员工个人绩效管理制度培训课件课件(30张)

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人事科,2010.10,员工个人绩效管理制度,1,人事科员工个人绩效管理制度1,绩效是什么？,绩效考核是什么？,绩效考核的目的是什么？,绩效考核能够为企业、为员工带来什么？,2,绩效是什么？绩效考核是什么？绩效考核的目的是什么？绩效考核能,员工个人绩效考核目的：,了解员工对公司组织的业绩贡献,为员工的薪酬决策提供依据,为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据,了解员工和部门对培训工作的需要,为人力资源部门规划提供基础信息,3,员工个人绩效考核目的：3,组织目标,岗位职责,计划,目标确认,任务确认,指标,&,标准确认,绩效反馈,绩效面谈,绩效改进,能力改进,绩效辅导,工作汇报,工作指导,绩效跟踪,结果应用,调薪、奖金、晋升、调动、培训、福利, ,绩效管理,循环,绩效考核基本流程,考核实施,工作总结,绩效考核,绩效考核结果,4,组织目标 岗位职责计划绩效反馈绩效辅导结果应用,考核先划分考核层次，第一层被考核员工为总裁直管人员，定义为总裁直管人员的考核；第二层被考核员工为第一层被考核员工的直管人员,依此类推。从第二层以下，定义为非总裁直管人员的考核。通过考核层次的确定，建立了,H,级及以上所有考核者及被考核者的考核结构层次。,考核的范围,考核层,第一层被考核员工直管人员,总裁直管人员,总裁,第二层被考核员工直管人员,第三层被考核员工直管人员,第四层被考核员工直管人员,第一层：总裁直管人员的考核,第二层：第一层被考核员工直管人员的考核,第三层：第二层被考核员工直管人员的考核,第四层：第三层被考核员工直管人员的考核,第五层：第四层被考核员工直管人员的考核,非总裁直管人员考核,5,考核先划分考核层次，第一层被考核员工为总裁直管人员，定义为,考核的依据,人脉图,张三,李四,王五,赵六,吴七,周八,人脉图是根据工作上的管辖状况，为明确组织结构中考核者与被考核者关系而绘制的员工关系结构图。,对于非总裁直管人员的考核层次可以通过人脉图来理清脉络。建立人脉图的目的是为了明确上下层级关系，并固化下来让压力更顺畅的传递下去。,6,考核的依据人脉图张三李四王五赵六吴七周八,在任意层级里，由考核者和所有属于他考核的被考核者组成一个树元，树元是对每个考核整体的简称。,树元包括了一个考核者和所有被他所考核的被考核者。人脉图是树元的扩展，树元是进行员工个人绩效考核的基本单位。,考核单元,树元,a,b,d,1,树元,树元,树元,2,3,4,5,c,6,7,在任意层级里，由考核者和所有属于他考核的被考核者组成一个树元,Q,考核值,，,直接上级按,个人绩效,考核表,中工作计划,的,完成情况,评定,的考核值；,B,奖金系数，,由员工个人的考核值,Qi,及所在树元的平均考核值和平均奖金系数计算得出,；,Z,绩效,值，,由员工个人的考核值,Qi,及所在树元的平均考核值和平均绩效值计算得出，用以衡量员工个人绩效的状况,。,制度中涉及的字母含义：,8,制度中涉及的字母含义：8,根据各部门制定的人脉图和人脉表，各层领导对其直管人员按树元进行考核，对树元中不同级别的员工可以再细分树元进行考核,;,考核值,Q,分为,A,、,B,、,C,三个等级，其中,A,级为,85,分，,B,级为,65,分，,C,级为,50,分；,在每个等级相应字符后面加上符号“,+”,或“,-”,，每个“,+”,表示在该等级上加,5,分；每个“,-”,表示在该等级上减,5,分；,在确定考核值,Q,等级时，使用“,+”,号或“,-”,号尽量不多于一个，只有在表现特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的“,+”,号或“,-”,号；,考核值,Q,为业绩指标、能力指标（态度指标）等各类指标的考核结果按权重加权求和得出；各部门依据实际情况设定各类指标的权重；,各部门设计,绩效值,Z,考评榜,并应用，以达到公平、公开目的。,考核规则,9,根据各部门制定的人脉图和人脉表，各层领导对其直管人员按树元进,等级,对应分数,A+,、,A+,、,A+,、,A,、,A-,100,、,95,、,90,、,85,、,80,B+,、,B+,、,B,、,B-,75,、,70,、,65,、,60,C+,、,C,、,C-,、,C- -,、,C- - -,55,、,50,、,45,、,40,、,35,备注：在确定考核值,Q,等级时，尽量使用不多于一个 “,+”,号或“,-”,号，有特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的“,+”,号或“,-”,号。,考核值,Q,10,等级对应分数A+、A+、A+、A、A-100、95、9,等级评价标准,对应等级,1,、当被考核者创造性地达成某项工作目标，或因这项工作得到公司认可和好评时,A+,，,A+,，,A+,2,、当被考核者某项工作明显超越预定目标，或得到事业部认可和好评时,A,，,A-,，,B+,3,、当被考核者某项工作完成预定目标并有所超越，或因这项工作得到部门好评时,B+,，,B,，,B-,，,4,、当被考核者某项工作基本达成目标，但有所不足时,C+,，,C,，,C-,5,、当被考核者某项工作完成情况与预定目标存在明显差距时,C-,，,C-,考核规则,11,等级评价标准对应等级1、当被考核者创造性地达成某项工作目标，,非总裁直管员工考核制度,考核对象,：第二层及以下考核层的被考核人员，,H,级及以上员工,。