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单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,组织行为学 Organization Behavior,主讲 黄静博士、副教授,武汉高校工商管理系副主任,Tel:027-87684538(H),Email:sbyouwhu.edu,探讨爱好,组织理论与设计,企业文化,领导科学与领导艺术,新产品的商业化运作,品牌战略,现实的困惑,为什么一些智商高，工作实力强的人，往往不并不特别成功？,很多高层管理者失败的缘由：缺乏人际关系技能。,人的实力应如何界定，成功人士的可借鉴之处是什么？,管理者的角色,亨利明茨伯格：管理者扮演着10种角色,人际角色,头面人物、领导者、联络者,信息传递角色,监控者、传播者、发言人,决策角色,创业者、混乱处理者、资源安排者、谈判者,不同的角色表现出不同的行为，要求人的多面性,管理者的技能Skill of Effective Administrator,技术技能 人力技能 概念技能,technical human conceptual,高层 17.9%42.7%39.4%,中层 34.8%42.4%22.8%,基层 50.3%37.7%12.0%,摘自财宝,成功与有效的管理者（一）,成功管理者,在组织中的晋升速度,有效管理者,依据他们的工作绩效及下属的满足度,主要的管理活动,传统管理：决策、支配、限制,沟通活动：交换日常信息,人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训,网络活动：社交、政治活动、与外部交往,成功与有效的管理者（二）,组织行为学,组织行为学的产生及发展（一）,古典管理理论：19世纪末20世纪初,泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”“工作流程”法约尔：管理的基本要素，支配、组织、指挥、协调和限制，14项管理原则。,韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构。,特点：人是机器。,组织行为学的产生及发展（二）,行为科学理论：,霍桑试验（1924-1933）：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列试验。希望探讨工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次探讨，每次时间从几个月到几年不等。,结论：,工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。,个人的工作行为由一系列困难的因素所驱动。,员工的情感和参与意识能够削减他们对变革的反抗。,工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素。,“人群关系”理论,组织行为学的产生及发展（三）,评价：,霍桑探讨者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性探讨。,最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的相识，使探讨者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。,在探讨方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地探讨问题。,组织行为学的产生及发展（四）,社会系统学派的组织理论,代表人：（美）巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来探讨组织理论的学者。,主要观点,组织是人与人的合作系统。“两个以上有意识的协调和活动的合作系统”，古典理论认为组织是一个权责结构的框框。,权力接受理论：权力来自下级是否接受。组织不能靠少数几个人的权力来行事，而必需取得组织内全体人员的支持和合作。古典理论认为组织存在的基石是权力,诱因和贡献平衡论：组织是由个体组成的，个体都其需求，假如组织要求成员作出贡献，组织必需对他们供应适当的刺激以满足其个人的需求。这种平衡是动态的。诱因和贡献的平衡是组织健康与否的重要标记。,诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权力、参与管理、威望等。,信息沟通的原则：构成组织的三个基本要素是：共同的目标、合作的意愿、信息的沟通。,信息沟通是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁。,信息沟通的原则,1。信息沟通要使每个成员都明确了解，并明确规定每个人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位。,2。每个成员要有一个正式的信息联系渠道。,3。信息渠道要干脆而便捷，要常常进行信息沟通，以免误会。,4。经理是信息联系的中心。,5。组织执行职责时信息不能中断。,组织行为学的产生及发展（五）,群体动态理论,代表人：温勒（德国心理学家）,主要观点：,人的心理、行为确定于内在的需求和四周环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而四周环境起着导火线的作用。,行为公式：B=f（P，E）,人的行为是个人和环境相互作用的函数,群体动态：群体活动的动向。对OB中群体行为探讨作出了较大的贡献。,需求层次理论,组织行为学的产生及发展（六）,20世纪 初：个体取向的人机科学原理,30年头：群体取向的人际关系管理（我国50-60年头）,60年头：组织取向的行为科学管理（我国80年头）,80年头：体制取向的社会技术系统,90年头：战略取向的学问创新,中国OB 探讨的发展,企业改革阶段 改革焦点 探讨重点,试验尝试（1978-1983）放权让利 激励、培训（个体）,决策规范（1984-1985）科学决策 团队、领导,责任承包（1986-1989）承包试点 组织变革,体制转换（1990-1997）股份转制 战略发展,全面发展（1998-）现代企业 管理创新,组织行为学探讨对象,不是探讨人的一般行为规律，而是探讨在各种工作组织中人的工作行为的规律。,工作组织对其成员工作行为的影响；,工作组织成员的行为方式及其绩效如何影响组织的绩效。