事，大自然亦如此，小蜜蜂在忙，以蜂蜜为回报。那么人呢?居里夫人的忙，以放射性元素的发现而得到了圆满的休止符；爱因斯坦在忙，以相对论的问世而画上了惊叹号；李白的忙，以那豪放的诗歌而有了很大的成功；张衡的忙，因为那地动仪的问世而让世人仰慕。每个人都应该有效率的忙，而不是整天碌碌无为地白忙。人生是有限的、短暂的，因此，每个人都应该在有限的生命里忙出属于他的惊叹号；都应在有限的生命里忙出他的人生精彩篇章。 忙是万物、世界、人生中都不可缺少的一部分。作为这世上最高级动物的我们，我们在忙什么呢?我们要忙得有意义，有价值，我们要忙出属于我们的精彩。我们的忙不能永远是问号，而应是省略号和感叹号。忙就要忙得精彩，忙得不亦乐乎。 解剖：本文将生活中的一句口头禅“忙得不亦乐乎”机智翻新，拟作标题，亮出一道美丽的风景。并据此展开述说，让人神清气爽。文章开篇扣题，亮出观点：忙，是人生中一个个步骤，不能碌碌无为地白忙，要忙就忙得精彩，忙得不亦乐乎。然后，作者分别用问号、省略号、惊叹号巧妙设喻，抓住这三种标点符号的特征，摆实事，讲道理，入情入理，入理入心。深刻地阐明人生忙，忙要像问号一样，经常问问自己，不能盲目，不能瞎忙，要忙得有意义；人生如四季一样是有规律的，要选准目标，像省略号一样，毫无休止地忙下去，忙出生命灵动的色彩；而人生有限，每个人都应有限的生命里忙出属于他的惊叹号，忙出人生精彩的篇章。结尾，作者用一个段落总结全文，照应开头，照应题目，有力收束。【精题解析】阅读下面的材料，根据要求作文。在一处地势十分险恶的峡谷，谷底奔腾着咆哮的急流，峡谷间有一座索桥，几根光秃秃、晃悠悠的铁索横在峡谷间，它是通过这个地方的唯一路径，这里经常有人因为失足而跌入深谷。有一天，有三个人来到了这里。一个聋子，一个瞎子，还有一个健康的人。聋子看看这座桥，很害怕，但是他听不到急流的声音，他用眼睛看着脚下步伐，很顺利地过去了。瞎子不知峡谷的险恶，他心平气和，十分稳妥地通过了。第三个人是健康人，一直犹豫不敢走这索桥，可是又没有其他路可走。于是，他十分紧张地硬着头皮走上索桥，到了桥中央，他看到脚下万丈深渊，云雾升腾，听到谷底急流咆哮，早已两腿颤颤，面如土色，一不小心跌下桥去。请就“不要把困难看得太明白”为话题写一篇文章。注意所写内容必须在话题范围之内。试题引用的材料，考生在文章中可用也可不用。立意自定。文体自选。题目自拟。不少于800字。不得抄袭。解析：有时候，把困难看得太明白，分析得太透彻，反而会被困难吓倒以至于阻拦我们前进的脚步。倒是那些未把困难完全看清楚而勇往直前的人，更容易达到终点。岗位竞聘申请书范文,尊敬的公司领导、各位同事们：,大家好!首先，借此机会感谢公司给予这次锻炼的机会，感谢公司各位领导和办公室几位主任对我的培养，感谢各位同事在工作、生活中给予的关心和帮助。我十分珍惜这次竞聘机会，希望能通过竞聘锻炼自己，提高自己。无论结果如何，我认为能够参与竞聘的过程本身就意义重大。下面我就自己的基本情况、对岗位的认识及今后工作大概设想向大家作以汇报：,我今年xx岁，xx年毕业于xx学院，国际经贸专业，经济学学士学位。同年9月参加工作，先后在306讲解、市场策划、部门内勤、办公室秘书四个岗位工作过。今天我竞聘的岗位是市场部副经理。,市场部副经理岗位是一个专业性较强，极具挑战性和创新性的岗位，结合岗位特点，我认为我符合岗位要求。,1、具有一定的专业知识和工作热情。四年的专业知识学习，使我掌握了一定的营销知识并对营销工作产生了浓厚的兴趣。近两年的市场工作，又使我对所学知识进行了很好的实践。而且我平时注意对公司营销政策的学习，对公司营销方针和业务流程有一定的认识。加之，一年的文秘工作，使我具有了一定的文字功底，具备了较好的语言表达能力和分析问题、处理问题能力。不足的是，我尚年轻，没有足够的工作经验。但正是因为年轻，我喜爱有挑战性的工作，接受新事物较快，可塑性较强。,2、为人坦诚、心态平和，容易赢得客户的好感与信任。在办公室工作，每天要面对很多繁琐的事务性工作和枯燥的文字材料，使我逐渐克服了心浮气躁的缺点。同时在与各级领导、各部门及同事相处过程中，使我学会了诚恳待人、谦虚谨慎，因此我始终坚持团结不特立独行，尊重权威不妄自菲薄，遇事懂得及时与人沟通，具有较强的团队协作能力。