,考核周期,：公司确定选取,月度,或季度考核,，一个树元只采取一种考核周期。,12,非总裁直管员工考核制度考核对象：第二层及以下考核层的被考核人,五、非总裁直管员工考核制度,1,、绩效奖年度总点数分配,2,、绩效考核方法,3,、绩效奖系数的计算,4,、绩效面谈的规定,5,、绩效值,Z,的应用,6,、考核申诉机制,7,、考核资料保密,13,五、非总裁直管员工考核制度1、绩效奖年度总点数分配2、绩效考,1,、绩效奖年度总点数分配,在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下，公司可根据生产经营状况，决定绩效奖点数在各月份,/,季度、各部门之间的分配。,年度未用完的绩效奖点数可以在下一年度使用，但不能提前使用下一年度的绩效奖点数。,14,1、绩效奖年度总点数分配在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下,2,、绩效考核方法,个人绩效合约法：,树元被考核者工作内容差异较大，且需要经常进行上下级沟通的树元采用个人绩效合约法。,团体绩效评估法：,被考核者人数较多且工作内容一致，工作内容稳定的树元采用团体绩效评估法。,15,2、绩效考核方法个人绩效合约法：树元被考核者工作内容差异较大,绩效奖年度总点数计算方法,两类员工的绩效奖总点数不能相互挪用；,以下人员当月不享受绩效奖，不纳入绩效奖总点数计算范围：,I,级员工、,H,级含以上计件员工、,H,级入厂不足一个月员工、,G,级含以上试用期员工、,12,个月无绩效奖期间的员工、犯重大错误而扣除整月或整个季度绩效奖的员工、,d,0,7,天员工；,受公司处罚扣除的总点数：非扣除整月或整个季度绩效奖情况的一级处罚，所扣除的绩效奖点数，均须在各部门绩效奖总点数中扣除。,16,绩效奖年度总点数计算方法两类员工的绩效奖总点数不能相互挪用；,17,17,考核流程,部门根据同一类岗位或同一团体的员工制定,团体绩效评估标准,，考核者必须确保被考核者知悉,团体绩效评估标准,总经理负责审核,团体绩效评估标准,辅导激励涵盖考核的全过程,直接上级在每个月,7,日,/,每个季度第一个月结束前给出被考核者的考核值,Q,，并计算出奖金系数,直接上级于被考核者进行绩效面谈，完成上个月,/,季度的绩效考核,步骤 负责人,考核者,/,被考核者,2,总经理,3,考核者,4,考核者,5,考核者,18,考核流程部门根据同一类岗位或同一团体的员工制定团体绩效评估,3,、绩效奖系数的计算,评定,流程,：,评定流程：每月7日结束前，直接上级把所有被考核者的奖金系数提交部门负责人审核，由部门负责人确认汇总后，在每月8日结束前以邮件形式提交人事科绩效管理员，绩效管理员、人事科负责人审核后，提交总经理，批准后送劳资员核算工资。,奖金系数计算方式：,注：树元平均奖金系数的确定参照公司制定的绩效奖总点数,19,3、绩效奖系数的计算评定流程：19,评定规则,同树元中的被考核者同时包含,G,级及以上计时员工与,H,级计时员工时需分开计算奖金系数,B,、绩效值,Z,。,月度考核员工奖金系数最高不超过,100%,，季度考核员工奖金系数最高不超过,300%,，最低可以为零。,一个树元仅含,1,名被考核者，被考核者的奖金系数参照,25%,（,H,级），,33%,（,G,级及以上）上下波动，波动范围由公司制定并实施。,以每月,15,日为界，,15,日及以前岗位变动的，其当月考核值由现直接上级根据该员工当月的工作表现进行评定，,15,号以后岗位有变动的，其该月考核值由原直接上级进行评定，若出现考核空缺，则以平均值给定：,G,级及以上为,33%,，,H,级为,25%,。,对绩效奖的下浮办法参照,员工日常行为考核细则,、,公司处罚制度,等相关规定。,20,评定规则20,4,、绩效面谈的规定,不管是采用“个人绩效合约法”或“团体绩效评估法”，均需进行绩效面谈。其中“团体绩效评估法”可由直接上级视情况选择部分被考核者进行面谈。,在进行绩效评定的过程中，月度考核员工每月,7,日结束前,/,季度考核员工每季度第一个月结束前直接上级与被考核者进行绩效面谈，完成上个月,/,季度的绩效评定。,选择月度考核的树元,有,5,名以内被考核者的直接上级每个月要与所有被考核者进行面谈；,有,5,名以上,10,名以内被考核者的直接上级每两个月要与所有被考核者进行面谈；,有,10,名以上被考核者的直接上级每季度与所有被考核者进行面谈。选择季度考核的直接上级，要每季度与所有被考核者进行面谈。,21,4、绩效面谈的规定不管是采用“个人绩效合约法”或“团体绩效评,面谈流程,一、直接上级安排时间地点后，与每位下属单独进行绩效面谈；,二、直接上级与下属沟通，评价下属上个月的工作表现，针对上个月绩效考核表中各项指标的完成情况进行分析；肯定被考核者的成绩，明确其不足、并帮助改进，以及确定被考核者需要进行哪些方面的培训；,三、直接上级回答下属针对绩效考核过程提出的问题；,四、共同确定被考核者下一考核周期的工作重点，确定考核指标项目、目标、得分标准及指标权重，完善工作计划；,五、完成绩效面谈，填写,绩效面谈记录表,，并签字确认；,六、如有需要，直接上级填写下属的,个人绩效改进计划表,和,个人能力发展计划表,。