零售行业员工流失率居高不下的原因浅悉和改善方法x

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012/12/7,#,零售行业员工流失率居高不下的原因浅悉和改善方法,制 张达,2021年12月7日,序言,由于经济的高速开展，每年都有上千家大型零售企业犹如雨后春笋般的冒出来，中小型零售企业更是多如牛毛，而在二三线城市和农村经济的进一步加强的同时，返乡劳动力逐渐增加，零售行业的员工流失率形势就突然急转直下，年轻员工的流失率甚至大到%70，在这样恶劣的竞争环境下，就算招聘条件就不断放宽，年龄、身高和学历都不会像以前卡得那么严了，但是仍然解决不了用工荒的问题。,根据本人的调查和咨询，零售行业员工流失率居高不下的原因具体有以下几点；,1、工资待遇低,2、工作环境差,3、压力过大,4、心态不正，内心不平衡,5、懒惰,6、人才与岗位不匹配,7、开展和提高时机太少,8、对高层领导失去信任和信心,9、临时有事而被迫离职,10、因生育和结婚等而被迫离职,11、因为节假日而离职,12、考核制度的不完善,1,、工资待遇低,由于零售行业的成倍增加，每年都需要投入大批的营业员、导购和业务员，在这样供不应求的前提下，很多企业都通常会通过高薪的诱惑从同行挖人，据调查，一个熟练的员工能创造的价值是一个新员工的三倍还要多，而每个员工都想在同样的工作条件下能拿到更高的待遇，理所当然的跳槽已经成为正常现象，大约,有,%,50,的,人是由于这个原因而离职。,2,、工作环境差,工作环境差并不只局限于卫生交通等环境，还有更重要人际环境，一个企业就是一个家，员工每天最低得把三分之一的时间放在工作上，有的甚至比这个还多得多，由此可见企业之间的竞争何等剧烈，由此员工之间的竞争也徒手可见，从而导致员工与永远之间，员工与直接领导之间、老员工和新员工之间的矛盾等等悠然产生，这些问题一旦处理不当，员工极易离职。,3,、压力过大,零售业处在市场竞争最前沿，竞争谈何剧烈，越是节假日越需要加班加点工作，员工不得不忍受超长的工作时间、超负荷的工作强度、不断增加的工作压力。零售业又是效劳性行业，员工特别是基层员工需要经常与顾客直接接触，一旦发生矛盾，即使是顾客的原因造成，员工通常都要被批评，甚至被强迫向顾客抱歉，忍受强大的心理压力。,4,、心态不正，内心不平衡,对于很多80后和90后的年轻人，在所谓的“有车有房的压迫下，认为年轻就是资本，瞧不起导购类的工作，认为工作被人歧视，超时加班加点，收入低等等状态直接导致零售企业基层员工流失率高居不下，当然更谈不上对企业的忠诚。,5,、懒惰,有些员工天生性情懒惰，承受不起一点工作压力，总是想做上,一年半载再休息,一年半载把钱用光了再重新找工作，这样的员工你们见识过吗？我就亲身经历过。,6,、人才与岗位不匹配,对于高校毕业生来说，都喜欢找和自己专业对口的工作，基于经验等原因，往往找不到与自己专业相适应的工作而被迫从事其他行业，心里肯定不平衡，由此导致业绩拿不去，感到被低估和得不到赏识，因此而选择离职，或者是等到其有一定经验后就离职。,7、开展和提高时机太少,对于很多企业而言，引进先进人才是目标，加之认为基层员工熟悉岗位而舍不其让其离岗，所以很少从基层开展员工，这样对基层员工的打击过大，认为在公司没有开展前途，久而久之导致老员工离职而得不尝失。,8,、对高层领导失去信任和信心,但凡有能力有远见的员工都希望能随着企业的开展而开展，很多面试官在面试的时候把企业描述得如此美之好，也承诺给晋升时机，让员心里感觉前途一片光，当一个员工在基层努力干了很长时间，为公司付出很多的时候发现不仅公司没有壮大，而且自己职位级别等还在原地踏步，一片光明的前途变成了水中月镜中花，这样员工不离职才怪。