面试官目标选才培训课件ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,欢迎参加,“面试官目标选才”课程,“面试官目标选才”课程,目标选才课程大纲,第一单元：目标选才概述,第二单元：面谈前的准备,第三单元：有效的面谈开场,第四单元：收集与目标有关的深入资料,第五单元：目标选才分析,第六单元：确保成功“起步”,约,60,分钟,约,90,分钟,约,60,分钟,课程目标,：,了解目标选才的流程,掌握目标选才的要点,解决面试官困惑,第一单元：目标选才概述,一、关于目标,选才,1,、目标选才的定义,2,、目标选才的意义,3,、目标选才的流程,4,、目标选才,PK,面试官困惑？,二、目标选才中的“目标”,1,、目标的定义,2,、目标信息来源,冰山模型,3,、练习,第一单元：目标选才概述,-,关于目标选才,目标选才的定义,WHAT,经过验证的、有效的、帮助面试官准确选择有能力且愿意来从事目标职位的应征者的一种面谈流程和方法,经过验证的、有效的,帮助面试官,准确,选择“能干”且“愿意干”的应征者,一种面谈流程和方法,目标选才的意义,WHY,解决面试官的担忧,准确选择高质量的人才,提高生产率,节约面谈时间,节约培训新同事的时间,提高质量,工作分配更合理,减少员工流失,提升客户满意度及维系顾客能力,第一单元：目标选才概述,-,关于目标选才,目标选才的,流程,第一单元：目标选才概述,-,关于目标选才,审查候选人资料,：从简历和求职信等资料，明确要询问的有关应聘者哪些方面的背景资料,计划面谈,：完成各部分面谈的时间，计划提问的问题，以便资料收集辅助决定,开始面谈,：先问候、再说明面谈计划、放松简历良好氛围（建议,3,个面试官,2+1,模式）,开展面谈,：为收集资料提出问题，问题集中于支持准确决定所需的信息,结束面谈,：给对方提问机会，介绍职位想换信息，说明后续流程步骤，感谢,评估资料,：独自审视分析收集的资料，确定评分，针对评估目标对做出评估,整合资料,：面试小组一起讨论，达成评分共识，根据评分做出留用,/,拒绝决定,做出选才决定,：比较入围人选，做出选聘决定,确保成功起步,：用人者需要发挥积极作用，确保新的团队成员成功起步,。,确定选才流程,确定选才“目标”,审查候选人材料,制定面谈计划,开始面谈,面谈展开,结束面谈,评估资料,整合资料,选才决定,试用期帮助,最终录用,面试官常见的困惑！担忧！,我遗漏了有关优缺点的,重要,信息,。,目标选才,PK,面试官,困惑,？,？,？,第一单元：目标选才概述,-,关于目标选才,解剖面试官常见担忧,/,困惑,1.,我遗漏了有关优缺点的重要信息,2.,我不确定应该提出什么问题,3.,需要心理学家来诠释候选人的回答,4.,我不知道自己是否有充足的资料作出决定,5.,新员工在,3,个月内辞职,6.,候选人不接受工作机会,7.,候选人说的过多或过少,8.,我在面试中经常时间不够,9.,我太快做出选聘决定,10.,我因为应聘者背景资料的某一个方面影响到其他方面,11.,我对应聘者所作的决定过于草率,12.,由于职位空缺压力，我只能从表现欠佳的应聘者中挑选其中最好的,13.,我可能提出了违规问题,14.,面谈是浪费时间，面谈没有任何作用，并不比抛硬币更高明,4,目标选才,PK,面试官,困惑,?,第一单元：目标选才概述,-,关于目标选才,目标选才,解决选才中期的面试官困惑,PK,4,目标选才,PK,面试官,困惑,第一单元：目标选才概述,-,关于目标选才,第一单元：目标选才概述,一、关于目标选才,1,、目标选才的定义,2,、目标选才的意义,3,、目标选才的流程,4,、目标选才,PK,面试官困惑？,二、目标选才中的,“,目标,”,1,、目标的定义,2,、目标信息来源,冰山模型,3,、练习,1,、什么是目标选才的“,目 标,”：,TARGET,目标选才作为一种面试选才体系，根据目标选拔人才，我们将岗位对人才的要求统称为“目标”,2,、“目标”的信息来源,知识目标,在该职位上成功进行工作活动所需的技术和,/,或专业知识。