《薪酬福利管理》PPT课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬福利管理,第一节薪酬制度的设计,第一单元薪酬管理制度的制定依据,第二单元薪酬管理制度的制定程序,第三单元工资奖金制度的调整,第二节工作岗位评价,第一单元工作岗位评价的基本步骤,第二单元工作岗位评价指标与标准,第三单元工作岗位评价方法与应用,第三节人工成本核算,第四节员工福利管理,第一单元福利总额预算计划,第二单元各类保险和住房金核算,第一节薪酬制度的设计,第一单元薪酬管理制度的制定依据,第二单元薪酬管理制度的制定程序,第三单元工资奖金制度的调整,第一单元薪酬管理制度的制定依据,一、薪酬的内涵,1,、薪酬的概念,薪酬泛指员工获得一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接报酬。货币形式包括直接形式,(,基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴,),和间接形式,(,其他补贴、社会保险、员工福利,),；非货币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。,2,、薪资的概念,薪资又是薪金、工资的简称。薪金是以较长的时间为计算员工的劳动报酬，月以上。工资是以工时或完成产品件数计算员工应当获得 的劳动报酬。,3,、其它概念：,报酬、收入、奖励、福利、分配,二、薪酬实质,薪酬是组织对员工贡献包括员工态度、行为和业绩等所做出的各种回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到各种形式的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报。,员工薪酬的实质上是一种交换或交易。,第一单元薪酬管理制度的制定依据,三、影响员工薪酬水平的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,劳动绩效、职务或岗位、技术和培训水平、工作条件、年龄和工龄,影响企业整体薪酬水平的因素,生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略,四、薪酬管理,薪酬管理是指根据企业总体发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。,1,、薪酬管理的基本目标,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；,对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；,通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；,合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。,2,、薪酬管理的基本原则,对外具有竞争力原则。,对内具有公正性原则。,对员工具有激励性原则。,薪酬成本控制原则。,3,、企业薪酬管理的内容,工资总额的管理,企业员工薪酬水平的控制,企业薪酬制度设计与完善,日常薪酬管理工作,五、企业薪酬制度设计的基本要求,1,、,体现保障、激励和调节三大职能,2,、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态,3,、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件,4,、建立劳动力市场的决定机制,5,、合理确定薪资水平，处理好工资关系,6,、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本控制,7,、构建相应的支持系统,六、衡量薪酬制度的三项标准,1,、员工的认同度,2,、员工的感知度,3,、员工的满足度,七、制定薪酬管理原则的工作程序,1,、薪酬调查,2,、岗位分析与评价,3,、明确掌握劳动力需求关系,4,、明确掌握竞争对手人工成本,5,、明确企业总体发展战略规划目标和要求,6,、明确企业的使命、价值观和经营理念,7,、掌握企业财力状况,8,、掌握企业生产经营特点和员工特点,第二单元薪酬管理制度的制定程序,薪酬管理制度遵循国家有关工资和福利保险法律和法规。,一、最低工资,二、工作时间,三、单项工资管理制度制定程序,1,、准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度等。,2,、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。,3,、明确薪酬支付与计算标准。,4,、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。,四、常用工资管理制度制定程序,1,、岗位工资或能力工资的制定程序,根据员工工资结构中岗位工资或能力工资比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额,根据企业战略等确定分配原则,岗位分析与评价或对员工进行能力评价,根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量及划分等级,工资调查与结果分析,了解企业财务支付能力,根据企业工资策略确定各工资等级的中点,确定每个工资等级之间的工资差距,确定工资等级之间的重叠部分大小,确定具体计算办法,2,、奖金制定程序,按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；,根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；,确定奖金发放对象及范围；,确定个人奖金计算办法。,第三单元工资奖金制度的调整,企业薪酬制度受内外部环境因素影响，这些因素发生变化，薪酬制度也随之变化,一、工资奖金调整的方式：,奖励性调整,生活指数调整,工龄工资调整,特殊调整,二、工资奖金调整方案的设计,1,、根据员工定级、入级规定，确定员工级别,2,、按照新工资奖金方案确定员工数额,3,、如果出现员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法，一般维持工资水平不下降的原则，维持原工资水平，但薪酬等级按调整后方案确定。,4,、如果出现员工薪酬等级没降，薪酬水平比原来低，则应分析原因，以便重新调整方案。,5,、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善。,第二节 工作岗位评价,第一单元工作岗位评价的基本步骤,第二单元工作岗位评价指标与标准,第三单元工作岗位评价方法与应用,第一单元工作岗位评价的基本步骤,一、工作岗位评价的基本理论,工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位的工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。,1,、工作岗位评价的特点,工作岗位评价的中心客观存在的事和物而不是现有的人员。