企业规章制度制定技巧及风险控制

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动法世界,*,主讲：李伟,企业如何应对全新劳动合同法,Cogito ergo sum,Rene Descartes,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动法世界,*,主讲人：李伟,企业规章制度,制订技巧及风险控制,劳动法世界,培训资料,2024/10/5,2,讲师简介,李伟，上海劳达律师事务所咨询中心、上海劳达企业管理咨询有限公司高级咨询顾问，劳动法世界,高级研究员，,员工关系,(staffing),杂志高级编辑，劳动法规政策高级咨询师、培训师。,曾在,法制日报,、,中国劳动保障报,、,人力资源,等知名刊物上发表专业文章数十篇，出版专著：,入职管理日记,（第三作者）、,在职管理日记,（第二作者）、,三十六城市劳动法规政策操作指引,（副主编）等。,一直致力于劳动争议、人事法务、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写。,在上海、南京、苏州、无锡、杭州等地成功主讲公开课数十场，获得较高评价。曾为上汽通用五菱、易初莲花、如新（中国）、扬子江药业、梅特勒,-,托利多、,ao-,史密斯、橡果国际、日立电梯、奥林巴斯、奇瑞汽车数十家知名企业提供劳动法咨询、顾问服务。,2024/10/5,3,员工手册、规章制度的地位,员工手册、规章制度是由用人单位制订并发布，具体且系统地规范内部管理和员工行为的各类规定的集合。,员工手册、规章制度是,“,用人单位内部的法律,”,，是对国家法律、法规、规章、政策的延伸和补充。,合法有效的员工手册、规章制度具有法律的效力，可作为劳动仲裁和法院裁判的依据。,员工手册、规章制度与劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成员工关系管理的主要依据。,2024/10/5,4,员工手册的作用,一套完善的员工手册是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段：,（,1,）正面的教育、引导作用,（,2,）反面的警戒、威慑作用,（,3,）争议前的预防和争议后的支持作用,一个不够完善的员工手册则往往成为企业劳动争议不断的导火索，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键原因。,无固定期限劳动合同背景下，员工手册、规章制度是解除劳动合同的最主要的依据。,2024/10/5,5,劳动合同法,第四条：,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,劳动合同法,第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：,（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；,新法对员工手册的制订要求提高,2024/10/5,6,不与法律法规强制性规定抵触,常见规定：,1,、工作时间、休息休假、加班费、假期待遇,2,、社会保险缴纳,3,、罚款、赔偿金、扣工资,4,、三期女员工的处理,不与劳动合同、其他协议约定内容发生抵触,常见规定：劳动报酬,;,工作岗位；工作内容,内容公平合理,常见规定：处理过重；同工不同酬,保证员工手册的内容合法,2024/10/5,7,用人单位制定员工手册、规章制度的草案（讨论稿）,职工代表大会或者全体职工参与制度草案的讨论，提出修改方案和意见,用人单位研究职工的修改意见，制定员工手册、规章制度的建议稿,就制度建议稿与工会或者职工代表平等协商确定员工手册、规章制度的最终定稿,就员工手册、规章制度的定稿公示，或者告知所有员工,注重上述程序的证据搜集、固定和保留,保证员工手册的制订程序合法,2024/10/5,8,详细定义、详尽列举,语言准确、到位,保证条款的操作性、执行性,兜底条款,授权性条款,转嫁性条款,注重不同规定之间的逻辑递进关系,逻辑严密、清晰,保证员工手册的完善性,2024/10/5,9,前言（企业历史传统、经营理念、信条、企业文化等）,一般规定（制订依据、制订目的、适用范围、法律地位等）,员工招聘管理制度,劳动合同管理制度,新员工录用考核制度,工作时间、加班管理与考勤管理制度,休息休假与病假、三期女员工管理制度,工资与福利待遇管理制度,在职培训与考核制度,保密制度,劳动纪律,其他管理制度：奖励制度、行政管理、员工申诉与纠纷处理、财务管理、生产管理、安全卫生制度等,附则（制度的解释权、修改权、生效起始时间等）,员工手册的主要内容,2024/10/5,10,招聘原则的撰写,招聘广告、招聘信息的管理,招聘流程的规定,招聘环节了解员工身体健康状况（体检制度）,招聘环节了解员工家庭背景,招聘环节对重点岗位员工作背景调查,招聘环节了解员工工作经历,招聘环节了解员工与原单位有无竞业禁止协议,人事资料提交与保存备查,严禁招聘中的虚假承诺,员工招聘管理制度,2024/10/5,11,与新员工签订劳动合同前必须查验其解除、终止劳动关系的证明,规定劳动合同签订时间（新员工、老员工）,规定劳动合同签订地点,规定劳动合同签订要求,规定违反规定不签订劳动合同的责任,规定代表公司的劳动合同签订人,规定公司劳动合同签订人的义务与责任,劳动合同包管制度,规定劳动合同的变更制度,规定劳动合同的解除制度,规定劳动合同的终止和续订制度,劳动合同管理制度,2024/10/5,12,试用期时间的规定,试用期工资的规定,试用期用工手续办理,录用原则与录用禁忌,录用条件的规定,录用考核标准,录用考核流程,新员工录用考核制度,2024/10/5,13,岗位职责描述,岗位职责要求,岗位考核标准,考核程序,考核部门,考核结果,在职考核制度,2024/10/5,14,违纪行为定义：一般违纪；较重违纪；严重违纪,违纪处理的原则：,1,、以事实为依据，以法律为准绳；,2,、公开、公平、公正；,3,、教育为主、惩罚为辅；,4,、合适的处理时间和方式；,5,、区别情节、分类对待。,处罚方式：,1,、行政处分（警告、记过、通报批评等）；,2,、经济处分：与绩效考核分数挂钩；,3,、解除劳动合同；,4,、移送司法处理（治安处罚、刑事追究,),。,处罚程序,劳动纪律,2024/10/5,15,如何规定严重违纪,(,一,),单独对严重违纪作规定。如：,“,员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：,”,。,在具体守则中规定。如：,“,员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。连续旷工,3,天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。,”,由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：,1,）规定类比情形条款，如：,“,对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。,”,2,）及时对规章制度依法定程序进行修改。,2024/10/5,16,如何规定严重违纪,(,二,),对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为解除条件。具体规定的方式可以有,3,种：,1,、就单个行为累计，如：,“,无故迟到或者早退，在一个月内累计达到,10,次，或者,1,年中达到,50,次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。,”,2,、累计处罚方式，如：,“,一个月内累计受到警告以上处分,5,次以上者，三个月内,予以辞退,”,。,3,、逐步加重式，如,“,弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资,50,元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金,”,。,2024/10/5,17,员工手册的后续审查和修订,员工手册的定期或不定期法律审查,审查中的注意事项,员工手册增删修正的程序,将增删修正的内容详细成文,将成文的内容履行民主程序（同新制订时）,将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订时）,将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关内容,