,组织行为学的理论体系,组织行为学层次,个体行为：性格、实力、价值观、看法、需求、知觉等（个体 特征）；激励、学习,群体行为：群体、团队、沟通、冲突、权力、领导,组织行为：组织结构、组织文化、组织变革、组织战略,宏观组织行为学：组织理论，以社会学、经济学为理论基础，探讨组织结构、组织设计及在确定社会经济背景下的组织行为。,微观组织行为学：以心理学为基础，探讨个体看法与行为以及个体行为与组织系统的互动,组织行为学的理论基础,心理学：寻求测量、说明，有时是变更人的行为的科学,个体行为探讨的理论基础,社会学：探讨社会系统，与同伴相关联的人,群体动力学、团队、沟通、组织理论,社会心理学：探讨人与人之间的相互影响,行为变更、沟通、群体决策,人类学：探讨文化和环境,组织环境、组织文化、比较价值观,政治学：政治环境中的个体和群体行为,冲突、组织内政治、权力,组织行为学的探讨方法（一）,模型：目标、变量和关系,关键因变量：,生产率（效果、效率）、缺勤、流淌、工作满足度（员工希望得到的酬劳与实际得到的酬劳的差距）,关键自变量：,个体水平的变量：传记特征、人格、价值观、实力、知觉、个人决策、学习和动机,群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲突、领导方式等,组织系统水平的变量：组织结构、文化、策略、战略,P25 基本的组织行为学模型,组织行为学的探讨方法（二）,行为变量的测量,量表：称名量表、依次量表、等距量表、等比量表,测量的信度和效度,统计学、市场调研课程讲解,具体方法,视察法,访问法,问卷法,试验法,测验法,组织行为学的探讨方法（三）,实证探探讨文的结构,理论证明 理论建立,介绍：探讨的问题是什么？介绍：探讨的问题是什么？,文献回顾：文献回顾：,理论背景和假设：对探讨问题 方法：探讨的支配，描述技术路途。,的初步结论。,方法：依据假设的支配，描述 结果：实证概括是什么？,样本、信度、效度的测试。理论：新理论视角和贡献是什么？新理,结果：探讨结果支持假设吗？论的界限和条件是什么？在将来,探讨：对将来探讨和实践的意义 探讨中理论建议怎样被证明？,结论：探讨回答了探讨的问题吗？结论：探讨回答了探讨的问题吗？,组织行为学的意义,帮助管理者开发人际技能,用系统探讨代替直觉,人们对行为的相识来源于干脆或间接的直觉或阅历。,一些行为结论推断：,最有效的工作群体是没有冲突的群体,一个民主的上司是个绩效好的上司,每个人都希望得到一份具有挑战性的工作,为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔,提高人们说明行为和预料行为的精确性,组织所面临的挑战,组织目标个人目标,两者都在找寻新的方式,创新,经济全球化、竞争全方位、变更,长期不断地变革伴随短期的稳定替代长期的稳定伴随间或的短期变革,员工忠诚度降低：P17图1-2 忠诚观的变迁,如何调动忠诚度不高的员工的主动性,我国西部的人才观念：不求拥有，但求运用,对传统的人事制度提出了巨大的挑战,为员工创建一种健康道德的氛围,多元化：性别、种族、国籍等的多样化。P29 练习,全球化与文化多元化,重视文化差异,民族文化能够说明员工在看法和行为方面将近50%的差异,P41,文化差异的分析方法,克拉克洪-斯托特柏克构架,霍夫斯塔德的构架,克拉克洪-斯托特柏克构架,与环境的关系：屈从、保持和谐、限制环境,屈从的社会，目标设置的意义不大。,时间取向：留意过去、现在、将来；时间观,人的本质：对人性的假设影响管理和领导风格,活动取向：强调成就、享乐、限制,责任中心：个人主义（美国）、集体主义（日本）、等级关系（英、法）,空间概念：文化的开放性、非开放性,克拉克洪斯托特柏克的价值维度,价值维度 变更,与环境的关系 限制 和谐 屈从,时间取向 过去 现在 将来,人的本质 善 混合 恶,活动取向 存在 限制 做,责任中心 个体 群体 等级,空间概念 隐私的 混合的 公开的,霍夫斯塔德的构架,探讨结论：管理者与雇员的差异表现在民族文化的4个维度上。,个人主义与集体主义：,个人主义程度与国家的富有程度亲密相关。,权力距离：,权力距离大的社会，权力的作用极大,不确定性规避：,对风险泰然处之，容忍不同的行为和看法称低不确定性规避；不容忍异己的行为，创立机构来供应平安和削减风险的社会为高不确定性规避。,生活数量与质量：,强调生活数量的文化是过分自信和物质主义。,强调生活质量的文化重视人际关系,文化冲击,文化冲击：任何人从一个国家迁到另一个国家时，都会产生确定程度的迷茫、不知所措的心情波动。（个体到一个与旧环境不同的新文化中，文化冲击是同样的。）,阶段1：新来者兴奋、新颖、心境高（第1月）,阶段2：与原有习惯等的差异叫人心情低落（第2-3月）,阶段3：猛烈感觉到挫折感、消极（第3-6月）,阶段4：找到新感觉（第6月）,意义：自己是新来者,管理新来者,劳动力多元化管理,动身点：承认差异，恰当地对待差异,敏捷支配工作,有区分的福利,多元化培训,学习支配,时间 周次 内容,2月17号 1 总论,2月24号 2 个体,3月3、10号 3、4 激励,3月17号 5 课堂案例探讨（3个小组）,3月24号 6 群体,3月31号 7 团队,4月7号 8 沟通,4月14、21 9、10 领导,4月28号 11 权力、冲突、谈判,5月5号 12、13 课堂案例探讨（6个小组）,5月12、19号 14 组织结构、组织设计,5月26号 15 组织文化,6月2号 16 组织发展,6月9 17 课堂案例探讨（3个小组）,6月16号 18 总复习,学习方式,OB课程综合运用原理讲授、案例分析、群体演练、行为测量等方式。,通过互动学习（课外阅读、课堂沟通）、合作学习（学习小组）达到个体实力的提高。,案例探讨,l形式,学习团队：每组57人。（12小组）,每组课堂发言时间：35分钟，提问15分钟,l评价标准,内容：课堂展示，案例书面分析报告。,对案例的简介，找问题列主次诊缘由出对策作权衡定决策付实行,书面分析报告：团队的活动记录、各人的贡献。完整的案例分析。,形式：团队协作、仪表、语言表达,自选案例的说明,自选案例的基本内容确定是真实的，有关人名、单位名、地名可虚构。有关数据可成比例地放大或缩小。,案例中包含相关学科的理论问题。,案例应有明确的运用目的。,参考书目,教材：美 Stephen P.Robbins:Organization Behavior,7th Edition(中)，中国人民高校出版社，1997。,参考书：,1.美 Don Hellri
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