,3、性格能动能静，动而不浮躁，静而不呆板。在306组和策划组的工作，我只有积极主动、敢于挑战、勤于思考、有足够的自信心才能做好工作，这样的岗位性质，培养了我较敏锐的洞察力和乐观、外向的性格。而内勤、文秘岗位，要求我必须甘于奉献、认真负责，能够吃苦耐劳，使我具有了较强的敬业精神和组织协调能力。工作岗位的巨大差异，极大地促进了我性格的形成，全面提升了我的综合素质。,当然，我也有很多缺点，例如工作有时情绪化、偶尔有惰性，粗心大意、处理事情有时候不够果断、存在依赖心理等，我会在日后工作中努力克服，争取个人素养整体提升。,如果这次竞聘成功，我将竭尽所能、虚心请教，积极协助部门经理做好各项工作，具体想法如下：,1、积极发挥参谋和助手作用。副经理职责主要是协助经理工作。我愿全力配合经理，工作到位不越位，努力尽责不争功，特别是在核心问题上，处处尊重，维护经理的领导地位。在工作中，无论分管哪方面，都身先士卒，尽心尽力认真做好工作。,2、尽快适应岗位转换。如果有幸进入市场部工作，我将尽快转换角色，适应工作岗位，适应市场变化，尽快熟悉业务知识，强化营销技能，通过加强自身业务学习，努力锻炼准确把握市场行情能力，为部门经理提供合理建议。,3、积极开展品牌营销工作。在公司总体营销政策的指引下，在分管领导和部门经理的带领下，一是继续发扬成绩，保持电视、报纸、户外等方面的营销优势。同时，积极提升主题活动策划、网络营销、节庆营销、政治营销、事件营销市场信息调研等工作。二是切实发挥部门职能，配合做好公司品牌形象、整体形象宣传，加强华清池市场美誉度建设;三是注重营销专业人才培养，协助经理把市场部建设成专业、团结、进取型营销团队。,今天，我是本着学习、锻炼、提高的目的来参加本次竞聘，如果组织选择了我，我会倾我所能，全力工作，不辜负公司厚望。如果不幸落聘，我也不会气馁，我将努力克服自身不足，继续为公司发展多做贡献。,最后，我要说的是：,青春因理想而激昂，人生因执着而铿锵。,市场培训岗位竞聘书,各位领导，各位同事：,大家好!,首先，感谢公司给我一个展示自我的平台，给我一次学习、锻炼自己的好机会。多年的销售与市场终端工作，培养了我勤于学习、养成了吃苦耐劳、踏实肯干的作风。这让我在之后的工作岗位上，始终能够保持平和端正的心态，尊重领导，团结同事，注重积累，能够虚心学习他人的长处，吸纳他人处理工作事务的好方法、好经验。能够积极主动履行工作职责，能够及时完成领导交办的其他工作任务。,市场培训岗位思路：,(一) 口才,1. 本人语言颇具可欣赏性，同事和朋友常说与我交谈带来身心愉悦的感觉。,2. 能准确地表情达意。,3. 能顺利实现口语交际的目的。,4. 语句简练，不啰唆。,5. 表达真诚自然，不虚伪。,(二) 区域终端管理的经验,本人来公司X年，其中大部分时间是做终端市场工作，根据自己的经验与以往做法，把自己的门店按一定的考核标准分成A、B、C几个等级，大部分的销量都来自我们的A，B类门店。这是我们的核心客户，销量好终端陈列必然重要。在终端市场我们抢占有利位置，破坏竞争对手物料，经典案例有XX年陵园西夜烧天音吊旗，天河城没收柜内机模，大战爱思德等等。,(三) 对培训人员心理的掌握,除了做终端市场外，其实我也有做过培训的工作。平时对促销员口头的培训，也在XX年东莞，与移动厅促销员进行K700产品的培训和10年汕头蜂星店员培训U5产品功能。惠州旺达，鸿达促销员天语的培训。培训过程是一人独当一面去将产品作介绍，功能卖点的刷新，作详细描述。在培训过程中也有留意学员们的动态，是否留心听或开小差，如果分心我会考虑自己是否语言组积能力不足，还是产品知识自己未到位等等都要去考虑的。如果在培训过程中有学员分神，我会提出相应问题让学员回答，让众人留意他的表情，嘲笑他，让他在内心感觉害羞，从而专心听课。我在培训过程中喜欢相互互动，随时欢迎学员提出问题。在培训前还要准备一些小礼品，让表现好的学员得到奖励。,(四)产品知识的掌握,要有好的培训质量，必须先对产品知识有熟悉的掌握。我最深体会是天语U2产品的上市，居然连卖点都讲不出来，令我打击十分大。