特殊员工群体薪酬管理课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章 特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案：纯佣金制,薪酬构成,佣金计算方式,l,基本薪酬：没有,l,目标佣金：,6,万元,/,年，每月根据实际销售业绩浮动计发,l,目,标薪酬：,6,万元,/,年，上不封顶,实际完成销售目标,的百分比,佣金占销售额的百分比,0-100%,5%,超过,100%,以上,8%,销售人员薪酬方案：基本薪酬,+,佣金,薪酬构成,佣金计算方式,l,基本薪酬：,3,万元,/,年,l,目标佣金：,3,万元,/,年，每月根据实际销售业绩浮动计发,l,目标薪酬：,6,万元,/,年，上不封顶,实际完成销售目标,的百分比,佣金占销售额的,百分比,产品,A,产品,B,产品,C,0-100%,3%,5%,8%,超过,100%,以上,5%,9%,12%,销售人员薪酬计划：基本薪酬,+,间接佣金,薪酬构成,佣金计算方式,l,基本薪酬：,4.2,万元,/,年,l,目标佣金：,2.4,万元,/,年，每月根据实际销售业绩浮动计发,l,目标薪酬：,6.6,万元,/,年，上不封顶,产品类型,单位产品的点值,A,2,B,5,C,8,D,10,E,6,每个点等于,2,元钱,销售人员薪酬计划：基本薪酬,+,奖金,1,薪酬构成,奖金计算方式,l,基本薪酬：,4.2,万元,/,年,l,目标奖金：,2.4,万元,/,年，每月根据销售业绩浮动计发,l,目标薪酬：,6.6,万元,/,年，上限封顶，最高不超过,9.84,万元,实际完成销售目标,的百分比,每月目标奖金的,百分比,70%,0%,80%,50%,90%,75%,100%,100%,110%,120%,120%,140%,130%,160%,销售人员薪酬计划：基本薪酬,+,奖金,2,薪酬构成,奖金计算方式,l,基本薪酬：,2.4,万元,/,年,l,目标奖金：,2.4,万元,/,年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发,l,目标薪酬：,4.8,万元,/,年，上限封顶，最高不超过,5.76,万元,绩效评价等级,奖金比例,（,相当于基本薪酬的,%,）,S,140%,A,120%,B,100%,C,50%,D,0%,销售人员薪酬计划：基本薪酬,+,奖金,3,薪酬构成,奖金计算方式,基本薪酬：,6.4,万元,/,年,目标奖金：,1.6,万元,/,年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发,目标薪酬：,8,万元,/,年，上限封顶，最高不超过,9.6,万元,相当于季度目标奖金的百分比,销,售,额,超越,50.0%,87.5%,125.0%,162.5%,200.0%,37.5%,75.0%,112.5%,150.0%,162.5%,目标,25.8%,62.5%,100%,112.5%,125.0%,12.5%,37.5%,62.5%,75.0%,87.5%,最低,0,12.5%,25.8%,37.5%,50.0%,最低,目标,超越,利 润,销售人员薪酬计划：基本薪酬,+,佣金,+,奖金,薪酬构成,季度利润奖金,l,基本薪酬：,4.2,万元,/,年,l,佣金：每月发放，佣金比率为销售额的,6%,l,奖金：季度发放，相当于佣金的百分比,l,目标薪酬：,6,万元,/,年，上不封顶,毛利率,奖金比例,（相当于佣金的,%,）,15%,0%,20%,10%,25%,25%,专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定,工作年限,较低绩效水平（最差的,10%,）,优秀绩效水平（最优的,10%,）,中等绩效水平,薪酬水平,专业人员的双重职业,/,薪酬通道,研发项目经理,技术员,研发副总裁,研发部门主任,研发主任行政助理,顾问工程师,主任工程师,高级项目经理,工程师,总裁,总工程师,专业人员的薪酬结构,基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。,奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。,福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。,外派员工的定义,外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。,外派员工的定价方式,谈判法。,采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉,。,当地定价法。,所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。,平衡定价法。,平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。,一次性支付法。,当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配。,自助餐法。,所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。,管理人员的薪酬管理,基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。,短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。,长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。,福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。,高层管理者的薪酬管理,薪酬构成,总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。,首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。,其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。,再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划。,最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。,高层管理者的薪酬管理,薪酬战略,将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也应当越高。,确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标,例如经济附加价值（,EVA,）、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。,