他知道什么。,经验目标,在该职位上成功进行工作活动所需的教育背景和工作成就。他做过什么。,能力目标,完成该职位工作所需的一系列行为表现。他能做什么。,个性特征工作动力目标,与该职位上的工作满足感、工作成败相关的特质。他是怎样的人。,第一单元：目标选才中的“目标”,难培训,易持续,知识,经验,行为能力,动力适配,知识：,工作所需的技术或专业知识,（知道什么）,可培训,难持续,部分可培训,经验：,成功进行工作活动的教育背景,/,工作成就,（做过什么）,行为能力：,完成工作所需的一系列行为表现,（能做什么）,准确预测候选人的四种信息,动力适配：,个性特征,/,工作动力与该职位上的工作满足感、工作成败相关的特质。,（怎么样的人）,通过简历、证书了解,通过,STAR,辨识,潜在的,外显的,确定选才流程,确定选才“目标”,审核候选人材料,制定面谈计划,开始面谈,面谈展开,结束面谈,评估资料,整合资料,选才决定,试用期帮助,最终录用,第一单元：目标选才中的,”,目标,”,练习,活动名称：,项目管理员,职位说明书,分析,活动目的：通过,“,项目管理员”,JD,分析，学习如何确定选才“目标”,时间：,5,分钟,形式：小组讨论,3,分钟，每组,1,名代表发言,第一单元：关于目标选才中的,”,目标,”,项目管理员,职位描述,此职位的人员负责,:,协调内部项目并确保组织资源使用得当。,拟定项目状态报告、协调项目计划和活动，指导项目会议。,与利益相关各方和赞助商共同确定项目愿景、范围、要求和成果。,确保所有项目些记录得当。,项目协调员的主要职责是,:,拟定准确、有条理且完整的项目文件并,进行修订,拟定每日、每周和每月进度报告。,及时报告项目异常情况,;,与计划部门一起发现并应对问题。,监督并跟踪关于装运和数据传送的客户信息。,制定并公布项目执行情况的衡量指标。,使用项目管理软件明确项目任务、重大事件完成情况和期限，并实施监督。,协助召开项目会议。,结合收入和支出，制定和维护项目预算,;,确保支出准确用于项目。,计划、监督并报告不同部门的生产流程情况。,同生产部门协调以确定可用人力的情况，明确项目预计进度。,职位要求：,基本要求,：本科及以上学历，有项目管理方面资格证书，,3,年以上相关经验,工作地点：青岛，能够长期出差，包括海外,第一单元：目标选才中的,”,目标,”,知识,经验,行为能力,动力适配,确定选才流程,确定选才“目标”,审查候选人材料,制定面谈计划,开始面谈,面谈展开,结束面谈,评估资料,整合资料,选才决定,试用期帮助,最终录用,知识目标,经营目标,教育水平,所需专业,工作经验,.,行为能力的目标,制定决策,计划与组织能力,积极主动,沟通协调,客户至上,.,动力适配目标,职位适配性,组织适配新,地点适配性,分析确定选才目标的“清单”：,第一单元：目标选才中的,”,目标,”,目标选才的选才,原则,：,用过去的行为预测未来的行为,第一单元：目标选才中的,”,目标,”,即,与目标相关的，在过去的什么情况下，候选人说了什么或做了什么，以及由此产生的结果,目标选才流程,审查候选人资料,：,从简历和求职信等资料，明确要询问的有关应聘者哪些方面的背景资料,计划面谈,：,完成各部分面谈的时间，计划提问的问题，以便资料收集辅助决定,开始面谈,：,先问候、再说明面谈计划、放松简历良好氛围（建议,3,个面试官,2+1,模式）,开展面谈,：,为收集资料提出问题，问题集中于支持准确决定所需的信息,结束面谈,：,给对方提问机会，介绍职位想换信息，说明后续流程步骤，感谢,评估资料,：,独自审视分析收集的资料，确定评分，针对评估目标对做出评估,整合资料,：,面试小组一起讨论，达成评分共识，根据评分做出留用,/,拒绝决定,做出选才决定,：,比较入围人选，做出选聘决定,确保成功起步,：用人者,需要发挥积极作用，确保新的团队成员成功起步。