部门负责人汇总本部门的,部门个人能力发展活动（培训）汇总表,，并交到人事科；,七、人事科汇总公司的,部门个人能力发展活动（培训）汇总表,。,22,面谈流程一、直接上级安排时间地点后，与每位下属单独进行绩效面,绩效面谈的意义,对于考核者来说：,通过沟通帮助下属提升能力；,及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源；,及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效；,有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励体系的满意度。,对于被考核者来说,：,及时有效的沟通有助于发现自己上一考核周期工作中的不足，确立下一阶段绩效改进计划；,以有效沟通为基础进行绩效考核是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式；,通过及时有效的沟通让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的起点。,23,绩效面谈的意义对于考核者来说：23,5,、绩效值,Z,的应用,每年二月份结束前，人事科汇总公司第二层及以下考核层被考核员工在上一年度的个人绩效考核成绩（月度,/,季度个人绩效值,Zi,的平均值）并提交各部门经理确认，确认后提交总经理批准；,具体应用范围包括：人才选拔、培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退等；,年度绩效考核记录和个人年度总结由公司统一存档备案。,24,5、绩效值Z的应用每年二月份结束前，人事科汇总公司第二层及以,后备人才选拔,招聘决策,培训发展,奖金发放,工薪调整,岗位调整,辞退依据,考,核,成,绩,绩效考核结果的应用,25,奖金发放考绩效考核结果的应用25,6,、考核申诉机制,申诉机制目的,：,使考核制度完善化，在考核过程中做到公平、公正、公开,申诉途径及流程,：,员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以向隔级上级、人事科提出申诉。,申诉的先后顺序是隔级上级、人事科。,隔级上级、人事科应及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。,26,6、考核申诉机制申诉机制目的：26,7,、考核资料的保密,除人事科因工作需要可查看员工考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。,各级人员如因工作需要对记录、档案进行调阅或查阅，须经公司总经理批准。,任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布和传播相关资料，并需签订,绩效考核保密承诺书,和,工资保密承诺书,27,7、考核资料的保密除人事科因工作需要可查看员工考核资料外，其,Q&A,28,Q&A28,谢谢！,Thank you,！,29,谢谢！29,5,、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老,;,我有能力报答，父母仍然健康。,6,、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。,7,、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。,8,、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。,9,、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。,10,、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。,11,、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。,12,、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。,13,、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。,14,、一个人的知识，通过学习可以得到,;,一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。,15,、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。,5,、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。,6,、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。,7,、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！