所以产品知识对我们来讲，是销售战争的武器，在战场上连枪都不知道怎样使用的士兵，肯定会死在敌人的枪林弹雨中。说真，我对手机的软件不是很熟悉，刚好公司有培训主任的职位竞聘，趁此机会，让自己对手机软件更进一步的认识，在学习中提高自己各方面的能力，在学习中提高个人演讲水平。,市场培训目标:,1. 定期举行公司内部销售人员，促销员的培训，巩固产品知识。,2. 协助区域到零售系统或店面对营业员培训，推广公司产品知识。,3. 制作好培训调查问卷，让学员反馈培训质量和改善的地方。,4. 管理好公司促销员。逐步将现有促销员队伍向智能机团队方面打造，为公司将来对智能机销售团队的打造奠定基础。,各位领导，各位同事，我作为公司一员，在公司学习、工作将近8年时间了，对公司有着深厚的情感，不管我这次竞聘的结果如何，不管今后处在哪个岗位，我都将一如既往地认真履行工作职责，并为之奉献自己的最大力量。在此，我真心祝愿公司能够打造一支团结协作，奋发向上的综合团队。我相信，只要全司员工上下一心，携手共进，公司一定会迎来更加光辉的明天。安全第一，在社会的企业或者学校等活动室，一定要注意安全，有关部门也要签订责任书明确自己的职责。下面是小编给大家带来的安全责任书范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧,各部门安全生产目标责任书(一),生产部经理安全生产目标责任书,一、生产管理部经理安全生产职责：,1、认真贯彻安全第一，预防为主的安全生产方针，深化安全生产的双基工作;,2、严格遵守国家及各级政府、主管部门制定的安全生产法律、法规并自觉接受监督;,3、协助总经理处理生产部、安全部的管理工作;,4、协助总经理工作，为总经理在生产系统管理、安全生产方面决策提供技术支持;,5、根据公司发展需要，组织制定和完善生产系统安全生产管理制度;,6、对生产区的安全生产工作负责，并监督、检查各车间安全生产工作的落实情况;,7、参与制定公司年度员工安全培训、教育计划;并提出意见和建议;,8、组织制定本部门年度工作计划，并对本部门计划执行情况进行监督、检查;,9、协调处理车间操作作业、施工作业、维修作业等与安全相冲突的问题;,10、参与各类事件、事故的调查及处理工作;,11、组织并参与公司的风险控制、隐患治理、变更管理、危害分析等研究工作;,12、参加安全工作会议，对公司的安全生产工作提出要求并做出部署。,二、目标：,1、所分管的部门无质量、安全、环保、职业健康安全事故。,2、参加公司组织的重大节日和各类安全生产大检查活动达90%。,3、按计划参加培训率达90%。,4、按规定出席安全生产工作会议达90%。,5、为安全生产提供资源及时率达100%。,三、奖惩办法：,1、年内公司将对以上目标进行考核，达到目标要求的，进行表彰奖励，达不到目标要求的，公司视情节给予处罚。,2、自觉履行法定义务，完成年度目标，可评为安全生产工作先进个人。,3、对未达标的个人，实行一票否决，公司给予取消其评比先进的资格。,4、对于玩忽职守，工作不负责任造成一定后果的人员，公司将根据情节轻重严肃处理，直至追究刑事责任。,5、因管理不力致使区域内存在的重大安全隐患不能及时整改或造成重大安全事故的，对有关责任人员按照国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。,责任人签字：,日期：,总经理签字：,日期：,各部门安全生产目标责任书(二),销售部人员安全生产目标责任书,一、业务部人员安全生产职责：,1、认真贯彻安全第一，预防为主的安全生产方针，深化安全生产的双基工作;,2、严格遵守国家及各级政府、主管部门制定的安全生产法律、法规并自觉接受监督;,3、加强对相关方施加安全 方面的影响，将公司安全方面的制度、规定向客户传达;,4、积极参加公司组织的各类安全检查、培训工作，不断提高安全技能;,5、提供产品的MSDS，传递给相关部门和客户;,6、在与客户沟通过程中，注意就公司的安全、环保、职业健康规范和政策向客户介绍和解释。,二、目标：,1、安全、环保、职业健康安全零事故。,2、按计划参加培训率达90%。,3、部门办公区域危险源控制率100%。,4、新产品MSDS传递及时率达100%。