,确定选才流程,确定选才“目标”,审查候选人材料,制定面谈计划,开始面谈,面谈展开,结束面谈,评估资料,整合资料,选才决定,试用期帮助,最终录用,第一单元：目标选才概述,第二单元：面谈前的,准备,第三单元：有效的面谈开场,第四单元：收集与目标有关的深入资料,第五单元：目标选才分析,第六单元：确保成功起步,目标选才课程大纲,审核候选人资料,制定面谈计划,第二单元：面谈前准备,-,审查候选人资料,怎么审,简历、求职申请表,HOW,基本条件：,是否符合“目标”要求,工作,/,经验,：,记录不清楚的地方,/,想了解的知识和经验领域,职业空白期,：,经历,/,教育记录；明确产生原因，判断是否对应聘者造成负面影响的唯一方式,每份工作时间,：,一家公司长时间后离职的原因（,为什么离开、吸引的要素,）,频繁离职的原因（,为什么离开、不保留人的原因,）,-,探索动力适配性,确定选才流程,确定选才“目标”,审查候选人材料,制定面谈计划,开始面谈,面谈展开,结束面谈,评估资料,整合资料,选才决定,试用期帮助,最终录用,为什么审,WHY,充分了解候选人信息，以便面谈顺畅,根据资料审查，设计行为问题,挖掘动力适配的问题,面谈指引,:,既是行动,计划,，也是最有价值的面谈,工具,确定选才流程,确定选才“目标”,审查候选人材料,制定面谈指引,开始面谈,面谈展开,结束面谈,评估资料,整合资料,选才决定,试用期帮助,最终录用,第二单元：面谈前准备,-,制定面谈指引,面谈前准备,意义：,为面谈做好充分准备，显示对候选人的重视，更重要的是可以帮助自己更多、更全面的了解候选人信息，是面谈成功的关键,准备清单：,审查候选人资料,：简历是否已充分了解？,浏览一下是否需要对背景资料进行询问,准备事先计划的行为问题,：,浏览目标、修订问题、确定问题顺序、拟定补充问题,管理面谈时间,：,开场、关键背景资料审查、面谈结束,面谈分工,：,-,明确面试官分工，,用最少的时间，获取最有价值的信息,面谈评估,：,用于记录评分和评估候选人资料后的相关评语,面谈结束,：,提出建议，提示你要怎样才能确保得到全部所需的信息并给候选人机会提出关于职位和组织的问题,第一单元：目标选才概述,第二单元：面谈前的准备,第三单元：,有效的,面谈开场,第四单元：收集与目标有关的深入资料,第五单元：目标选才分析,第六单元：确保成功“起步”,目标选才课程大纲,第三单元：有效的面谈开场,确定选才流程,确定选才“目标”,审查候选人材料,制定面谈计划,开始面谈,面谈展开,结束面谈,评估资料,整合资料,选才决定,试用期帮助,最终录用,管理面谈时间,:,参考事先制定的面谈时间表控制整体节奏,开场有话术,&,流程建议,控场有技术,面谈开场,：营造良好的氛围、,说明面谈目的和计划,简洁的开场话术，体现专业，且便于后期节奏控制，建议,HR,主导,第一单元：目标选才概述,第二单元：面谈前的准备,第三单元：有效的面谈开场,第,四,单元：,收集,与目标有关的,深入资料,第五单元：目标选才分析,第六单元：确保成功“起步”,目标选才课程大纲,第四单元：收集与目标有关的深入资料,展开面谈的目的：收集与目标相关的深入资料,工具：,STAR,确定选才流程,确定选才“目标”,审查候选人材料,制定面谈计划,开始面谈,面谈展开,结束面谈,评估资料,整合资料,选才决定,试用期帮助,最终录用,什么是有效的,STAR,：,S-,情况,、,T-,任务,、,A-,行动,、,R-,结果,什么不是有效的,STAR,：,不完整 假的,注重跟进；如何跟进问题：,关键的面谈技巧,(,提出问题的技巧、识别,STAR,的技巧,),面谈提问是一个循环的过程：,获得足够的完整,STAR,，以评估候选人,如何判断跟进还是开始下一个问题,目标选才的基本原则：,用过去的行为预测未来的行为,面谈展开：动力适配性,动力适配性,是一个关于是否“愿意做”的选材目标，面试官可以运用动力适配性确定候选人的喜好及职位和组织所能提供的条件是否匹配，是否可以使其感到满意；此方面