,9,、临时有事而被迫离职,每个员工背后都顶着一个家庭，每个家庭后面都有着不同历史背景和不同的现实生活，可见员工的负担有多沉重，由于家庭临时出现变故而急需处理，可是公司规定请假的时间却远远缺乏，因此只能被动离职，有个员工的家里因为和邻居争地，其父被打伤，为了回家打官司向公司请假，一开始总监死活不肯批，为这事我还和领导争得面红耳赤，好说歹说批了1个半月，回来后这个员工更加努力工作，每月都拿优秀员工奖。,10,、因生育和结婚等而被迫离职,对于每个人来讲结婚生子都是人生头等大事，不管自己有多忙都不顾一切为此而让路，如果企业给不了其足够的婚假产假，对于员工来说离职是必须的，我朋友们公司的一个,4,年的女员工，就因为怀孕,4,个请求休假养胎，但是由于请假太早企业不批而直接离职，对于这么一个有着丰富经验的老导购，就这样被企业推了与自己有竞争的对立面去，这已经不是,3,倍的损失那么简单。,11,、因为节假日而离职,春节到了就离职这是在人事工作中极为普遍的问题，记得有一个员工在过年前两个月向我请假，假期40天，期限从过年前10天开始计算，此员能力极强，工作也认真踏实，在工作期间从来没有迟到和请假，他的愿望就是每年都能回家陪爸爸妈妈和妻子儿女过上上40天的新年，如果不批他就现在离职，弄得我是哭笑不得，我们分管人事的总监是一个规那么性很严格的人，正好当时他出差，我就请示了总经理，总经理让我把他领导办公室询问了几句，随手就给他写了个批条，后来总经理对我说，严守规那么是对的，但是我们不能一成不变，像这样优秀的员工如果连他这么一个小小的愿望都满足不了，我们怎么能让他效忠企业呢？如果是我们总监在那肯定就失去了这么优秀的员工。,12,、考核制度的不,完善,很多公司的考核对于员工一无所知，凭领导的喜好就下定论，甚至是如何考核的员工都不知道，造成同一岗位工资差异不透明，员工一旦产生逆反心里，辞职再所难免，曾经有人其他企业的员工问过我公司考核是怎么回事，怎么他们谁都不知道。,完善方法,1,、合理规划薪酬制度,2,、改造工作环境,3,、给员工多一分福利多一份温馨,4,、增加娱乐活动，减轻工作压力,5,、,做好良性的,培训,工作,6,、稳定心思,7,、领导说话要实在,8,、尽量别打着招此岗位的幌子招彼岗位,9,、合理规划公司制度，但是也不能墨守成规,10,、招聘过程中严格把关,11,、工资随着共龄的增加而增加,12,、敢听员工,真话,13,、,企业重大决策多让员工参与,1,、合理规划薪酬制度,薪酬是整个人事工作的难点，是调节企业于与员工之间的利益的关系中枢神经，任何一方偏差过大，轻那么给公司带来极大损失，重那么是灭顶之灾，如果企业利益得不到有效保证，公司运营困难，难以有效开展，如果员工利益得不保障，那么会出现员工流失率加重，更有甚会出现罢工，富士康就是典型的例子，因此作为一个人事工作人员特别是薪酬负责人，不仅得与员工老板多方沟通，而且还得注意同行其他企业的薪酬水平，进一步研究和完善公司薪酬制度。,2,、改造工作环境,给员工营造一个团结和睦友好的工作环境及其重要，多与部门主管协商和员工交流，出现问题及时解决，让员工能感受到家的温暖，这样员工才能更加效忠于企业，认识到为企业付出是他应尽的责任，对于,100,人以下的零售企业这样的事做起来是没有多大的难度的。,3,、给员工多一分福利多一份温馨,真正的福利并不只表现在社保方面，在员工生日会上送一份蛋糕，病床上带去一份问候，这些都是福利的重要表现，每个月公司拿点费用出来给员工聚聚餐，领导多抽点时间和员工谈心，如果老总能亲自出面更显得对员工的关心，有些老总一次麻将输掉几十上百万，我相信一两次聚餐花费不了多少钱。,4,、增加娱乐活动，减轻工作压力,对零售企业来讲，早上是没有多少顾客的，可以拿出半小时时间来跳跳舞、唱唱歌别让员工每天被工作压抑得喘不过气，这对业绩的提高有很大的帮助。,5,、培训,每个人事工作者都知道培训何等重要，而且每个企业我相信做过很屡次培训，拓展更不必说，高薪聘高级培训师也成为普遍现象，但是我们要珍惜培训的结果，时刻跟踪，对于企业大型的培训效果往往最多坚持3个月，员工就把培训的一系列感人事迹抛在脑后，大培训过后小培训，一步步深化和加强。