人力资源规划工作

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,华源电脑公司人力资源规划工作方案,一、人力资源规划的概念,二、人力资源规划的工作任务,三、人力资源规划的目标,四、人力资源规划的作用,五、人力资源需求预测,六、人力资源供给预测,七、组织人力资源供求平衡,八、人力资源规划,九、人力资源规划工作评估,一、人力资源规划的概念,人力资源规划,是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、组织利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。,二、人力资源规划的工作任务,1,、总体规划：人力资源管理的总体目标和配套政策。,2,、配备计划：中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况。,3,、离职计划：因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况，据统计，近三年华源电脑公司员工的平均离职率为,4%,。,4,、补充计划：需补充人员的岗位、数量、和对人员的要求，据统计，该公司管理职员和维修技术人员要增,10%,，销售员要增加,15%,。,5,、使用计划：人员晋升政策、晋升时间、轮换工作的岗位情况、人员 情况和轮换时间。,6,、培训开发计划：确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等。,7,、职业计划：骨干人员的使用和培养方案。,8,、绩效与薪酬福利计划：个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。,9,、劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。,10,、其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的,。,三、人力资源规划的目标,1,、为了保证公司在发展过程中对人力的需求，得到并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员，并充分利用现有人力资源。,2,、在预测公司未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围之内。,3,、充分调动员工的积极性，建立一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强企业适应未知环境的能力。,4,、预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。,四、人力资源规划的作用,1,、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力资源保证,2,、有助于实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高组织的效益,3,、对满足组织成员的需求和调动员工的积极性与创造性有巨大的作用,五、人力资源需求预测及主要方法,1,、人力资源需求预测受许多因素的影响，组织外部影响因素有：,（,1,）宏观人事政策的变化。如当地政府颁发一项政策，要求当地组织招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。,（,2,）产业结构的发展情况。,（,3,）劳动力市场的变化。,2,、组织内部影响因素有：,（,1,）组织的财务资源对人力资源需求的约束，根据未来人力资源总成本可以推算人力资源的最大需求量。,（,2,）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求，根据生产因素的可能变动情况预测人力资源需求。,（,3,）组织的业务量或产量，现有员工的工作情况、定额和工作负荷情况。,（,4,）预期的员工流动率，即由辞职、解聘、退休等引起的职位空缺规模。,（,5,）提高产品和劳务的质量或进入新行业的决策对人力资源需求的影响。,3,、人力资源需求预测主要有以下几种方法,（,1,）管理人员判断法。即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自上而下确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。,（,2,）经验预测法。也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。由于不同人的经验会有所差别，不同新员工的能力也有所差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。,（,3,）德尔菲法。这是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。这里所说的专家可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。,（,4,）成本分析预测法。这是从成本约束的角度进行人力资源需求预测。此方法简单，易于操作，但该方法着眼于人力资源的成本约束，需要结合其他的预测方法，方能客服其趋于保守的组织经营理念。,（,5,）趋势分析预测法。在实际应用中，趋势分析预测法和人力资源成本分析法结合使用，既考虑了组织的未来发展，也分析了组织的支付能力，可以收到很好的效果。,六、人力资源供给预测,1,、人力资源供给预测的主要内容。,（,1,）内部人员拥有量预测。根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划内各时间上的人员拥有量。公司现有管理人员,4,人，行政管理职员,3,人，维修技术人员,8,人，销售员,20,人，公司可以根据具体情况预测未来拥有量。,（,2,）外部供给量预测。确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。,2,、人力资源部人力资源规划专员对企业人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作,年度人力资源供给趋势预测报告,，并上报企业领导审核、批准。,七、组织人力资源供求平衡,1,、人力资源缺乏时的政策（供不应求）,（,1,）对组织各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位。,（,2,）实行加班加点方案，延长工作时间。,（,3,）培训员工，掌握需要的能力与知识。,（,4,）增加设备的工作效率。,（,5,）从组织外部调进、招聘、借调、租赁人员和招聘兼职人员。,（,6,）增加新设备，提高工作效率。,2,、,人力资源富余时的政策（供过于求）,（,1,）提前退休。,（,2,）临时解聘、鼓励停薪留职。,（,3,）鼓励员工辞职。,（,4,）员工交人才交流中心或托管中心。,（,5,）降低工资。,（,6,）减少福利。,（,7,）培训员工。,（,8,）扩大业务量。,八、人力资源规划,1,、人力资源各项目计划讨论确定,（,1,）人力资源部在公司人力资源规划供求平衡决策工作组日程之后，制定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定,年度人力资源规划制定时间安排计划,。,（,2,）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。,2,、编制人力资源规划书并组织实施,（,1,）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制,年度人力资源规划书,，经人力资源部全体员工核对，报企业各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。,（,2,）人力资源部负责组织实施,公司年度人力资源规划书,内部员工沟通活动，保证全体员工知晓 人力资源的内容，以期保障人力资源规划实施能够顺利进行。,九、人力资源规划工作评估,1,、评估标准,（,1,）管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制或过度浪费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。,（,2,）公司是否有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在公司实际聘用员工前，预计或确定各种人员的需求。,（,3,）管理层、销售员、维修人员的培训工作是否可以得到更好的规划。,2,、评估方法,（,1,）目标对照审核法。以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。,（,2,）资料分析法。广泛地收集并分析、研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员和营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况。,谢谢观赏！,