绩效沟通专题11企业管理者的绩效沟通技术

,Performance Communication technology for manager,企业管理者的绩效沟通技术,绩效管理,就是管理员工在工作时间内创造出最大业绩,而员工的业绩好坏,与员工对目标的理解、职责的认识、技能、情绪,均有直接的关系,因此，绩效管理其实质上就是,员工的沟通管理,第一部分 沟通的基本模式,第二部分 突破员工消极行为的技术,课程的主题内容,请每人列举最近三天内,做的领导或别人不知道,但对工作和团队有好处的事情,我们沟通的现状,我们其实可以发现,我们是真的缺乏有效的沟通,而导致缺乏信任和抱怨的,从而影响了工作业绩的提高,我们沟通的现状,我们沟通的现状,中国企业沟通的共性原则,“,商量,”,而非,“,讨论,”,的原则,我们沟通的现状,中国企业沟通的共性原则,“,礼让,”,而非,“,争执,”,的原则,有效沟通模式,讨好,指责,超理性,打岔,表里一致,我,你,事,沟通的基本模式,企业管理各阶层的稳定沟通模式,阶层沟通模式结构的差异,将导致企业管理沟通的巨大障碍,沟通的基本模式,企业管理各阶层的稳定沟通模式,天,人,地,董事长,总经理,部门经理,科长,班组长,基础员工,请各组阅读一份案例,讨论分析以下几个问题：,1,为什么发生误解和冲突,2,沟通无效的原因,3,如何避免发生这样的误解和冲突,许多管理者,不能解决提高员工绩效问题的原因,是因为他们使用了不恰当的方法,而不恰当方法的来源,正与他们不恰当的沟通有关,绩效面谈,企业管理沟通的基本技术,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨,我不知道怎样做才是最好？（目标）,我不知道考核的标准是什么？（方法）,这样的考核是不科学的更不公平！（比较）,抱怨的实质：,我们没有达成对绩效的共识,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨化解,1,关于目标的沟通,1,2,3,4,5,工作目标：是主管对员工工作结果的期望,是一个有着具体内容的描述,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨化解,2,关于工作标准的沟通,1,工作（行为）习惯,2,经验积累（行为）,3,时间限制,工作标准：是为确保实现目标而制定的员工工作行为准则,.,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨化解,3,关于工作（绩效）比较的沟通,1,岗位理论贡献的比较,2,职业品牌（技术）的比较,3,工作强度的比较,工作比较：是引导岗位人员职业发展与确定企业价值观的主导行为,.,沟通与员工的绩效管理,影响下属绩效的几种沟通模式,1,推理与推销的沟通模式,2,萝卜与大棒的沟通模式,3,投入与参与的沟通模式,4,理想与联合的沟通模式,沟通与员工的绩效管理,推理与推销的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常会不屈不挠地向别人灌输自己的想法,他们的特点是坚守立场，自信，干劲十足，有进取心，,而且能推理。,他们能够在争论时，迅速找出缺点和轻易进行反驳,虽然这种方式能通过施压的手段，使对方屈服而立刻取得成果,但是，这种方式的缺点是,他不会令人产生成就感,当公司要快速地实施一种强硬措施时，这种方式就显得很有效,沟通与员工的绩效管理,萝卜与大棒的沟通模式分析,善于应用这种方式的人爱用职权办事，赏罚兼施是成功的秘诀,善于应用这种方式的人通常都能非常有技巧地行使职权,他们以含蓄而非公开的方式进行,通常直接动用权力，例如威胁会令对方反感,有趣的是,属于这个组别的人通常都很重视业绩。,他们毫不犹豫地公开赞赏职员,而且慷慨地奖励表现突出的职员，这种方式的缺点是,应用它的人，通常被人视为只注重工作而不重视职员，,沟通与员工的绩效管理,投入与参与的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常比较有耐性,会给予支持而且会耐心聆听,他们在解决工作问题时，采取的是以职员为主的方式,这种方式的好处在于能加强职员的责任感,缺点是只有在职员都能干和具有责任感，肯提出建议和意见的情况下,它才能发挥效用。,除此之外，提供咨询和参与的过程也许是漫长的,因此，在必须即刻采取果断行动的情况下,它的效用就不太好了。,沟通与员工的绩效管理,理想与联合的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常都以很长远的观点看待局势,他们喜欢把注意力放在价值观、任务、人生目标和全面的大问题上,而不只是工作问题。