,6,、稳定心思,让员工知道他们是为谁工作，他们为的是自己而不是企业，特别是对于高校毕业生和懒惰的人，要让他们知道工作的目标和中性，明确只要有能力我们就会给他开展的空间和平台，海阔平鱼跳，天高任鸟飞，对于80、90后我们更应该让他们打破他们认为那种被歧视的心里。,7,、领导说话要实在,尽量减少那些不切实际想法，既然给了员工希望就不能让其失望，否那么久而久之便失员工对其失去信心。,8,、别,打着招此岗位的幌子招彼岗位,我们都知道基层员工难招难留，但是本着对企业负责的角度来讲，一切虚假欺骗的东西都不应该有，不能为了完成任务而不择手段，那样将会严重损害公司利益，公司本钱会加大，比方说很多企业打着招聘行政的口号招聘导购，面试时却告诉员工要从基层做起，员工到基层干了很久却发现公司对承诺早抛之脑后，假设一个做了三年行政的老员工，你让他从基层做起，你会认为他会有多大的把握去做，就算去了他的尽业程度有多高？,9,、严格遵守公司,制度，但是也不能墨守成规,让一个员工离职很简单，但是要找到一个熟练的人是何等的难度，在我们能容忍的前提前，尽可能的满足他们的要求，人性化的管理是企业开展的大趋势，时常听很多员工这么说“找个更好的可能找不到，找和这个工作差不多的很简单，因为我有经验。如果一个老员工他不愿意在本公司干而去选择一个与本公司同行而且工资水平相当的企业，那这个就真的值得我们去反思。,10,、招聘过程严格把关,招聘之前我们先作仔细研究，到什么人适合这个职位，需要具备什么能力，面试的时候要注视其面部表情，体会其心里状态，这个人能多高，是时常更换工作，他更适合什么样的工作，这个工作是否适合于他，他是想常干还是急迫找个工作首先维持着，我们招聘的原那么是要适合这个岗位的人，而不是其有能力做这个工作的人，一向能力强的人要求都会很高，要求高离职率就会很高，我曾经帮别人招聘导购，我的要求只要小学4年级以上中专以下，大专比例10：2，本科直接不要，我们与其招来留不住还不如不招，一个企业培养一个员工是要花很大的本钱的，别等花费了很大本钱以后把他培养出来后再让其溜之大吉。,11,、,工资随着共龄的增加而增加,每年一百至两百，但是不可能一直涨，控制好水平线就行，因为每个公司管理层人员毕竟是有限的，我们既然不能给他们晋职那我们还不能给他们增资吗？,12,、建立合理的信息流通渠道,很多企业领导见不得员工说对企业不利的话，那样会影响企业的形象和自己的业绩，殊不知那样的话却是真话，因为没有任何员工会无中生有的贬低自己的企业，员工处于自己的位置看到了你没有看到问题，只有敢听真话，建立合理的企业信息交流渠道才能更好的完善公司制度，推动企业的向前开展。,13,、,企业,重大决策多让员工参与,企业是一个大家庭，每个员工作为家庭的一员没有任何人比自己更了解自己的家庭，公司的重大决策不仅关系着公司的利益，还关系着员工的利益，多让员工参与公司重大决策，让其明白自己在企业中的重要性，对企业来说百利而无一害。,最重要的一点,现实中零售行业员工流失率居高不下已经成为不可阻挡的历史潮流，我们更应该去开展想尽一切的方法留住老员工的同时开发优秀兼职人员，不仅能解决用功荒的问题，还能增加产品的知名度，记住一个老员工顶3个新员工的现实问题，我相信很多人事问题就不再是大问题。,结语,作为一个直接领导者你想过了这些问题了吗？作为一个人事负责人，你真正去了解过你的员工了吗？你是否每天都在办公室电脑旁抱怨你的那些工资社保难弄的硬件性问题吗？如果你认真去处理这些软件性的问题，你的工作压力就不在会有那么大，因为硬件性的东西只要会用的人就能做，只要我们能把这些软件性的问题做好了，我们就不会为缺人而发愁，不会为培训考核而发愁。,其实人事工作中出现的问题很多很多，只要我们留意研究，把握好每一个细节，一定能把人事工作做得更好。,本文只供参考，绝对没有褒贬之意。,