,8,、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！,9,、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。,10,、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。,11,、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。,12,、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。,13,、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。,14,、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。,15,、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。,5,、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。,6,、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。,7,、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。,8,、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。,9,、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。,10,、没人能让我输，除非我不想赢！,11,、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。,12,、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。,13,、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。,14,、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。,15,、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。,5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，,30,人事科,2010.10,员工个人绩效管理制度,31,人事科员工个人绩效管理制度1,绩效是什么？,绩效考核是什么？,绩效考核的目的是什么？,绩效考核能够为企业、为员工带来什么？,32,绩效是什么？绩效考核是什么？绩效考核的目的是什么？绩效考核能,员工个人绩效考核目的：,了解员工对公司组织的业绩贡献,为员工的薪酬决策提供依据,为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据,了解员工和部门对培训工作的需要,为人力资源部门规划提供基础信息,33,员工个人绩效考核目的：3,组织目标,岗位职责,计划,目标确认,任务确认,指标,&,标准确认,绩效反馈,绩效面谈,绩效改进,能力改进,绩效辅导,工作汇报,工作指导,绩效跟踪,结果应用,调薪、奖金、晋升、调动、培训、福利, ,绩效管理,循环,绩效考核基本流程,考核实施,工作总结,绩效考核,绩效考核结果,34,组织目标 岗位职责计划绩效反馈绩效辅导结果应用,考核先划分考核层次，第一层被考核员工为总裁直管人员，定义为总裁直管人员的考核；第二层被考核员工为第一层被考核员工的直管人员,依此类推。从第二层以下，定义为非总裁直管人员的考核。通过考核层次的确定，建立了,H,级及以上所有考核者及被考核者的考核结构层次。,考核的范围,考核层,第一层被考核员工直管人员,总裁直管人员,总裁,第二层被考核员工直管人员,第三层被考核员工直管人员,第四层被考核员工直管人员,第一层：总裁直管人员的考核,第二层：第一层被考核员工直管人员的考核,第三层：第二层被考核员工直管人员的考核,第四层：第三层被考核员工直管人员的考核,第五层：第四层被考核员工直管人员的考核,非总裁直管人员考核,35,考核先划分考核层次，第一层被考核员工为总裁直管人员，定义为,考核的依据,人脉图,张三,李四,王五,赵六,吴七,周八,人脉图是根据工作上的管辖状况，为明确组织结构中考核者与被考核者关系而绘制的员工关系结构图。,对于非总裁直管人员的考核层次可以通过人脉图来理清脉络。建立人脉图的目的是为了明确上下层级关系，并固化下来让压力更顺畅的传递下去。,36,考核的依据人脉图张三李四王五赵六吴七周八,在任意层级里，由考核者和所有属于他考核的被考核者组成一个树元，树元是对每个考核整体的简称。,树元包括了一个考核者和所有被他所考核的被考核者。人脉图是树元的扩展，树元是进行员工个人绩效考核的基本单位。