,他们比较善于应付一个机构中的高级职员或者独立自主的成人,这种方式对高级职员比较有效，因此，对于需要指导的职员来说,他的效果就比较小,此外，那些必须为三餐发愁的人，通常都会认为这种方式,“,高不可攀,”,而且不切实际,绩效面谈核心技术,回馈的魔力与技术,回馈，是人类行为中,持续产生优秀表现最重要的条件之一,若没有频繁、具体的回馈,表现常常都会变差,绩效面谈核心技术,回馈的魔力与技术,男孩与女孩性格特点的形成,与父母在沟通中的回馈,有最密切的关系,回馈的魔力与技术,员工表现令人不满意的主要原因之一,就是他们觉得,从工作中没有得到任何的回馈,绩效面谈核心技术,回馈的三种态度,你知道你是唯一迟交报告一天以上的人吗？,嗨！我知道你以前的报告都很准时，要继续保持下去哟！,你到底怎么了？难道你不能更专注些，将报告准时交上来？！,中立,积极,消极,绩效面谈核心技术,引导员工参与深度沟通,深度参与,是指让员工的头脑参与思考,而不仅仅是接受信息,绩效面谈核心技术,引导员工参与深度沟通,问题：我说的是我想让他知道的事情，但是我无法,确定他在思考我说的事情。,解决：你提出问题，而答案是你想告诉他的话。,绩效面谈核心技术,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,-,员工工作效率,3C,要素评价体系,能力因素（,Competence Factor),它指的是和工作有关的经验和技能，它全面评估一个人运用工艺知识、工作流程和预见潜在问题的能力。,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,责任因素（,Commitment Factor),它指的是职员的尽责程度。它全面评估职员对工作的兴趣、在执行任务时是否会全力以赴和愿意采取合作的态度。,-,员工工作效率,3C,要素评价体系,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,-,员工工作效率,3C,要素评价体系,工作状况因素（,Context Factor),它指的是工作任务的紧张程度，如时间多少、资源多少、失误后果的大小、任务完成的作用大小等。,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,第一种情况,第二种情况,第三种情况,第四种情况,能 力,弱,强,强,一般,责任感,强,强,强,弱,工作状况,不紧要,紧要,正常,不紧要,语 言,指导性语言,说出具体要求，强调重要性,进行双向,讨论,给予反馈和具体指示,表 情,笑容与注视,保持友善但坚守立场,笑容与注视,严肃和不理会挑衅举止,行 为,鼓励及教导,布置,支持举止,监督,沟通与员工的绩效管理,请各组分别阅读案例角色,并选派一名学员参与角色扮演,实践各种绩效沟通模式,突破员工消极行为的沟通技术,情绪化解,突破员工的消极行为,员工的七种消极行为,不能按最低的工作要求做,对别人和自己缺乏尊重,不能界定自己的职责,不愿意与人合作,沟通方式不完整,行为情绪化,对工作的承诺过低,沟通中的情绪的认识与化解,抱怨,受到委屈后的向外发泄行为,委屈,我应该得到的我没有得到,愤怒,试图改变不能接受状况的强烈愿望,嫉妒,试图阻止其他人得到自己无法得到的企图,恐惧,缺乏安全感,好奇,充分安全感下的求知冲动,失望,对自己的未来不再有信心和期待,突破员工的消极行为,传统管理情绪的方法,突破员工的消极行为,传统的管理方式：主要是期待情绪停止。,n,交换,用好的东西去交换,n,惩罚,操控,n,冷漠,是让他自己孤独处理,n,说教,唠叨，灌输自己的价值观,EQ,管理情绪的方法,突破员工的消极行为,第一步 接受对方,第二步 分享情绪与身体的反应,第三步 肯定情绪事实,第四步 启发与策划改进行为,意义换框法化解情绪,突破员工的消极行为,协助员工寻找负面情绪里的正面意义,比如：它让我们学习到了什么,它提醒了我们什么,我们不可以改变这个世界,但我们完全可以改变对这个世界的看法,突破员工的消极行为,如果员工还是不行呢？,（怎样与,D,类绩效员工沟通）,第二阶段绩效面谈的基本原则,快速发现、澄清“不行”后的问题严重性,对“事”不对“人”的根本技术训练,突破员工的消极行为,案例模仿分析与训练：,绩效面谈与训练,案例：员工绩效失误沟通模仿,信任,关心,影响下属情绪的管理者沟通模式,A,突破员工的消极行为,关注技巧,关注员工,影响下属情绪的管理者沟通模式,A,突破员工的消极行为,突破员工的消极行为,情绪也是能力,改变信念价值，就改变了情绪,情绪指引你一个选择的方向,突破员工的消极行为,课堂练习：改变信念价值,只要,，,我的工作就能干的非常好！,谢谢,