,对岗位的相对价值进行衡量的过程,对同类不同层级的岗位的相对价值进行衡量的过程,2,、工作岗位评价的原则,评价的是岗位，不是岗位中的员工,让员工积极地参与到岗位评价的工作中来，认同评价的结果,工作岗位评价的结果应该公开,第一单元工作岗位评价的基本步骤,3,、工作岗位评价基本功能,为实现薪酬管理的内部公平提供依据,对岗位工作任务在定性的基础上进行定量测评,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较。,为岗位归级列等奠定基础。,第一单元工作岗位评价的基本步骤,二、工作岗位评价的信息来源,1,、直接的信息来源,2,、间接的信息来源,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,工作岗位评价的结果是分值形式、等级形式和排序形式。工作岗位评价与薪酬等级可以是线性关系也可是非线性关系。,第一单元工作岗位评价的基本步骤,四、工作岗位评价的主要步骤,1,、按岗位的性质分为若干个大类,2,、收集有关岗位的各种信息,3,、建立工作岗位评价小组,4,、制定出工作岗位评价的总体计划,5,、找出与岗位有直接联系、密切相关的各类主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明,6,、评价专家小组集体讨论，确定评价指标体系和评价标准,7,、进行试点,8,、组织实施评价计划,9,、撰写评价报告书,10,、总结,第一单元工作岗位评价的基本步骤,第二单元工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,影响岗位员工工作的数量和质量的因素为：,1,、劳动责任要素,2,、劳动技能要素,3,、劳动强度要素,4,、劳动环境要素,5,、社会心理要素,二、确定工作岗位评价要素和指标的原则,1,、少而精的原则,2,、界限清晰便于测量的原则,3,、综合性原则,4,、可比性原则,第二单元工作岗位评价指标与标准,三、权重系数的基本理论,计分权重是要素指标量化标准的重要部分。,1,、权重系数的内涵：不可比要素的量化,2,、权重系数的类型：总体加权、局部加权、要素指标加权。,四、测评误差的分类,登记误差、代表性误差,(,随机误差、系统误差,),第二单元工作岗位评价指标与标准,五、工作岗位评价指标的分级标准,按照一定阶梯进行排列，可衡量。,六、工作岗位评价指标的计分标准制定,1,、单一指标记分标准的制定,自然数法,(,绝对值,),和系数法,(,函数法和常数法，以相对值为衡量标准,),2,、多种要素综合计分标准制定,简单相加、系数相乘、边乘积法、百分比系数法,第二单元工作岗位评价指标与标准,七、评价指标权重标准的制定,各类权重系数的设计，采用量化方法，概率加权法。,1,、先对各项指标的等级系数,(,相对权数,),的概率进行推断,2,、将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率数。,2,、用各测定指标分值，乘以各自概率权数，求出要素总分。,第二单元工作岗位评价指标与标准,第三单元工作岗位评价方法与应用,工作岗位评价方法分为非解析法：排列法和分类法。解析法分为因素比较法和评分法。,岗位评价方法比较表,概述,实施步骤,优点,缺点,适用企业,排列法,根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列,选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序,简单方便，易理解、操作，节约成本,评价标准宽泛，很难避免主观因素；,要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；,只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距,岗位设置比较稳定；规模小,分,类,法,将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值,岗位分析并分类；确定岗位类别和数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上,简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误,划分类别是关键；成本相对较高,各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位,要素,比较,法,确定标尽性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尽性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准,选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；,确定报酬要素；,确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；,将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总,能够直接得到各岗位的薪酬水平,应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高,能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准,要素计点法,选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值,选择评价标准和权重；,各要素划分等级并给予分值；,打分,能够量化；,可以避免主观因素对评价工作的影响；,可以经常调整,设计比较复杂；,对管理水平要求较高；,成本相对较高,岗位不雷同；,岗位设置不稳定；,对精确度要求较高,第三节 人工成本核算,一、人工成本的概念及其构成,1,、人工成本,企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。主要包括,劳动报酬,社会保险费用,住房费用,福利费用,教育经费,劳动保护费用,其他人工成本,第三节 人工成本核算,二、确定合理人工成本应考虑因素：,1,、企业支付能力,2,、员工的生计费用,3,、工资的市场行情,三、人工成本核算的意义,控制成本，提高效果，减少风险。,四、人工成本核算程序,1,、核算人工成本的基本指标,企业从业人员年平均人数、人均工作时数、企业销售收入、纯收入,(,增加值,),、利润总额、成本总额、人工成本总额。,2,、核算人工成本投入产出指标,销售收入与人工费用比率、劳动分配率,第三节 人工成本核算,五、合理人工成本的方法,1,、劳动分配率基准法,2,、销售净额基准法,3,、损益分歧点基准法,第三节 人工成本核算,第四节员工福利管理,第一单元福利总额预算计划,第二单元各类保险金和住房金核算,第一单元福利总额预算计划,一、福利的本质,本质上福利是一种补充性报酬，形式多样。,二、福利管理的主要内容,1,、内容：,确定福利总额,明确实施福利的目标,确定福利的支付形式和对象,评价实施效果,2,、原则：,合理性原则,必要性原则,计划性原则,协调性原则,第一单元福利总额预算计划,三、福利总额计划的制定程序和内容,1,、福利性质：设施和服务,2,、福利的起始、日期、以前实施评价,3,、福利的受益者、覆盖面、上年度总