,考核单元,树元,a,b,d,1,树元,树元,树元,2,3,4,5,c,6,37,在任意层级里，由考核者和所有属于他考核的被考核者组成一个树元,Q,考核值,，,直接上级按,个人绩效,考核表,中工作计划,的,完成情况,评定,的考核值；,B,奖金系数，,由员工个人的考核值,Qi,及所在树元的平均考核值和平均奖金系数计算得出,；,Z,绩效,值，,由员工个人的考核值,Qi,及所在树元的平均考核值和平均绩效值计算得出，用以衡量员工个人绩效的状况,。,制度中涉及的字母含义：,38,制度中涉及的字母含义：8,根据各部门制定的人脉图和人脉表，各层领导对其直管人员按树元进行考核，对树元中不同级别的员工可以再细分树元进行考核,;,考核值,Q,分为,A,、,B,、,C,三个等级，其中,A,级为,85,分，,B,级为,65,分，,C,级为,50,分；,在每个等级相应字符后面加上符号“,+”,或“,-”,，每个“,+”,表示在该等级上加,5,分；每个“,-”,表示在该等级上减,5,分；,在确定考核值,Q,等级时，使用“,+”,号或“,-”,号尽量不多于一个，只有在表现特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的“,+”,号或“,-”,号；,考核值,Q,为业绩指标、能力指标（态度指标）等各类指标的考核结果按权重加权求和得出；各部门依据实际情况设定各类指标的权重；,各部门设计,绩效值,Z,考评榜,并应用，以达到公平、公开目的。,考核规则,39,根据各部门制定的人脉图和人脉表，各层领导对其直管人员按树元进,等级,对应分数,A+,、,A+,、,A+,、,A,、,A-,100,、,95,、,90,、,85,、,80,B+,、,B+,、,B,、,B-,75,、,70,、,65,、,60,C+,、,C,、,C-,、,C- -,、,C- - -,55,、,50,、,45,、,40,、,35,备注：在确定考核值,Q,等级时，尽量使用不多于一个 “,+”,号或“,-”,号，有特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的“,+”,号或“,-”,号。,考核值,Q,40,等级对应分数A+、A+、A+、A、A-100、95、9,等级评价标准,对应等级,1,、当被考核者创造性地达成某项工作目标，或因这项工作得到公司认可和好评时,A+,，,A+,，,A+,2,、当被考核者某项工作明显超越预定目标，或得到事业部认可和好评时,A,，,A-,，,B+,3,、当被考核者某项工作完成预定目标并有所超越，或因这项工作得到部门好评时,B+,，,B,，,B-,，,4,、当被考核者某项工作基本达成目标，但有所不足时,C+,，,C,，,C-,5,、当被考核者某项工作完成情况与预定目标存在明显差距时,C-,，,C-,考核规则,41,等级评价标准对应等级1、当被考核者创造性地达成某项工作目标，,非总裁直管员工考核制度,考核对象,：第二层及以下考核层的被考核人员，,H,级及以上员工,。,考核周期,：公司确定选取,月度,或季度考核,，一个树元只采取一种考核周期。,42,非总裁直管员工考核制度考核对象：第二层及以下考核层的被考核人,五、非总裁直管员工考核制度,1,、绩效奖年度总点数分配,2,、绩效考核方法,3,、绩效奖系数的计算,4,、绩效面谈的规定,5,、绩效值,Z,的应用,6,、考核申诉机制,7,、考核资料保密,43,五、非总裁直管员工考核制度1、绩效奖年度总点数分配2、绩效考,1,、绩效奖年度总点数分配,在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下，公司可根据生产经营状况，决定绩效奖点数在各月份,/,季度、各部门之间的分配。,年度未用完的绩效奖点数可以在下一年度使用，但不能提前使用下一年度的绩效奖点数。,44,1、绩效奖年度总点数分配在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下,2,、绩效考核方法,个人绩效合约法：,树元被考核者工作内容差异较大，且需要经常进行上下级沟通的树元采用个人绩效合约法。,团体绩效评估法：,被考核者人数较多且工作内容一致，工作内容稳定的树元采用团体绩效评估法。,45,2、绩效考核方法个人绩效合约法：树元被考核者工作内容差异较大,绩效奖年度总点数计算方法,两类员工的绩效奖总点数不能相互挪用；,以下人员当月不享受绩效奖，不纳入绩效奖总点数计算范围：,I,级员工、,H,级含以上计件员工、,H,级入厂不足一个月员工、,G,级含以上试用期员工、,12,个月无绩效奖期间的员工、犯重大错误而扣除整月或整个季度绩效奖的员工、,d,0,7,天员工；,受公司处罚扣除的总点数：非扣除整月或整个季度绩效奖情况的一级处罚，所扣除的绩效奖点数，均须在各部门绩效奖总点数中扣除。,46,绩效奖年度总点数计算方法两类员工的绩效奖总点数不能相互挪用；,47,17,考核流程,部门根据同一类岗位或同一团体的员工制定,团体绩效评估标准,，考核者必须确保被考核者知悉,团体绩效评估标准,总经理负责审核,团体绩效评估标准,辅导激励涵盖考核的全过程,直接上级在每个月,7,日,/,每个季度第一个月结束前给出被考核者的考核值,Q,，并计算出奖金系数,直接上级于被考核者进行绩效面谈，完成上个月,/,季度的绩效考核,步骤 负责人,考核者,/,被考核者,2,总经理,3,考核者,4,考核者,5,考核者,48,考核流程部门根据同一类岗位或同一团体的员工制定团体绩效评估,3,、绩效奖系数的计算,评定,流程,：,评定流程：每月7日结束前，直接上级把所有被考核者的奖金系数提交部门负责人审核，由部门负责人确认汇总后，在每月8日结束前以邮件形式提交人事科绩效管理员，绩效管理员、人事科负责人审核后，提交总经理，批准后送劳资员核算工资。,奖金系数计算方式：,注：树元平均奖金系数的确定参照公司制定的绩效奖总点数,49,3、绩效奖系数的计算评定流程：19,评定规则,同树元中的被考核者同时包含,G,级及以上计时员工与,H,级计时员工时需分开计算奖金系数,B,、绩效值,Z,。,月度考核员工奖金系数最高不超过,100%,，季度考核员工奖金系数最高不超过,300%,，最低可以为零。,一个树元仅含,1,名被考核者，被考核者的奖金系数参照,25%,（,H,级），,33%,（,G,级及以上）上下波动，波动范围由公司制定并实施。,以每月,15,日为界，,15,日及以前岗位变动的，其当月考核值由现直接上级根据该员工当月的工作表现进行评定，,15,号以后岗位有变动的，其该月考核值由原直接上级进行评定，若出现考核空缺，则以平均值给定：,G,级及以上为,33%,，,H,级为,25%,。,对绩效奖的下浮办法参照,员工日常行为考核细则,、,公司处罚制度,等相关规定。,50,评定规则20,4,、绩效面谈的规定,不管是采用“个人绩效合约法”或“团体绩效评估法”，均需进行绩效面谈。其中“团体绩效评估法”可由直接上级视情况选择部分被考核者进行面谈。,在进行绩效评定的过程中，月度考核员工每月,7,日结束前,/,季度考核员工每季度第一个月结束前直接上级与被考核者进行绩效面谈，完成上个月,/,季度的绩效评定。,选择月度考核的树元,有,5,名以内被考核者的直接上级每个月要与所有被考核者进行面谈；,有,5,名以上,10,名以内被考核者的直接上级每两个月要与所有被考核者进行面谈；,有,10,名以上被考核者的直接上级每季度与所有被考核者进行面谈。选择季度考核的直接上级，要每季度与所有被考核者进行面谈。,51,4、绩效面谈的规定不管是采用“个人绩效合约法”或“团体绩效评,面谈流程,一、直接上级安排时间地点后，与每位下属单独进行绩效面谈；,二、直接上级与下属沟通，评价下属上个月的工作表现，针对上个月绩效考核表中各项指标的完成情况进行分析；肯定被考核者的成绩，明确其不足、并帮助改进，以及确定被考核者需要进行哪些方面的培训；,三、直接上级回答下属针对绩效考核过程提出的问题；,四、共同确定被考核者下一考核周期的工作重点，确定考核指标项目、目标、得分标准及指标权重，完善工作计划；,五、完成绩效面谈，填写,绩效面谈记录表,，并签字确认；,六、如有需要，直接上级填写下属的,个人绩效改进计划表,和,个人能力发展计划表,。部门负责人汇总本部门的,部门个人能力发展活动（培训）汇总表,，并交到人事科；,七、人事科汇总公司的,部门个人能力发展活动（培训）汇总表,。,52,面谈流程一、直接上级安排时间地点后，与每位下属单独进行绩效面,绩效面谈的意义,对于考核者来说：,通过沟通帮助下属提升能力；,及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源；,及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效；,有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励体系的满意度。,对于被考核者来说,：,及时有效的沟通有助于发现自己上一考核周期工作中的不足，确立下一阶段绩效改进计划；,以有效沟通为基础进行绩效考核是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式；,通过及时有效的沟通让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的起点。,53,绩效面谈的意义对于考核者来说：23,5,、绩效值,Z,的应用,每年二月份结束前，人事科汇总公司第二层及以下考核层被考核员工在上一年度的个人绩效考核成绩（月度,/,季度个人绩效值,Zi,的平均值）并提交各部门经理确认，确认后提交总经理批准；,具体应用范围包括：人才选拔、培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退等；,年度绩效考核记录和个人年度总结由公司统一存档备案。,54,5、绩效值Z的应用每年二月份结束前，人事科汇总公司第二层及以,后备人才选拔,招聘决策,培训发展,奖金发放,工薪调整,岗位调整,辞退依据,考,核,成,绩,绩效考核结果的应用,55,奖金发放考绩效考核结果的应用25,6,、考核申诉机制,申诉机制目的,：,使考核制度完善化，在考核过程中做到公平、公正、公开,申诉途径及流程,：,员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以向隔级上级、人事科提出申诉。,申诉的先后顺序是隔级上级、人事科。,隔级上级、人事科应及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。,56,6、考核申诉机制申诉机制目的：26,7,、考核资料的保密,除人事科因工作需要可查看员工考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。,各级人员如因工作需要对记录、档案进行调阅或查阅，须经公司总经理批准。,任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布和传播相关资料，并需签订,绩效考核保密承诺书,和,工资保密承诺书,57,7、考核资料的保密除人事科因工作需要可查看员工考核资料外，其,Q&A,58,Q&A28,谢谢！,Thank you,！,59,谢谢！29,5,、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老,;,我有能力报答，父母仍然健康。,6,、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。,7,、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。,8,、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。,9,、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。,10,、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。,11,、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。,12,、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。,13,、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。,14,、一个人的知识，通过学习可以得到,;,一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。,15,、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。,5,、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。,6,、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。,7,、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！,8,、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！,9,、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。,10,、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。,11,、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。,12,、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。,13,、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。,14,、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。,15,、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。,5,、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。,6,、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。,7,、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。,8,、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。,9,、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。,10,、没人能让我输，除非我不想赢！,11,、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。,12,、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。,13,、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。,14,、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。,15,、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。,5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，,60,